OJTで「うざい」「怖い」と感じる？辛い経験を乗り越えるヒント

OJT（On-the-Job Training）は、新入社員や異動者が実務を通じてスキルを習得する上で非常に有効な手段です。しかし、時に指導方法によっては「うざい」「怖い」といったネガティブな感情を抱いてしまうことも少なくありません。これは、個人の感情だけでなく、パワハラにつながるリスクもはらんでいます。

この記事では、厚生労働省の資料などを参考に、OJTにおけるよくある課題を深掘りし、辛い経験を乗り越え、OJTを有意義なものにするための具体的なヒントをご紹介します。OJTで悩んでいる方は、ぜひ最後まで読んでみてください。

OJTの「きつい」「厳しい」はなぜ？よくある不満と原因

OJTは実践の場であるため、時に厳しい指導が行われることもあります。しかし、その「厳しさ」が度を超すと、ただ「きつい」だけの経験になり、成長の機会を奪いかねません。ここでは、新入社員が「きつい」「厳しい」と感じる具体的な状況と、その背景にある原因を探ります。

「精神的な攻撃」につながる過度な指導

OJTの指導で最も深刻なのは、精神的な攻撃と受け取られるような言動です。厚生労働省の「パワハラ6類型」では、「人格を否定するような言動、業務の遂行に必要な範囲を超える厳しい叱責、繰り返し行う過度な叱責」などが精神的な攻撃に該当する可能性があるとされています（出典：厚生労働省）。例えば、「こんなこともできないのか」「何度言ったらわかるんだ」といった言葉を、繰り返し感情的にぶつけられると、新入社員は萎縮し、質問することすら怖くなってしまいます。

指導する側は「成長のため」と考えているかもしれませんが、結果的に新入社員の自己肯定感を奪い、学習意欲を低下させてしまいます。 OJTの本来の目的は、新入社員が安心して学び、自律的に成長することにあります。指導者は、相手の人格を尊重し、具体的な改善点を冷静に伝えるコミュニケーションスキルを身につけることが求められます。

過度な叱責や人格否定は、指導ではなくハラスメントであるという意識を共有することが、健全なOJT環境を築く上で不可欠です。

「人間関係からの切り離し」が招く孤立

OJT中に特定の指導対象者だけが孤立させられる状況も、「きつい」と感じる大きな原因です。厚生労働省の資料では、「特定の指導対象者だけを無視したり、孤立させたりすること」もパワハラの一類型として挙げられています（出典：厚生労働省）。これは、物理的に離れた場所に配置されるだけでなく、情報共有の輪から外されたり、ランチなどの交流の機会に誘われなかったりすることも含まれます。

例えば、チームで進めるべき業務なのに、必要な情報が自分だけに伝わらず、業務に支障が出るといったケースが考えられます。こうした経験は、新入社員に「自分は不要な存在なのではないか」という疎外感を抱かせ、職場への帰属意識やエンゲージメントを著しく低下させます。結果として、コミュニケーションが滞り、業務上のミスを誘発するだけでなく、精神的な負担も増大します。

OJT指導者や周囲のメンバーは、意識的に新入社員に声をかけ、チームの一員として歓迎し、必要な情報を漏れなく共有する姿勢が求められます。孤立は、パフォーマンスの低下だけでなく、早期離職の原因にもなりかねない重要な問題です。

「過大な要求」によるプレッシャーとモチベーション低下

OJTで「きつい」と感じるもう一つの原因は、新入社員のスキルレベルを遥かに超える「過大な要求」です。厚生労働省のパワハラ6類型には、「業務上明らかに不要なことや、遂行不可能なレベルの業務を強制すること」が含まれます（出典：厚生労働省）。例えば、まだ基礎知識が不足している段階で、難易度の高い資料作成を膨大な量で命じられたり、専門性の高い顧客対応を丸投げされたりするようなケースです。

