試用期間中に「呼び出し」！その理由と注意点とは？

試用期間中に会社から「呼び出し」を受けたら、誰でも不安になるものです。もしかして本採用されないのでは？と心配になる方もいるでしょう。

この記事では、試用期間中の「呼び出し」が意味するものから、本採用拒否に至る具体的なケース、さらにはもしもの時の対処法まで、最新の情報と注意点をまとめました。安心して試用期間を乗り越え、次のステップに進むための参考にしてください。

試用期間中に呼び出しがあると不安？よくある理由を解説

試用期間中の「呼び出し」は、必ずしもネガティブな意味ばかりではありません。まずは、企業がどのような意図で面談を行うのか、その背景を理解することから始めましょう。

「呼び出し」はどんな状況で起こる？

試用期間中の「呼び出し」とは、一般的に、企業が試用期間中の従業員に対して、その勤務状況や適性について面談を行うことを指します。

これは、入社後の早期に問題点を把握し、改善を促すための機会となる場合が多いです。たとえば、業務の進捗状況の確認、期待値とのギャップのすり合わせ、あるいはキャリアに関する相談といったポジティブな目的で行われることもあります。

しかし、場合によっては、この「呼び出し」が本採用の判断に関わる重要な面談となり、解雇（本採用拒否）につながる可能性もゼロではありません。漠然とした不安を感じるかもしれませんが、まずは冷静に、どのような内容で呼ばれるのかを見極めることが重要です。

企業が「呼び出し」を行う主な目的

企業が試用期間中に従業員を呼び出す目的は多岐にわたりますが、主なものは以下の通りです。

• 業務遂行能力の評価とフィードバック: 採用時に期待したスキルや能力が実際に業務で発揮されているかを確認し、必要に応じて指導や改善を促します。
• 勤務態度や協調性の確認: チーム内でのコミュニケーションや協調性、企業文化への適応度などを評価します。遅刻・欠勤の有無や、指示への対応状況なども含まれます。
• 適性やキャリアパスの確認: 従業員の希望と会社の方向性が合致しているかを確認し、長期的な育成計画の参考にすることもあります。
• 懸念事項の早期把握と改善: 何らかの問題行動やパフォーマンスの低下が見られる場合に、早期にその原因を探り、改善策を話し合う機会を設けます。

このように、企業側は試用期間を通して、従業員が長期的に貢献できる人材であるかを見極めようとしています。これは企業にとっても、従業員にとっても、ミスマッチを防ぐための重要な期間と言えるでしょう。

本採用拒否につながる「呼び出し」のサインと事例

「呼び出し」が本採用拒否につながる可能性が高い場合、いくつかのサインが見られることがあります。企業が解雇（本採用拒否）を検討せざるを得ないのは、主に以下のような「よっぽど」なケースです。

• 業務遂行に必要なスキルが著しく不足しており、改善の見込みがない: 例えば、プログラマーとして採用されたにも関わらず、基礎的なコーディングもままならない、改善のための指導に全く応じないといった場合です。
• 勤務態度や協調性に深刻な問題がある: 指示に繰り返し従わない、頻繁な遅刻・欠勤を繰り返す、他の社員と継続的にトラブルを起こし、業務に支障をきたすなどの状況です。
• 重大な経歴詐称が発覚した場合: 履歴書や職務経歴書に、業務遂行に直結する虚偽の記載（例：資格、職歴、スキルレベルなど）があった場合、信頼関係が崩れ、解雇の正当な理由となる可能性が高いです。
• 健康上の理由で業務遂行が困難になった場合: 就業規則に記載がある場合もありますが、病気や怪我により業務継続が不可能と判断されるケースです。

このような状況では、企業側も十分な指導や改善の機会を与えた上で、最終的な判断を下すことになります。しかし、入社後14日以内の解雇については、解雇予告や手当が不要とされる（労働基準法第21条4号）ため、特に注意が必要です。企業の期待値と自身のパフォーマンスを常に客観的に評価する姿勢が求められます。

楽天モバイル、ラクスなどの企業事例から見る試用期間の現実

特定の企業名を挙げて具体的な試用期間中の解雇事例を詳細に解説することは難しいですが、大手企業や成長企業においても、試用期間は入社後の重要な評価期間であるという事実は変わりません。ここでは、一般的な企業における試用期間の運用実態と、そこから見えてくる現実について解説します。

