試用期間の給与・社会保険・手当の疑問を徹底解説

試用期間中の給与はどうなる？減額や最低賃金について

新しい職場での試用期間は、期待と少しの不安が入り混じるものです。
特に給与に関しては、「本採用と同じように支払われるのだろうか？」「減額されることはあるのか？」といった疑問を抱く方も多いでしょう。
ここでは、試用期間中の給与に関する基本的なルールを解説します。

試用期間中の給与支払い義務と減額の許容範囲

まず大前提として、試用期間中であっても、企業には給与を支払う義務があります。
これは、試用期間が法的に正式な労働契約が結ばれている期間とみなされるためです。
給与を支払わないことは賃金未払いの違法行為となり、労働基準法に違反します。

では、試用期間中の給与が本採用後よりも低く設定されている場合はどうでしょうか？
実は、これは法的に問題ありません。
ただし、条件があります。
「雇用契約書などで明確に合意されていること」が必須です。
入社時に提示される雇用契約書や労働条件通知書に、試用期間中の給与額が具体的に明記され、あなたがそれに同意していれば、本採用時より低い給与額での勤務は認められます。

このような減額は、企業が従業員の適性や能力を見極める期間である試用期間におけるリスク軽減や、教育コストを考慮して設定されることが多いです。
しかし、どのような理由であっても、契約内容を十分に確認し、不明な点があれば事前に確認しておくことが大切です。

最低賃金との関係と計算方法

試用期間中の給与が本採用時よりも低く設定されることは許容されますが、絶対に守らなければならないのが「最低賃金」の原則です。
どんなに雇用契約で合意していても、試用期間中の給与が国の定める最低賃金を下回ることは許されません。
最低賃金は都道府県ごとに異なり、毎年見直しが行われますので、ご自身の地域の最低賃金を確認しておくようにしましょう。

給与の計算方法は、基本給と各種手当を合計して行われます。
参考情報にもあるように、試用期間中の手当は「基本給の一部とみなされ、通常の給与より低くなることがある」とされています。
これは、本採用後には支給される予定の手当（例：役職手当、資格手当など）が、試用期間中はまだ完全には適用されないケースを指すことが多いです。

しかし、労働時間に応じた給与（時給や月給）が、最低賃金をクリアしているかは常にチェックが必要です。
もし、計算の結果、最低賃金を下回っているようであれば、労働基準監督署に相談することも検討しましょう。

試用期間中の退職・解雇時の給与支払い

「もし試用期間中に会社を辞めることになったら、それまでの給与はもらえるの？」と心配になる方もいるかもしれません。
安心してください。
試用期間中に退職したり、残念ながら解雇されたりした場合でも、働いた期間分の給与は必ず支払われます。
これは労働基準法で保障された権利であり、企業が支払いを拒否することはできません。

通常、退職や解雇が発生した月の給与は、所定の締め日・支払日に応じて支払われるか、会社によっては退職後すぐに精算して支払われることもあります。
また、もし企業側から一方的に解雇された場合（特に、入社から14日を過ぎている場合）、企業は原則として30日以上前に解雇予告を行うか、解雇予告手当を支払う義務があります。

試用期間中は通常の解雇よりもハードルが低い傾向にあると言われますが、それでも「客観的かつ合理的な理由」が必要であり、一方的な不当解雇は認められません。
いずれにしても、働いた対価としての給与は、試用期間の長さに関わらず必ず受け取ることができると覚えておきましょう。

試用期間でも賞与や交通費はもらえる？

試用期間中に働く上で、給与だけでなく、各種手当や賞与（ボーナス）が支給されるのかどうかも気になるポイントです。
特に通勤手当は日々の出費に直結するため、重要な疑問でしょう。
ここでは、試用期間中の手当や賞与の扱いについて詳しく見ていきます。

法定手当（残業代など）の支払い義務

労働基準法によって定められている「法定手当」は、試用期間中でも例外なく支払われる義務があります。
これには、主に以下の手当が含まれます。

• 残業手当（時間外労働手当）: 法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて勤務した場合
• 休日手当: 法定休日（週1日または4週4日）に勤務した場合
• 深夜手当: 午後10時から午前5時までの間に勤務した場合

これらの手当は、通常の賃金に割増率（残業手当は25%以上、休日手当は35%以上、深夜手当は25%以上）を上乗せして支払われます。
試用期間中の従業員であっても、本採用の従業員と同じ労働者として扱われるため、これらの割増賃金は当然に発生します。

もし試用期間中に残業や休日出勤、深夜勤務を命じられた場合は、これらの手当が適切に支払われているか、給与明細で確認するようにしましょう。
未払いがあれば、速やかに会社に確認し、必要であれば労働基準監督署に相談することも可能です。