OJTは「挑戦」の機会を提供すべきですが、達成不可能な要求は、新入社員に過度なプレッシャーを与え、成功体験を得る機会を奪います。これにより、「自分にはできない」という無力感や自己肯定感の低下を招き、モチベーションを著しく削いでしまいます。指導側は、新入社員の現在のスキルや経験を正確に把握し、段階的に難易度を上げていくような計画的なOJTを組む必要があります。

適切な負荷は成長を促しますが、あまりに過大な要求は、新入社員を疲弊させ、離職につながるリスクを高めます。OJT指導者には、個々の成長度合いを見極める洞察力と、適切なフィードバックを行うスキルが不可欠です。

OJTの「教えてくれない」「嘘」は信頼関係の崩壊？

OJTにおける「教えてくれない」という不満は、新入社員の学習機会を奪うだけでなく、指導者との信頼関係に深刻な亀裂を生じさせることがあります。また、不正確な情報や事実と異なる指示は、さらなる混乱と不信感の増大を招きます。ここでは、これらの問題がなぜ起こるのか、そしてそれがもたらす影響について掘り下げます。

情報共有不足が生む不信感とそのリスク

「教えてくれない」という経験は、OJTの現場でしばしば聞かれる不満です。これは、業務に必要な基本的な情報、例えば社内システムの使い方、業務フロー、連絡先、あるいは暗黙のルールなどが十分に共有されないことで発生します。指導者に悪意がなくても、「言わなくてもわかるだろう」「一度言ったから大丈夫だろう」といった認識のズレが、情報共有不足の原因となることがあります。

新入社員は常に手探り状態で業務を進めることになり、些細なことでも不安を感じ、ミスを恐れて行動できなくなります。さらに、もし不正確な情報や、後になって事実と異なることが判明するような「嘘」に近い情報が伝えられた場合、指導者への不信感は決定的なものになります。このような不信感は、オープンなコミュニケーションを阻害し、新入社員が疑問や不安を抱えていても、それを表に出せない状況を作り出してしまいます。

結果として、業務の非効率化やミスの多発、ひいては早期離職につながるリスクも高まります。指導者は、新入社員がどのような情報を必要としているかを常に意識し、能動的に情報提供を行うことが重要です。

不適切な指示や放置がもたらす学習機会の損失

OJTの目的は、実務を通じてスキルと知識を習得することです。しかし、不適切な指示や意図的な放置は、この貴重な学習機会を奪ってしまいます。例えば、新入社員が本来学ぶべきコア業務とは関係のない雑務ばかりを長時間させられたり、一度説明しただけで「もう分かったはず」と決めつけられ、その後のフォローや質問対応がほとんどなかったりするケースです。

このような状況は、「人間関係からの切り離し」にもつながりかねず、新入社員は自分が放置されていると感じ、学習意欲を失ってしまいます。特に、派遣社員へのOJTにおいては、労働者派遣法により、派遣先企業は「自社の従業員と同様の教育訓練を行う義務」があります（出典：労働者派遣法、2020年4月1日適用）。これには、教育訓練の無償提供や内容の記録・報告義務も伴うため、不適切なOJTや放置は法的な問題に発展する可能性も秘めています。

指導者は、新入社員の成長段階に応じた適切なタスクを与え、定期的な進捗確認とフィードバックを行うことで、学習機会を最大限に引き出す責任があります。放置は、成長の機会を奪う最大の障壁となるのです。

OJT指導者への教育不足が及ぼす影響

OJTにおける「教えてくれない」や「嘘」といった問題の根源には、OJT指導者自身の教育不足がある場合があります。多くの企業では、OJT指導者は自身の通常業務と並行して新入社員の指導を行うため、多忙な中で十分な準備や指導スキルを習得する時間が確保されていないのが実情です。参考情報でも、「指導者自身が、部下とのコミュニケーションスキルやコーチングスキルを習得すること」の重要性が指摘されています（出典：厚生労働省）。