有名企業でも起こる試用期間中の本採用拒否

「有名企業だから」「大手だから」といって、試用期間中の本採用拒否がないわけではありません。むしろ、有名企業ほど多くの応募者の中から厳選しているため、入社後のミスマッチにはシビアに対応する傾向があります。

労働政策研究・研修機構の調査（平成16年）によると、試用期間を定めている企業は全体の73.2%に上ります。これは、多くの企業が採用後の適性判断のために試用期間を設けていることを示唆しています。

また、同調査では、過去5年間に試用期間終了時の本採用拒否の事例があった企業は13.1%とされており、決して珍しいことではないという現実があります。

特に成長企業やIT企業などでは、変化のスピードが速く、求められるスキルや対応力も高いため、試用期間中に「合わない」と判断されるケースも少なからず存在します。企業側も、貴重なリソースを投じて採用した人材が組織に貢献できないと判断すれば、最終的な選択として本採用拒否を検討することになります。

本採用拒否と判断される具体的な基準

企業が本採用拒否を判断する際の基準は、単なる能力不足だけではありません。法的に解雇が認められるためには、「客観的かつ合理的な理由」と「社会通念上相当と認められる」ことが必要です。

具体的には、以下のような観点から総合的に判断されます。

• 業務遂行に必要な能力・スキル: 採用時に期待された専門スキルや業務処理能力が著しく低い場合。ただし、新卒や未経験者には育成期間も考慮されます。
• 勤務態度: 遅刻・欠勤の頻度、業務指示への従わない態度、積極性の欠如など。
• 協調性・コミュニケーション能力: チームメンバーや上司との連携が円滑でない、顧客とのトラブルが多いなど。
• 企業文化への適合性: 会社の価値観や行動規範に著しく反する行動が見られる場合。
• 改善努力の有無: 問題点が指摘されたにもかかわらず、改善に向けた努力が見られない場合、本採用拒否の判断材料となります。企業側は指導・教育の機会を十分に与える義務があります。

企業はこれらの項目について、指導記録や面談記録、業務評価シートなどを用いて客観的な証拠を残し、総合的に判断します。従業員側も、自身の行動がどのように評価されているのかを常に意識し、改善に努める姿勢が求められます。

試用期間中の解雇に関する企業の法的責任

試用期間中であっても、労働契約は成立しているため、企業が従業員を解雇（本採用拒否）する際には、法的な制約があります。これは、労働者を保護するための重要なルールです。

企業が注意すべき点は以下の通りです。

1. 解雇権の濫用にならないように: 解雇には客観的かつ合理的な理由が必要で、社会通念上相当と認められなければなりません。安易な解雇は「不当解雇」と判断されるリスクがあります。
2. 指導・教育の実施: 能力不足や問題行動が見られた場合、企業は改善のための指導や教育を行う責任があります。十分な機会を与えずに解雇すると、不当解雇と判断されやすくなります。
3. 解雇予告: 原則として、解雇する30日前までに予告するか、30日分の解雇予告手当を支払う必要があります（労働基準法第20条）。ただし、入社後14日以内の解雇については、予告や手当は不要とされています（労働基準法第21条4号）。しかし、この場合でも解雇の正当な理由が問われることに変わりはありません。
4. 証拠の記録: 解雇理由を明確にするため、従業員の指導記録、注意記録、業務評価、タイムカードなどの証拠を詳細に残しておくことが重要です。
5. 就業規則の確認: 試用期間の定め、本採用拒否の事由、解雇予告に関する事項などを就業規則に明記し、従業員に周知しておくことが望ましいです。

企業側も、訴訟リスクや企業イメージの低下を避けるため、試用期間中の解雇は慎重に行う傾向にあります。従業員側も、自身の権利を知り、不当な扱いを受けた際は適切に対処できるよう準備しておくことが大切です。

履歴書には書かない？試用期間の離職・転職事情

試用期間中に会社を辞めることになった場合、次の転職活動でどのように扱われるのか、履歴書に記載すべきなのか、といった疑問を抱く方は多いでしょう。ここでは、試用期間中の離職に関する転職事情を解説します。