会社独自の手当（通勤手当・住宅手当）の扱い

法定手当とは異なり、通勤手当や住宅手当、役職手当、家族手当といった会社が独自に定める手当（法定外手当）は、その支給が会社の規定に委ねられています。
つまり、就業規則や賃金規程、雇用契約書に「試用期間中は支給しない」あるいは「本採用後に支給開始する」といった規定が明記されていれば、試用期間中は支給されない場合があります。

しかし、規定で「全従業員に支給する」と定められている場合は、試用期間中であっても支払う義務が生じます。
例えば、多くの企業では通勤手当は試用期間中から支給されるケースが一般的です。
これは、通勤費用が業務遂行に不可欠な経費とみなされるためです。

重要なのは、入社前に必ず雇用契約書や就業規則をしっかりと確認することです。
手当に関する規定が不明瞭な場合は、採用担当者や人事部に直接問い合わせて、明確な回答を得ておくことをお勧めします。
後々のトラブルを避けるためにも、事前に確認することが何よりも大切です。

ボーナス（賞与）やその他の特典について

多くの人が気になるボーナス（賞与）については、試用期間中に支給されない規定であっても、法的に問題ありません。
ボーナスは、企業の業績や従業員の貢献度に応じて支払われる「恩恵的な賃金」という位置づけが強く、法的に支払いが義務付けられているものではないからです。

一般的に、ボーナスの算定対象期間は半年〜1年であることが多く、試用期間中の従業員はまだその評価期間を十分に満たしていないため、支給対象外となることがほとんどです。
また、会社独自の福利厚生（例：社員割引、企業型DCへの加入資格、特定の休暇制度など）についても、同様に就業規則の規定によって試用期間中の適用が制限されることがあります。

ただし、企業によっては、寸志として少額のボーナスが支給されたり、試用期間終了後に本採用が決定した際に、遡って一部の手当が支給されたりするケースも稀に存在します。
これらはあくまで企業の裁量によるものであり、期待しすぎない方が良いでしょう。
期待するよりも、まずは試用期間中に自身の能力を存分に発揮し、本採用を目指すことに集中することが重要です。

社会保険（健康保険・雇用保険・厚生年金）はいつから加入？

社会保険への加入は、労働者にとって重要なセーフティネットです。
試用期間中であっても、社会保険の加入は必須なのでしょうか？
ここでは、健康保険、厚生年金保険、雇用保険といった社会保険の加入に関するルールを詳しく解説します。

社会保険加入の原則と開始時期

試用期間中であっても、一定の加入条件を満たせば社会保険（健康保険、厚生年金保険など）への加入義務が生じます。
これは、雇用契約が開始された日から発生するものであり、試用期間の有無は関係ありません。
つまり、入社日（雇用契約開始日）から社会保険の被保険者となります。

健康保険と厚生年金保険はセットで加入するもので、いわゆる「社会保険」と呼ばれることが多いです。
これらの保険に加入することで、病気やケガの際の医療費負担が軽減されたり、将来の年金受給資格が得られたりします。
会社は、従業員の入社後速やかにこれらの保険の加入手続きを行う義務があります。

「試用期間だから」と加入が遅れることは基本的にありませんので、入社時に提示される書類や説明で、社会保険の加入時期について確認しておきましょう。
未加入のまま長期間放置される場合は、会社に確認が必要です。

加入条件とパート・アルバイトの場合

社会保険（健康保険・厚生年金保険）の加入には、以下の主な条件があります。
正社員の場合、ほとんどのケースでこれらの条件を満たし、試用期間中から加入することになります。

• 会社の規模: 常時5人以上の従業員がいる事業所（強制適用事業所）、または特定適用事業所/任意適用事業所
• 労働時間: 週の所定労働時間および月の所定労働日数が、正社員の概ね3/4以上であること

パートやアルバイトなどの短時間労働者についても、条件を満たせば加入対象となります。
特に重要なのは、2024年10月から社会保険の適用範囲が拡大された点です。
これにより、企業規模が51人以上の事業所（特定適用事業所）では、以下のすべての要件を満たす短時間労働者が社会保険の加入対象となります。

1. 週の所定労働時間が20時間以上であること
2. 月額賃金が88,000円以上であること
3. 2ヶ月を超える雇用の見込みがあること
4. 学生ではないこと

この改正により、より多くの短時間労働者が社会保険に加入できるようになりました。
ご自身の労働条件と照らし合わせて、加入条件を満たしているか確認しましょう。

加入義務があるのに未加入だった場合のリスク

もし、あなたが社会保険の加入条件を満たしているにもかかわらず、企業が手続きを行わない「未加入」の状態だった場合、企業側には大きなリスクが伴います。
加入義務があるにもかかわらず未加入の場合、企業には以下のような罰則が課せられる可能性があります。

