試用期間の退職、ペナルティは？LINEヤフーなど企業事例も解説

試用期間とは？その目的を理解しよう

試用期間の法的定義と位置づけ

多くの企業で採用時に設けられている「試用期間」は、入社するあなたにとってはもちろん、企業側にとっても非常に重要な期間です。
法的には、試用期間中であっても労働契約はすでに成立しており、通常の労働者と同様の権利が保障されています。
しかし、一般的な労働契約とは異なり、企業側には「解約権が留保された労働契約」という特殊な位置づけがあります。

これは、企業が労働者の能力や適性などを最終的に判断するための期間であり、その結果によっては本採用を拒否できる権利を企業が持つことを意味します。
ただし、この解約権の行使には厳格な条件が設けられており、企業が自由に解雇できるわけではありません。
労働者も企業も、この期間の法的な意味を理解することが、トラブルを避ける上で不可欠となります。

企業側の目的：適性見極めと相互理解

企業が試用期間を設ける主な目的は、入社した社員がその職務に適切かどうか、また企業の文化や社風に馴染めるかどうかを、実際に働きながら見極めることにあります。
履歴書や面接だけでは判断しきれない、実務能力、コミュニケーション能力、協調性、意欲などを総合的に評価する期間です。
特に、即戦力を期待する中途採用の場合でも、実際の業務への適応力は重要な評価ポイントとなります。

企業は、この期間を通じて、研修やOJT（On-the-Job Training）などを通じて社員の育成を図りつつ、問題があれば早期に改善を促します。
もし、努力しても改善が見られない場合や、企業秩序を著しく乱す行為があった場合には、本採用を拒否する可能性があります。
これは、企業が長期的に健全な組織を維持し、生産性を高めるための重要なプロセスと位置づけられています。

労働者側のメリット：企業とのミスマッチ回避

試用期間は企業側が労働者を見極める期間であると同時に、労働者側にとってもその企業が自分に合っているかを見極める絶好の機会です。
入社前に抱いていたイメージと、実際の働き方や職場の雰囲気にギャップがあることは少なくありません。
試用期間中に、給与体系や福利厚生、人間関係、業務内容、労働時間など、様々な側面から企業を評価することができます。

もし、期待との大きなズレや、どうしても合わないと感じる点があれば、試用期間中に退職を検討することで、キャリアのミスマッチを早期に解消し、長期的な後悔を避けることが可能です。
本採用後に退職するよりも、精神的・物理的な負担が少ない場合も多いでしょう。
試用期間は、双方にとってより良いマッチングを実現するための「お試し期間」と捉えることができます。

試用期間中の退職：ペナルティは発生する？

原則として損害賠償リスクは低い

試用期間中に退職を検討する際、最も気になることの一つが「ペナルティはないのか？」という点でしょう。
原則として、試用期間中に労働者が退職しても、会社から損害賠償を請求されるリスクは低いと考えられています。
労働契約は民法によって守られており、労働者には退職の自由が保障されているためです。

しかし、いくつか例外的なケースでは、損害賠償請求の対象となる可能性があります。
例えば、連絡なしに突然出社しなくなる「無断欠勤やバックレ」は、会社に実損害を与えたとみなされるリスクがあります。
また、採用時に虚偽の経歴や資格を申告していた「経歴詐称」、社内の「機密情報の漏洩や競業」、さらには同僚を「引き抜き行為」なども、賠償請求の対象となり得る行為です。
誠実な手続きを踏めば、通常は心配いりません。

失業手当（雇用保険）受給資格への影響

試用期間中の退職は、退職後の生活を支える上で重要な「失業手当（雇用保険）」の受給資格に影響を与える可能性があります。
一般的に失業手当を受け取るためには、離職日以前2年間に被保険者期間が12ヶ月以上必要とされています。
試用期間が例えば3ヶ月や6ヶ月で退職した場合、この12ヶ月の条件を満たせず、失業手当を受給できないことがあります。

ただし、例外として「倒産や解雇など会社都合による退職」の場合は、被保険者期間が6ヶ月以上であれば受給可能となる場合があります。
自己都合退職の場合は、給付制限期間（通常2ヶ月）も設けられるため、試用期間中の退職が自己都合である場合、受給開始がさらに遅れることになります。
退職を検討する際は、自身の雇用保険加入期間を確認し、受給資格の有無を事前に把握しておくことが賢明です。