指導スキルが不足していると、新入社員の理解度を正確に把握できなかったり、一方的な説明になってしまったりすることがあります。また、新入社員の質問に対して、簡潔に的確な回答ができなかったり、誤った情報を伝えてしまったりする可能性も高まります。これらは、指導者の能力不足というよりも、企業が指導者に対して十分なサポートや研修を提供していない構造的な問題であることが少なくありません。

企業は、OJT指導者向けの研修プログラムを整備し、彼らが新入社員の成長を効果的に支援できるよう、コミュニケーション、コーチング、フィードバックなどのスキル向上を支援することが不可欠です。指導者の負担軽減とスキルアップは、新入社員が「教えてくれない」と感じる状況を改善するための重要な投資と言えるでしょう。

「怒られる」「失敗」が怖いOJT、ストレスを軽減する方法

OJT中に「怒られるのが怖い」「失敗したらどうしよう」という不安は、誰もが抱くものです。しかし、このストレスが過度になると、心身の健康を損なったり、本来のパフォーマンスを発揮できなくなったりします。ここでは、OJTで生じるストレスを効果的に軽減するための具体的な方法をご紹介します。

セルフケアの重要性と実践方法

OJTでストレスを感じた際にまず取り組むべきは、自分自身で心の健康を守る「セルフケア」です。厚生労働省は、労働者自らがストレスの予防や対処法を身につけることの重要性を強調しています（出典：厚生労働省）。具体的なセルフケアの方法としては、まず「規則正しい生活習慣の確立」が挙げられます。

• 十分な睡眠を確保する
• バランスの取れた食事を摂る
• 適度な運動を取り入れる

これらは、心身の健康を維持するための基本です。

また、仕事から離れてリラックスできる時間を持つことも大切です。趣味に没頭する、信頼できる友人や家族と話す、マインドフルネス瞑想を取り入れるなど、自分に合った方法を見つけましょう。ストレスを感じたときは、感情を紙に書き出す「エクスプレッシブライティング」も有効です。自分の感情を客観的に見つめることで、ストレスの原因を整理しやすくなります。自分を責めすぎず、「失敗は成長の糧」と前向きに捉えるマインドセットを持つことも、セルフケアの一環です。

上司や先輩に相談する「ラインによるケア」の活用

セルフケアだけでは対処しきれないと感じる場合は、身近な上司やOJT担当の先輩に相談することを検討しましょう。厚生労働省が推進する「ラインによるケア」とは、「上司や管理監督者が、部下のストレスに気づき、相談に乗ったり、必要に応じて支援を行ったりすること」を指します（出典：厚生労働省）。OJT指導者もこの重要な役割を担うことが期待されています。

相談する際は、感情的にならず、具体的な事実と、それが自分にどのような影響を与えているかを整理して伝えることが重要です。例えば、「〇〇の業務で△△の点が分からず、どのように進めたら良いか困っています」「××の指導方法について、少し不安を感じています」といったように、具体的かつ建設的に伝えることで、相手も状況を理解しやすくなります。相談を通じて、指導方法の改善や業務内容の見直しにつながることもありますし、たとえ直接的な解決に至らなくても、話を聞いてもらうことで精神的な負担が軽減されることがあります。

もし直属の指導者に相談しにくい場合は、別の信頼できる先輩やチームリーダーなど、話しやすい相手を探して相談してみるのも良いでしょう。

専門家による「事業場内・外資源によるケア」

OJTによるストレスが深刻で、心身の不調が続いたり、セルフケアやラインケアだけでは改善が見られない場合は、専門家の力を借りることが重要です。厚生労働省は、「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」と「事業場外資源によるケア」を推奨しています（出典：厚生労働省）。

• 事業場内産業保健スタッフ等によるケア： 企業の産業医、保健師、カウンセラーなど、社内の専門スタッフが相談に対応し、専門的な立場からアドバイスや健康指導を行います。彼らには守秘義務があり、安心して相談できます。
• 事業場外資源によるケア： 医療機関（心療内科、精神科など）や、外部のカウンセリング機関、労働者支援団体など、社外の専門機関を利用するものです。必要に応じて、これらの外部機関と連携し、より専門的なサポートを受けることができます。