試用期間中の離職は履歴書に記載すべきか？

結論から言えば、試用期間中の離職であっても、原則として履歴書や職務経歴書には記載すべきです。なぜなら、試用期間中であっても、企業と従業員の間には労働契約が成立しているため、正式な職歴となるからです。

記載しなかった場合、入社後に経歴詐称とみなされるリスクがあり、発覚した場合には内定取り消しや解雇につながる可能性もあります。これは、企業との信頼関係を損なう重大な問題です。

ただし、数日〜数週間で退職したような極端な短期離職の場合は、必ずしもすべての期間を詳細に記載する必要がないと判断されるケースもあります。しかし、基本的には正直に記載し、その理由をポジティブに説明する準備をしておくのが賢明です。

例えば、
「〇〇株式会社（試用期間中に一身上の都合により退職）」
のように記載し、面接で具体的な理由を説明する機会を求めるのが一般的です。重要なのは、自身のキャリアに真摯に向き合う姿勢を示すことです。

試用期間での転職活動の注意点

試用期間中に離職が決まった、あるいは自ら離職を考えて転職活動を行う場合、いくつかの注意点があります。

1. 離職理由の説明: 採用担当者は、短期間での離職理由に最も関心を持ちます。「なぜ短期間で辞めることになったのか」「次の会社では長く働けるのか」を説得力を持って説明する必要があります。前職の不満を述べるのではなく、自身の成長目標や企業とのミスマッチについて、客観的かつ前向きに伝えることが重要です。
2. 自身の反省点と学び: 短期離職の経験から何を学び、どのように次の仕事に活かそうとしているのかを明確に伝えましょう。自己分析を深め、自身の適性や価値観を再確認することが大切です。
3. 早期退職の印象を払拭する努力: 企業側は「またすぐに辞めるのでは？」という懸念を抱く可能性があります。入社への熱意、企業への適合性、長期的な貢献意欲を具体的にアピールし、不安を払拭するよう努めましょう。

試用期間中の転職は不利になると思われがちですが、理由をしっかりと説明できれば、次に進むチャンスは十分にあります。誠実な姿勢と、過去の経験から得た学びをアピールすることが成功の鍵となります。

ポジティブなキャリアチェンジとしての試用期間離職

試用期間中の離職は、必ずしもネガティブな経験ではありません。むしろ、早期に自分に合わない環境だと気づき、軌道修正できたことをポジティブなキャリアチェンジと捉えることもできます。

「この会社は自分には合わない」と判断することは、時間や労力を無駄にしないための賢明な決断です。自身の価値観やスキルが活かせる場所を早期に見つけ直すことで、長期的に充実したキャリアを築く可能性が高まります。

大切なのは、離職に至った原因を客観的に分析し、次の仕事選びに活かすことです。

• 自己分析の深化: 何が合わなかったのか、どのような環境であれば自身の強みを最大限に発揮できるのかを深く掘り下げて考えましょう。
• 企業研究の徹底: 次に応募する企業については、企業理念、事業内容、社風、働き方などをこれまで以上に徹底的に研究し、ミスマッチが起こらないよう努めましょう。
• 前向きな姿勢: 短期離職の経験を糧に、より良いキャリアを築こうとする前向きな姿勢をアピールすることが、採用担当者にも好印象を与えます。

試用期間での経験は、自身のキャリアプランを再構築するための貴重な機会となり得ます。落ち込むことなく、未来に目を向け、次の一歩を踏み出しましょう。

試用期間の「よっぽど」な理由とは？知恵袋のリアルな声

インターネット上の「知恵袋」などを見ると、試用期間中の本採用拒否に関するリアルな体験談や疑問が多く見られます。ここでは、一般的に「よっぽど」な理由と認識される本採用拒否のケースと、企業側の葛藤、そして不当解雇と感じた場合の対処法について解説します。

ネットで見かける「よっぽど」な本採用拒否のケース

知恵袋などでよく語られる「これなら本採用拒否も仕方ない」と感じられるような「よっぽど」なケースは、参考情報で触れた「解雇が認められやすいケース」をさらに具体化したものです。