退職金や有給休暇の扱いは？

試用期間中に退職した場合、退職金についても疑問が生じるかもしれません。
多くの企業では、退職金規程において「勤続年数○年以上」といった支給条件を設けています。
試用期間中の短期間での退職では、この勤続年数の条件を満たさないことがほとんどであり、退職金が支給されないケースが一般的です。
企業の退職金規程を確認することが重要ですが、期待はしない方が良いでしょう。

一方、有給休暇については、試用期間中でも発生し、取得する権利があります。
入社日から6ヶ月が経過し、全労働日の8割以上出勤していれば、法律上10日間の有給休暇が付与されます。
ただし、試用期間中に退職する場合、この6ヶ月を満たさないケースも多いため、有給休暇が付与されていないこともあります。
もし付与されている場合は、退職日までに消化できるよう会社と相談するか、買い取りを交渉することも可能です。

試用期間退職のよくある疑問：LINEヤフーやLUSHの事例

企業は試用期間中に自由に解雇できるのか？

「試用期間中だから」という理由で、企業が自由に労働者を解雇できるわけではありません。
労働契約法により、解雇が有効とされるためには、「客観的に合理的で、社会通念上相当な理由」が必要とされています。
これは試用期間中の解雇（本採用拒否を含む）にも適用されます。

解雇が認められやすいケースとしては、入社時に「経歴詐称」があった場合、指導しても改善が見られず「著しい能力不足」である場合、顧客への暴言やハラスメントなど「企業秩序を乱す行為」があった場合などが挙げられます。
一方で、「期待したほどではなかった」といった曖昧な理由や、十分な指導や改善機会を与えずに解雇する行為は、不当解雇と判断される可能性が高いです。
特に新卒者や未経験者に対しては、能力不足を理由とする解雇はより慎重に判断される傾向にあります。

LINEヤフーなど、本採用拒否の厳しさ：裁判事例から見る企業の責任

参考情報にLINEヤフーやLUSHの具体的な事例は直接ありませんでしたが、大企業においても、試用期間中の本採用拒否や解雇には厳格な法的判断が下されます。
実際に、裁判例では、試用期間満了後に「能力不足」を理由に本採用を拒否された従業員が、会社に対して約750万円の支払いを求めた訴訟で、本採用拒否が無効と判断されたケースがあります。

この裁判では、裁判所は「試用期間中に判明した事実からは、解約権を行使する客観的に合理的な理由が存在するとは認められず、社会通念上相当なものとはいえない」と判断しました。
これは、企業が安易に本採用を拒否することはできず、具体的な証拠と合理的な理由、そして改善機会の提供が求められることを示しています。
LINEヤフーのような著名企業であっても、同様に法的責任を問われるリスクがあるため、試用期間中の解雇や本採用拒否は慎重に行われます。

入社14日以内の解雇の特例とその注意点

労働基準法第21条4号には、「入社後14日以内の解雇であれば、解雇予告や予告手当が不要」という特例が定められています。
これは、入社直後のごく短い期間であれば、企業が労働者とのミスマッチに気づき、迅速に契約を解消できるという例外措置です。
通常、企業が労働者を解雇する際には、少なくとも30日前の予告が必要であり、それができない場合は30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが義務付けられています。

しかし、この特例はあくまで「解雇予告義務の免除」であり、「解雇自体が容易になるわけではない」という点には注意が必要です。
入社14日以内であっても、不当な理由での解雇は認められません。
前述の通り、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がやはり求められます。
この期間は、企業にとっても労働者にとっても、お互いを判断する上で非常にデリケートな期間と言えるでしょう。

試用期間中に退職を考える際の注意点

就業規則の確認と適切な退職時期

試用期間中であっても、労働契約は成立しているため、退職する際には就業規則に従った手続きを行う必要があります。
民法では、期間の定めのない雇用契約の場合、退職の意思表示をしてから2週間後には退職できると定められています。
しかし、会社の就業規則によっては、それ以上の期間（例：1ヶ月前）の申告が必要な場合もあります。

円満退職のためには、まず自身の会社の就業規則を必ず確認し、規定された期間に余裕を持って退職の意思を伝えることが重要です。
引き継ぎや後任者の手配などを考慮すると、早めに伝えるに越したことはありません。
急な退職は職場に混乱を招き、あなた自身の評判にも影響する可能性があるため、計画的に進めるよう心がけましょう。