企業には、パワハラ防止措置として「相談体制の整備」が義務付けられており（出典：厚生労働省、2020年6月1日施行）、相談したことを理由に不利益な取り扱いを受けることはありません。一人で抱え込まず、心身の健康を最優先に考え、適切な専門機関を頼ることが重要です。

OJTの先輩が合わない！そんな時の対処法と心構え

OJTの先輩との相性が合わないと感じることは、珍しいことではありません。指導スタイルや性格の違いから、コミュニケーションがスムーズにいかず、OJTが苦痛に感じることもあります。ここでは、先輩との相性が合わないと感じた場合の対処法と、前向きな心構えについて解説します。

コミュニケーションの改善と歩み寄り

先輩との相性が合わないと感じても、すぐに諦めずに、まずは自分からコミュニケーションの改善を試みることが重要です。先輩の指導スタイルを理解し、それに合わせて自分の反応を変える工夫をしてみましょう。

• 具体的な指示を求める： 曖昧な指示が多い先輩には、「〇〇について、具体的にどのように進めれば良いでしょうか？」「〇〇の資料は、どのような情報を盛り込むと良いですか？」など、具体的に質問して明確な指示を引き出す。
• 自分の理解度を伝える： 説明が早すぎる、または専門用語が多い先輩には、「恐れ入ります、〇〇の部分がよく理解できませんでした。もう少し詳しく教えていただけますか？」と、自身の理解度を正直に伝える。
• 報連相をこまめに行う： 報告・連絡・相談をいつもより意識的に行うことで、先輩に安心感を与え、コミュニケーションのきっかけを増やす。

また、先輩にもそれぞれの立場や業務上の都合があることを理解し、歩み寄りの姿勢を見せることも大切です。例えば、先輩が多忙で余裕がないのかもしれない、指導経験が少ないのかもしれない、といった相手の背景を想像してみることで、見方が変わることもあります。このような努力は、先輩との関係改善だけでなく、自身のコミュニケーション能力向上にもつながります。

組織内の相談窓口の活用と制度の理解

コミュニケーションの改善を試みても状況が変わらない場合や、指導内容にハラスメントに該当するような言動が見られる場合は、会社の相談窓口を利用することを検討しましょう。厚生労働省は、事業主に対し、「相談体制の整備」および「相談者・行為者のプライバシー保護と不利益取扱いの禁止」を義務付けています（出典：厚生労働省、パワハラ防止措置）。

企業によって名称は異なりますが、人事部、コンプライアンス窓口、ハラスメント相談窓口などが設置されています。これらの窓口は、秘密厳守で相談に応じ、適切な対応を取ってくれるはずです。相談する際は、いつ、どこで、誰が、どのような言動をしたのかなど、具体的な事実を記録しておくと、状況を正確に伝える上で役立ちます。会社の制度を正しく理解し、適切に利用することは、自分を守り、より良いOJT環境を築くための重要なステップです。

相談をためらってしまう気持ちも理解できますが、一人で抱え込まず、組織のサポート機能を活用することが、状況改善への第一歩となります。

派遣社員の場合の特別な留意点

派遣社員としてOJTを受けており、先輩との関係に悩んでいる場合は、正社員とは異なる特別な留意点があります。まず、最も頼るべきは「派遣元（人材派遣会社）の担当営業やコーディネーター」です。派遣元は、派遣社員が安心して働けるよう、派遣先との調整やサポートを行う義務があります。

派遣元に相談する際は、具体的な状況や困っていることを詳細に伝えるようにしましょう。派遣先企業にも相談窓口がある場合もありますが、まずは派遣元を通じて状況を伝えるのがスムーズであり、より適切な対応を期待できます。労働者派遣法により、派遣先企業には派遣社員に対しても「自社の従業員と同様の教育訓練を行う義務」があり（出典：労働者派遣法）、OJTにかかる費用は派遣先企業が負担し、教育内容の記録と報告も義務付けられています。したがって、不適切なOJTや指導が行われている場合は、派遣元を通じて派遣先に改善を求めることが可能です。