以下に具体的な例を挙げます。

ケース	具体的な行動例
著しい能力不足と改善拒否	・何度指導しても同じミスを繰り返す ・担当業務の基礎すら習得できない ・「自分には無理」と努力を放棄する
極端な勤務態度不良	・毎日のように遅刻・欠勤を繰り返す ・上司の指示に公然と反抗する ・同僚や顧客に対して暴言を吐く、パワハラ行為を行う
重大な経歴詐称	・取得していない資格を記載していた ・実際には未経験なのに経験者と偽っていた ・犯罪歴を隠していた
会社秩序を著しく乱す行為	・会社の機密情報を外部に漏洩した ・業務中に私的な活動（副業、ゲームなど）ばかりしている ・職場で違法行為を行った

これらの事例は、企業側が従業員に対して十分な指導や改善の機会を与えたにもかかわらず、全く改善が見られず、他の従業員や会社全体に悪影響を及ぼす場合に、やむを得ず本採用拒否の判断に至るものです。

多くの企業は、従業員を解雇する際には非常に慎重になりますが、このような「よっぽど」な状況では、会社の存続や他の従業員の保護のために厳しい判断を下さざるを得ません。

企業が解雇をためらうケースと、それでも踏み切る理由

企業は、解雇が従業員にとって大きな打撃となることを理解しており、また法的なリスクも伴うため、通常は解雇をためらいます。特に、以下のようなケースでは、簡単に解雇に踏み切ることは難しいとされています。

• 新卒採用者や未経験者に対する能力不足: 育成を前提として採用された層に対して、十分な指導やOJTを与えずに能力不足を理由に解雇することは、不当解雇と判断されるリスクが高いです。
• 過程を考慮せず結果のみで判断: 試用期間中に十分な指導や改善の機会を与えずに、結果が出ないことのみを理由に解雇することは、正当な理由として認められにくいです。

しかし、企業がそれでも解雇に踏み切る「よっぽど」な理由としては、
「組織全体の士気への悪影響」
や
「他の従業員への不公平感」
、そして
「事業継続への深刻な影響」
が挙げられます。

例えば、一人の問題社員の存在が原因で、チーム全体の生産性が低下したり、他の真面目な社員がモチベーションを失ったりする状況は、企業にとって看過できない事態です。また、会社の評判を著しく損なう行為があった場合も、やむを得ず解雇の判断を下すことになります。

企業は従業員の保護と同時に、組織全体の健全性を維持する責任も負っています。そのため、様々な要素を考慮した上で、最終的な決断を下すことになるのです。

不当解雇と感じた場合の対処法

もし、自身が試用期間中の本採用拒否、または解雇通知を受けた際に「これは不当だ」と感じた場合は、泣き寝入りせずに適切な対処を行うことが重要です。

以下のステップで行動を検討しましょう。

1. 解雇理由の明確化を求める: 口頭ではなく、書面で具体的な解雇理由の提示を求めましょう。これは、後の相談や交渉の際に重要な証拠となります。
2. 証拠の収集: 自身が業務に真摯に取り組んでいたこと、能力向上の努力をしていたこと、会社からの指導や指示の記録、メール、タイムカード、業務成果物など、可能な限りの証拠を集めておきましょう。
3. 専門機関への相談:
   • 労働基準監督署: 労働基準法違反の疑いがある場合、無料で相談に乗ってくれます。
   • 弁護士: 法律の専門家として、法的な観点から解雇の不当性を判断し、会社との交渉や訴訟を代理してくれます。費用はかかりますが、強力なサポートが期待できます。
   • 労働組合: 会社に労働組合があれば、組合を通じて会社と交渉することができます。
4. 冷静な対応: 感情的にならず、冷静に事実関係を整理し、法的な手続きに則って対応することが大切です。

試用期間中の解雇は、一般の解雇よりも比較的認められやすい傾向にあるとはいえ、企業側も法的な制約を受けます。不当だと感じた場合は、一人で抱え込まず、専門家の力を借りて適切な対応をとりましょう。

試用期間を乗り越えるために知っておくべきこと

試用期間は、企業と従業員がお互いに「本当にこの会社で良いのか」「この人材で良いのか」を見極める大切な期間です。不安を感じるかもしれませんが、この期間を味方につけ、自信を持って本採用を迎えるためのポイントを解説します。

