中途入社と正社員の有給休暇！日数計算と取得条件を徹底解説

中途入社と正社員の有給休暇！日数計算と取得条件を徹底解説

「有給休暇」は、労働基準法で定められた労働者の大切な権利です。心身の疲労回復やゆとりある生活のために不可欠なこの制度は、正社員だけでなく、パート・アルバイト、派遣社員など、一定の条件を満たせば雇用形態に関わらず取得できます。しかし、その付与条件や計算方法、特に中途入社の場合の扱いや、年5日取得義務といった最近の改正については、意外と知らないことも多いのではないでしょうか。

この記事では、有給休暇の基本から、正社員・中途入社・短時間労働者ごとの具体的な付与日数、そして取得する上での注意点まで、分かりやすく徹底解説します。ご自身の有給休暇について理解を深め、賢く活用するための一助となれば幸いです。

有給休暇の基本！付与の目的と取得要件

有給休暇とは？制度の目的と重要性

有給休暇（年次有給休暇）は、労働基準法第39条によってすべての労働者に与えられた権利です。その名の通り、「給料が支払われる休暇」であり、労働者が心身の疲労を回復し、私生活を充実させるための重要な制度として位置づけられています。労働者は有給休暇を取得することで、賃金の心配なく休養を取ることができ、結果として労働意欲の向上や生産性の維持・向上にも繋がると考えられています。

「正社員だけのものでは？」と誤解されがちですが、実際には雇用形態を問わず、一定の条件を満たせば誰もが取得可能です。例えば、パートタイマー、アルバイト、派遣社員といった非正規雇用の労働者も、法律で定められた基準を満たせば有給休暇が付与されます。この制度は、労働者が健康的で文化的な最低限度の生活を営む上で不可欠な、基本的な労働者保護の措置と言えるでしょう。

有給休暇が付与される2つの条件

有給休暇が付与されるためには、以下の2つの条件を同時に満たす必要があります。これらは労働基準法で定められた最低限の基準であり、企業はこれよりも有利な条件で付与することは可能ですが、不利な条件を設けることはできません。

1. 継続勤務期間: 雇入れの日から起算して6ヶ月以上継続して勤務していること。
   文字通り、会社に雇用されてから6ヶ月間、雇用関係が継続している必要があります。試用期間中であっても、雇用契約が継続していればこの期間に含まれます。例えば、4月1日に会社に入社した場合、10月1日をもってこの条件を満たすことになります。
2. 出勤率: 全労働日の8割以上を出勤していること。
   この「全労働日」とは、所定の労働日数のことを指します。つまり、会社が定めた出勤すべき日数のうち、実際に8割以上出勤している必要があります。遅刻や早退は出勤とみなされますが、欠勤は出勤とみなされません。この条件は、労働者の勤務状況が良好である場合に有給休暇を付与するという趣旨に基づいています。

この二つの条件をクリアして初めて、最初の有給休暇が付与されることになります。

「基準期間」の考え方と出勤率の注意点

有給休暇の付与にあたっては、「基準期間」という考え方が重要になります。最初の有給休暇が付与される際の基準期間は、「雇入れの日から6ヶ月間」です。この6ヶ月間の出勤率が8割以上であれば、最初の有給休暇が付与されます。

2回目以降の有給休暇が付与される際の基準期間は、「前回の有給休暇の付与日から1年間」となります。この1年間における出勤率が8割以上であれば、次の有給休暇が付与されることになります。

出勤率を計算する上で注意したいのは、以下の期間は「出勤したもの」とみなされる点です。

• 業務上の負傷や疾病による休業期間
• 育児休業、介護休業の期間
• 産前産後休業の期間
• 正当な争議行為（ストライキなど）の期間

これらの期間は、たとえ実際に会社に出勤していなくても、労働者の都合や会社の都合ではないため、不利益が生じないよう配慮されています。有給休暇の付与は労働者の権利であり、そのための条件も厳格に定められているため、自身の出勤状況を正しく把握しておくことが大切です。

正社員の有給休暇付与日数と基準日を理解しよう

フルタイム労働者の有給休暇付与日数テーブル

正社員（週の所定労働時間が30時間以上、または週の所定労働日数が5日以上のフルタイム労働者）に付与される有給休暇の日数は、勤続年数に応じて以下のように定められています。これは労働基準法で定められた最低基準であり、企業はこれよりも多くの日数を付与することができます。

入社から6ヶ月後を起点として、勤続年数が長くなるにつれて付与日数が増えていきます。

例えば、4月1日に入社した正社員の場合、その年の10月1日に最初の10日間の有給休暇が付与されます。そして、翌年の10月1日には11日間、その翌年の10月1日には12日間と、毎年決まった日に付与日数が増えていくのが一般的です。

有給休暇の基準日と企業の運用例

有給休暇が実際に付与される日を「基準日」と呼びます。原則として、最初の基準日は入社日（雇入れの日）から6ヶ月後となります。その後は、最初の基準日から1年ごとに新しい有給休暇が付与されます。