派遣社員の場合、契約期間や業務内容に限りがあるため、問題を放置するとキャリアパスに影響が出る可能性もあります。遠慮なく派遣元の担当者に相談し、サポートを求めるようにしましょう。

OJTを「好きになる」ためのマインドセットと実践テクニック

OJTを「うざい」「怖い」と感じる経験は辛いものですが、見方や取り組み方を変えることで、それをポジティブな成長機会へと転換させることができます。OJTを「好きになる」ためのマインドセットと、明日から実践できる具体的なテクニックをご紹介します。

ポジティブな捉え方と成長機会としてのOJT

OJTを単なる「義務」や「研修期間」としてではなく、「実務を通じて自己を成長させる貴重な機会」として積極的に捉え直すマインドセットを持つことが重要です。失敗はつきものですが、それを恐れるのではなく、「学びの糧」と考えるようにしましょう。OJTの本来の目的は、即戦力になることではなく、着実に知識とスキルを身につけ、自律的に業務を遂行できる土台を築くことにあります。

先輩や上司の指導が完璧でなくても、「自分を育てようとしてくれている」というポジティブな視点を持つことで、受け止め方も変わってきます。困難な状況に直面した時こそ、自分の問題解決能力やストレス耐性を高めるチャンスだと捉えてみましょう。このような前向きな姿勢は、周囲の協力も引き出しやすくなり、結果としてOJT期間がより充実したものになります。

自身の成長を明確な目標として設定し、日々のOJTをその目標達成のためのステップと捉えることで、モチベーションを維持しやすくなります。

能動的な学習姿勢と質問力の向上

OJTを最大限に活用するためには、受け身ではなく、能動的な学習姿勢が不可欠です。ただ指示されたことをこなすだけでなく、「なぜそうするのか」「他にどのような方法があるのか」と常に疑問を持つようにしましょう。疑問点は、自分で一度調べたり考えたりした上で、それでも分からなかったり、判断に迷ったりする部分を先輩に質問するように工夫します。

効果的な質問は、先輩からより具体的なアドバイスやヒントを引き出す鍵となります。例えば、「〇〇について教えてください」ではなく、「〇〇について、私はAとBのどちらが良いか迷っています。それぞれのメリット・デメリットはこう考えていますが、先輩のお考えをお聞かせいただけますか？」といった具体的な質問を心がけましょう。これにより、先輩もあなたの思考プロセスを理解し、より的確な指導ができるようになります。

また、学んだことをすぐにメモする、業務日報をつける、今日の気づきをまとめるなどして、知識やスキルを定着させる工夫も非常に効果的です。能動的に学ぶ姿勢は、あなたの成長を加速させるだけでなく、指導者からの信頼も深めます。

フィードバックを成長の糧とする方法

OJT期間中、先輩からのフィードバックは、あなたの成長にとって非常に重要な情報源です。良いフィードバックはもちろんのこと、厳しいフィードバックも、感情的に受け止めるのではなく、冷静に事実として何が指摘されているのかを分析する機会と捉えましょう。フィードバックは、あなたの課題を具体的に示し、改善への道筋を与えてくれる貴重なインプットです。

もしフィードバックの内容が不明瞭な場合は、「具体的にどのように改善すれば良いでしょうか？」「次回はどうすれば、より良くできますか？」といった具体的な改善策を尋ねてみましょう。フィードバックを素直に受け入れ、改善しようと努力する姿勢は、先輩からの信頼を得る上で非常に重要です。そして、改善した点があれば、次回にそれを実践し、さらにフィードバックを求めることで、成長のサイクルを確立できます。

定期的に自分からフィードバックを求める機会を設けることも、自身の成長を加速させる強力なテクニックです。「今日の業務で改善すべき点はありましたでしょうか？」など、積極的に質問してみましょう。フィードバックを前向きに捉え、実践することで、OJTはあなたのキャリア形成における強力な武器となるはずです。