試用期間中の評価ポイントを理解する

企業が試用期間中の従業員を評価するポイントは、単に業務スキルだけではありません。多角的な視点から、その人物が会社の一員として適切かどうかを判断します。

主要な評価ポイントは以下の通りです。

• 基本的な業務遂行能力: 採用時に期待されたスキルが、実際に業務でどの程度発揮されているか。学習意欲や吸収力も含まれます。
• 積極性と主体性: 指示を待つだけでなく、自ら課題を見つけ、解決しようとする姿勢。新しい業務への挑戦意欲。
• コミュニケーション能力: チームメンバーや他部署、顧客との円滑なコミュニケーション。報連相の徹底。
• 協調性とチームワーク: 周囲と協力し、チーム目標達成に貢献しようとする姿勢。会社の文化や価値観への適応度。
• 勤怠状況と責任感: 遅刻・欠勤がなく、時間を守れるか。与えられた業務に対する責任感。
• フィードバックの受容力と改善意欲: 指摘やアドバイスを素直に受け入れ、改善しようと努力する姿勢。

これらの評価ポイントを意識し、日々の業務に取り組むことで、企業からの信頼を得やすくなります。不明な点があれば積極的に質問し、自身の成長のために努力する姿勢を見せることが重要です。

日々の業務における心構えと行動

試用期間を円滑に乗り越えるためには、日々の業務における基本的な心構えと行動が非常に重要です。特別なことではなく、社会人として当然とされることを徹底することが、結果的に高い評価につながります。

1. 積極的な姿勢: 新しい知識やスキルを学ぶ意欲を示し、できることには積極的に手を挙げましょう。質問も恐れずに。
2. 報連相の徹底: 「報告」「連絡」「相談」は社会人の基本です。特に業務の進捗状況や困りごとは、こまめに上司や関係者に伝えましょう。
3. 時間厳守と勤怠管理: 遅刻・欠勤は厳禁です。やむを得ない場合は必ず事前に連絡しましょう。
4. メモを取る習慣: 指示や説明は必ずメモを取り、聞き漏らしや誤解を防ぎましょう。後から確認する際にも役立ちます。
5. 周囲への配慮: 同僚や先輩、上司との円滑な人間関係を築く努力をしましょう。挨拶や感謝の言葉も忘れずに。
6. 身だしなみ: 職場のルールに沿った清潔感のある身だしなみを心がけましょう。

これらの基本的な行動を地道に続けることが、周囲からの信頼を得る第一歩となります。また、自身の業務が会社にどのような貢献をしているのかを意識することで、モチベーションの維持にも繋がります。

もし「呼び出し」があった場合の具体的な対応策

万が一、試用期間中に「呼び出し」があったとしても、過度に心配する必要はありません。冷静に、そして建設的に対応することで、状況を好転させることが可能です。以下に具体的な対応策をまとめました。

• 冷静に内容を把握する: まずは、呼び出しの目的や議題を冷静に聞き、何についての面談なのかを正確に把握しましょう。感情的にならず、落ち着いて話を聞くことが大切です。
• 自身の業務を振り返る: 面談に臨む前に、これまでの業務内容、成果、反省点、今後の改善点などを整理しておきましょう。具体的に話せるよう準備しておくことで、誠実な姿勢を示せます。
• 質問の準備: 不安な点や疑問に思うことがあれば、質問内容を整理しておきましょう。自身の意欲を示すことにも繋がります。
• 面談中の態度:
  • 相手の意見を傾聴し、理解に努める。
  • 自身の意見や考えを論理的に、かつ建設的に伝える。
  • 改善点や課題を指摘された場合は、素直に受け入れ、具体的な改善策や努力目標を提示する。
• 記録を残す: 面談の内容（日時、参加者、議題、指摘された点、自身の回答、今後の約束事など）をメモに残しておきましょう。万が一のトラブルの際にも、客観的な証拠となります。

「呼び出し」は、自身の現状と向き合い、今後の働き方を改善するための貴重な機会です。これを前向きに捉え、自身の成長に繋げられるよう、冷静かつ積極的に対応しましょう。

試用期間中の「呼び出し」は、従業員の適性を見極め、必要に応じて改善を促すための重要な機会です。企業側にとっては、解雇（本採用拒否）には客観的かつ合理的な理由と、適切な手続きが不可欠です。従業員側も、自身の勤務状況を把握し、必要であれば改善に努めることが大切です。もし、不当な解雇だと感じた場合は、労働基準監督署や弁護士などの専門機関に相談することをお勧めします。