しかし、従業員ごとに異なる入社日を基準として有給休暇を付与・管理するのは、企業にとって煩雑な作業となる場合があります。そのため、多くの企業では、管理の簡素化を目的として、全従業員の入社日に関わらず共通の「一斉付与日」を設けていることがあります。例えば、毎年1月1日や4月1日を全従業員の有給休暇の基準日と定める企業も少なくありません。

この「一斉付与日」を導入している企業の場合、本来の基準日よりも早く有給休暇が付与される従業員もいれば、その分次の付与までの期間が短くなる従業員もいるため、就業規則での確認や人事担当者への問い合わせが重要になります。

年5日の有給休暇取得義務とその背景

2019年4月1日より、労働基準法が改正され、年10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者に対し、年5日の有給休暇を取得させることが企業に義務付けられました。これは、過重労働による健康障害を防ぎ、ワークライフバランスの向上を促進することを目的とした重要な変更です。

この義務化の対象となるのは、入社半年以上のフルタイム労働者や、一定時間以上勤務するパート・アルバイトなど、年間で10日以上の有給休暇が付与されるすべての従業員です。企業は、対象となる従業員一人ひとりに対して、確実に5日以上の有給休暇を取得させる責任があります。取得義務のカウントには、その年に付与された有給休暇だけでなく、前年度から繰り越された有給休暇を取得した場合も含まれます。

企業側は、従業員の有給休暇の取得状況を適切に管理するため、「年次有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存する義務があります。この義務を怠ったり、労働者が有給休暇を取得しなかったりした場合には、企業に対して是正勧告や罰則が科される可能性があるため、企業・労働者双方にとって理解と適切な対応が求められます。

中途入社者の有給休暇はいつから？日数計算のポイント

中途入社者も基本は同じ！付与条件の適用

中途入社の従業員に対する有給休暇の付与に関しても、基本的なルールは新卒入社の従業員と同様です。すなわち、「雇入れの日から6ヶ月以上継続して勤務していること」と「全労働日の8割以上を出勤していること」の2つの条件を満たした場合に、最初の有給休暇が付与されます。

例えば、10月1日に中途入社した場合、翌年の4月1日をもって6ヶ月の継続勤務期間を満たすことになります。この6ヶ月間の出勤率が8割以上であれば、4月1日に10日間の有給休暇が付与されるのが原則です。その後は、毎年4月1日に勤続年数に応じた日数が付与されていくことになります。

中途入社の場合でも、勤続年数のカウントはあくまでその企業での勤務開始日を起点とします。以前の職場で培ったキャリアや勤続年数が、現在の職場での有給休暇の付与日数に直接影響することはありません。

会社独自の基準日と中途入社者の調整

前述の通り、多くの企業では管理の簡便化のため、全従業員の入社日に関わらず、共通の「一斉付与日」（例：毎年1月1日、4月1日など）を設けている場合があります。中途入社者の場合、この一斉付与日と自身の本来の基準日との間で調整が必要になることがあります。

たとえば、会社の一斉付与日が1月1日であるとします。もしあなたが7月1日に中途入社した場合、本来の基準日は翌年1月1日です。この場合、会社の基準日に合わせて、入社から6ヶ月が経過していなくても、翌年1月1日には有給休暇が付与されるケースがあります。これは、労働者にとって有利な運用として認められています。

しかし、この場合、最初の付与日までの期間が短くなる分、次の付与日までの期間も短くなることや、最初の付与日数が本来より少なくなる可能性もあります。このような独自の運用方法は企業によって異なるため、中途入社時には就業規則をしっかりと確認するか、人事担当者に直接確認することが非常に重要です。

入社時期による取得期間の注意点と管理

会社が独自の一斉付与日を設けている場合、中途入社者の「年5日の有給休暇取得義務」の適用期間にも注意が必要です。年5日取得義務は、「年10日以上の有給休暇が付与された労働者」に対して発生します。したがって、入社して間もない期間で、まだ有給休暇が10日以上付与されていない労働者には、この義務は発生しません。

例えば、会社の一斉付与日が1月1日、あなたが10月1日入社だったとします。翌年1月1日に、会社から最初の有給休暇（例：10日間）が付与された場合、その1月1日から12月31日までの期間で5日間の有給休暇を取得する義務が生じます。このように、入社時期によって、最初の年5日取得義務が発生するタイミングや対象期間が通常と異なる場合があるため、自身の状況と会社のルールを正確に把握しておくことが肝心です。

企業側も、中途入社者の入社時期と一斉付与日の関係を考慮し、個々の従業員の有給休暇の付与状況と取得状況を正確に管理する必要があります。勤怠管理システムの活用は、このような複雑な管理を効率化し、法改正への対応を容易にする有効な手段となります。

短時間労働者の有給休暇は？比例付与のルール

パート・アルバイトにも有給休暇は付与される

「パート・アルバイトだから有給休暇はない」と思っている方もいるかもしれませんが、それは誤解です。労働基準法では、雇用形態に関わらず、すべての労働者に対して有給休暇の付与を義務付けています。ただし、短時間労働者（パートタイマー、アルバイトなど）の場合、フルタイム労働者とは異なる「比例付与」という形で有給休暇が付与されます。