退職の意思表示から引き継ぎまでの流れ

退職を決意したら、以下のステップで手続きを進めましょう。

1. 上司への相談: まずは直属の上司に退職の意思を口頭で伝えます。この際、退職理由、希望退職日、そして業務の引き継ぎについて具体的に説明しましょう。一方的に退職届を出すのではなく、まず相談することが円滑な退職の第一歩です。
2. 退職届の提出: 上司との合意が得られたら、会社の規定に従い退職届を作成し提出します。会社所定のフォーマットがある場合もありますので確認してください。
3. 引き継ぎと手続き: 最も重要なのが業務の引き継ぎです。後任者がスムーズに業務を行えるよう、担当業務の内容、取引先情報、進行中のプロジェクトの状況などを詳細にまとめた引き継ぎ書を作成し、口頭での説明も丁寧に行いましょう。また、健康保険証の返却や備品の返却など、必要な手続きも漏れなく行います。

これらの手続きを丁寧に行うことで、会社への迷惑を最小限に抑え、円満な退職へと繋がります。

退職理由の伝え方とポジティブな姿勢

退職理由を伝える際は、正直であることも大切ですが、伝え方には工夫が必要です。
ネガティブな理由（例：「人間関係が悪い」「業務内容が合わない」）をストレートに伝えるよりも、自身のキャリアプランや将来の展望など、ポジティブな理由に焦点を当てて伝える方が、円満退職に繋がりやすいでしょう。
例えば、「〇〇の分野でスキルアップを目指したい」「自分の専門性を活かせる別の企業に挑戦したい」といった表現です。

会社への感謝の気持ちや、これまでの経験が今後のキャリアに役立つことを伝えるのも良いでしょう。
どのような理由であれ、誠実な態度で接し、最後まで責任を持って業務を遂行する姿勢を見せることが大切です。
辞めていく会社であっても、そこで得た経験や人間関係は、今後あなたのキャリアに影響を与える可能性があります。
最後の印象を良くすることで、次のステップへと気持ちよく進むことができるでしょう。

円満退職のために知っておくべきこと

会社とのコミュニケーションを怠らない

試用期間中に退職を決意した場合でも、会社との円滑なコミュニケーションは非常に重要です。
一方的に退職の意思を伝えたり、連絡を絶ったりする行為は、会社に不信感を与え、トラブルの原因となります。
まずは直属の上司にアポイントメントを取り、面と向かって退職の意向を伝えるのが基本です。

退職に関する疑問点や不安な点があれば、遠慮なく会社に相談しましょう。
例えば、退職日、引き継ぎの範囲、残りの有給休暇の消化など、具体的に話し合うことで、双方にとって納得のいく解決策が見つかることもあります。
また、会社側から引き止めにあった場合でも、感情的にならず、冷静に自身の考えを伝え続けることが大切です。
誠実な対話を心がけ、最後まで丁寧に対応することで、良い関係性を保ったまま退職することが可能になります。

必要書類の確認と失業手当の申請準備

退職後には、健康保険や年金、税金などの各種手続きが必要となります。
会社から受け取るべき書類には、離職票、雇用保険被保険者証、源泉徴収票などがありますので、漏れなく受け取ったか確認しましょう。
特に離職票は失業手当の申請に必要不可欠な書類です。
会社都合退職か自己都合退職かによって失業手当の受給条件や給付期間が変わるため、離職票の記載内容をしっかり確認してください。

また、試用期間中の退職で雇用保険の加入期間が短い場合、失業手当の受給資格を満たせない可能性があります。
離職日以前2年間に被保険者期間が12ヶ月以上（会社都合の場合は6ヶ月以上）必要です。
不明な点があれば、ハローワークに相談し、自身の状況で失業手当が受給できるか確認することをおすすめします。
退職後の生活設計を立てる上で、これらの準備は非常に重要です。

専門機関への相談も視野に

試用期間中の退職や、企業からの不当な扱いに関して不安やトラブルが生じた場合は、一人で抱え込まずに専門機関に相談することを強くおすすめします。
弁護士は法的な観点から具体的なアドバイスを提供し、必要であれば会社との交渉や訴訟手続きを代行してくれます。
特に、不当解雇や損害賠償請求など、法的な問題が絡む場合には専門家の介入が有効です。

また、労働基準監督署は、労働基準法に基づいて労働者の権利を守るための行政機関です。
賃金未払い、不当解雇、ハラスメントなど、労働基準法に違反する行為があった場合には、無料で相談に応じ、会社への指導や是正勧告を行うことができます。
地域の総合労働相談コーナーも、さまざまな労働問題に関する相談を受け付けています。
これらの機関を積極的に活用し、自身の権利を守りながら次のキャリアへと進みましょう。