比例付与の対象となるのは、以下のいずれかの条件を満たす労働者です。

• 週の所定労働時間が30時間未満の労働者
• 週の所定労働日数が4日以下の労働者
• 1年間の所定労働日数が216日以下の労働者

もし週の所定労働時間が30時間以上であれば、週の労働日数が4日以下であっても、フルタイム労働者と同様に、上記「フルタイム労働者の有給休暇付与日数テーブル」の基準で有給休暇が付与されます。つまり、重要なのは「週の労働時間」と「週または年間の労働日数」という点です。

週所定労働日数に応じた比例付与の計算方法

短時間労働者への有給休暇の付与日数は、フルタイム労働者の付与日数を基準とし、その労働者の週の所定労働日数（または年間の所定労働日数）に応じて比例的に付与されます。これを「比例付与」と呼びます。厚生労働省が定める基準に基づいて、具体的な日数が算出されます。

週の所定労働日数によって、同じ勤続年数でも付与される日数が変わってきます。

比例付与の考え方:
フルタイム労働者が週5日勤務の場合、週5日（または年間217日以上）を基準として、週4日、週3日、週2日、週1日勤務の労働者には、それぞれ以下の表のような日数が付与されます。

このルールは、短時間労働者であっても、長期的に会社に貢献していることに対し、適切な休暇を保障するためのものです。

具体的な付与日数例と確認のポイント

実際にどれくらい有給休暇が付与されるのか、具体的な例を見てみましょう。以下の表は、週所定労働日数と勤続年数に応じた有給休暇の付与日数を示しています。

上記の表は最低基準であり、企業によってはこれよりも有利な条件を設けている場合もあります。ご自身の勤務形態と勤続年数に応じて、何日有給休暇が付与されるのかを正確に把握するためには、まず会社の就業規則を確認することが最も確実です。また、人事・労務担当者に直接問い合わせることも有効な手段です。自身の権利を知り、適切に活用することが、より良いワークライフバランスに繋がります。

有給休暇取得の注意点と会社への相談

有給休暇取得は労働者の権利！不利益扱いの禁止

有給休暇は、労働基準法で保障された労働者の重要な権利です。したがって、企業は労働者が有給休暇を取得したことを理由に、不利益な取り扱いをすることは一切禁じられています。例えば、有給休暇を取得したことで賃金を減額したり、昇進や昇給に影響を与えたり、配置転換や解雇といった不当な扱いをしたりすることは、法律違反となります。

もし、有給休暇の取得を理由に不当な扱いを受けたと感じた場合は、会社の人事部や労働組合に相談するほか、公的な機関である労働基準監督署に相談することも可能です。労働基準監督署は、労働者の権利保護のために設置された機関であり、企業への指導や是正勧告を行うことができます。自身の権利を守るためにも、不当な扱いには毅然と対応することが重要です。

企業側も、労働者が気兼ねなく有給休暇を取得できるような職場環境を整備し、制度を適切に運用する義務があります。ハラスメントや圧力によって有給休暇の取得を妨げる行為は、許されるものではありません。

繰り越しのルールと時効について

有給休暇は、付与された日から2年間で時効となります。これは、労働基準法で定められた有効期限であり、原則として、翌年までは繰り越すことが可能です。例えば、2023年10月1日に付与された有給休暇は、2025年9月30日まで有効ということになります。

企業が独自に繰越期間を2年間より長く設定することは可能ですが、短縮することはできません。つまり、法律で定められた2年間という期間は、労働者にとって最低限保障される権利期間となります。

未消化の有給休暇がある場合、失効する前に計画的に取得することが重要です。従業員自身が残日数を把握し、年間計画に組み入れることで、失効を防ぎ、自身の休息とリフレッシュに繋げることができます。企業側も、従業員に対して残日数を定期的に通知したり、計画的な取得を促すアナウンスを行ったりするなど、取得支援に努めることが望ましいでしょう。

有給休暇管理の重要性と会社への相談

有給休暇を適切に付与し、管理することは企業の義務であり、労働基準法で厳しく定められています。特に、2019年4月1日からは、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対し、年5日間の有給休暇を取得させる義務が企業に課せられています。この義務を怠ると、企業は是正勧告や罰則の対象となる可能性があります。

企業は、従業員ごとに有給休暇の付与日数、取得日数、残日数を記録した「年次有給休暇管理簿」を作成し、保存する義務があります。従業員が自身の有給休暇残日数や取得状況を把握する方法は、企業によって様々です。多くの場合、勤怠管理システムを通じてオンラインで確認できるほか、人事部や上司に問い合わせることで確認できます。

もし有給休暇について不明な点や疑問がある場合は、一人で悩まずに、まずは会社の就業規則を再確認しましょう。それでも解決しない場合は、人事部や労務担当者、または直属の上司に直接相談することが最も確実です。自身の権利を正しく理解し、会社との良好なコミュニケーションを通じて、適切に有給休暇を取得・管理していきましょう。