• 罰則: 労働基準法違反や健康保険法違反となり、懲役や罰金が科せられることがあります。
• 追徴金・延滞金: 過去に遡って保険料を支払うことになり、さらに追徴金や延滞金が発生することもあります。

従業員側にとっても、社会保険に未加入であることは不利益となります。
例えば、健康保険に加入していなければ、病気やケガの際に医療費の自己負担割合が高くなりますし、厚生年金に未加入であれば将来の年金額が少なくなったり、障害年金や遺族年金の対象外となる可能性があります。

雇用保険に関しても、失業した際の失業給付が受けられなくなるなど、大きなデメリットが生じます。
もし未加入の状態が発覚した場合は、すぐに会社に加入手続きを促し、対応がなければ社会保険事務所やハローワークに相談しましょう。

試用期間中の早退・欠勤と給与・手当への影響

試用期間中に体調不良や家庭の事情などで早退や欠勤をすることもあるでしょう。
その際、給与や各種手当にどのような影響があるのかは、多くの人が気になる点です。
ここでは、試用期間中の早退・欠勤が給与や手当に与える影響について解説します。

早退・欠勤時の給与控除の原則

労働契約において、「ノーワーク・ノーペイの原則」が適用されるのが一般的です。
これは、「労働を提供しない時間に対しては、賃金を支払う義務がない」という考え方に基づいています。
したがって、試用期間中であるかどうかにかかわらず、早退や欠勤によって実際に労働しなかった時間については、その分の給与が控除されるのが原則です。

例えば、月給制の場合でも、1日欠勤すれば1日分の給与が、数時間早退すればその時間分の給与が差し引かれることになります。
この控除の方法や計算基準は、会社の就業規則や賃金規程に定められていますので、一度確認してみると良いでしょう。

ただし、企業によっては「欠勤控除なし」とする場合や、特定の条件（例：病気休暇制度の適用）で控除しない場合もあります。
いずれにせよ、早退や欠勤が必要な場合は、必ず事前に会社に連絡し、承認を得ることが重要です。無断欠勤は、試用期間中の評価に悪影響を与えるだけでなく、解雇の理由となる可能性もあるため、絶対に避けましょう。

会社独自の手当への影響と就業規則の確認

基本給だけでなく、会社が独自に定める各種手当（通勤手当、住宅手当、役職手当など）も、早退や欠勤によって支給額が変動したり、支給されなくなったりする可能性があります。
これらの手当の扱いは、法定手当とは異なり、企業の就業規則や賃金規程に詳細が定められています。

例えば、皆勤手当がある企業では、欠勤や遅刻・早退があると支給対象外となるのが一般的です。
また、通勤手当が「実費精算」ではなく「定額支給」の場合、欠勤日数が多いと翌月の支給額が調整される、といった規定があるかもしれません。
住宅手当や役職手当についても、欠勤控除の対象となる場合と、されない場合があります。

これらの手当に関する具体的な規定は会社によって大きく異なるため、必ずご自身の会社の就業規則を確認することが重要です。
もし不明な点があれば、人事担当者に直接問い合わせて確認するようにしましょう。
手当の減額は、生活に直結するため、早めに正確な情報を把握しておくことが賢明です。

年次有給休暇の発生と取得

「早退や欠勤を避けたいけれど、どうしても休まなければならない時どうすれば…」と考える方もいるかもしれません。
その際に活用できるのが「年次有給休暇」です。
試用期間中であっても、労働基準法で定められた条件を満たせば、年次有給休暇が発生します。

年次有給休暇は、原則として以下の条件を満たした場合に付与されます。

• 入社日から6ヶ月間継続して勤務していること
• その期間の全労働日の8割以上出勤していること

これらの条件を満たせば、入社6ヶ月経過後に10労働日の有給休暇が付与されます。
つまり、試用期間が3〜6ヶ月の企業であれば、試用期間終了時、あるいは終了直後に有給休暇が付与される可能性が高いということです。

ただし、企業によっては、試用期間中は有給休暇の取得を制限している場合や、付与日を会社独自の規定で変更している場合もあります。
この点についても、就業規則を確認するか、人事担当者に事前に相談しておくことをお勧めします。
有給休暇を有効活用することで、不意の早退や欠勤による給与減額を防ぐことができます。

試用期間終了後、再就職手当や失業保険はもらえる？

残念ながら、試用期間の途中で退職したり、試用期間満了で本採用に至らなかったりするケースもあります。
このような場合、次の仕事を見つけるまでの間、生活を支えるための失業保険（基本手当）や再就職手当がもらえるのかどうかは、非常に重要な問題です。
ここでは、試用期間終了後のセーフティネットについて解説します。

雇用保険の加入期間と受給資格

失業保険（雇用保険の基本手当）を受給するためには、雇用保険に一定期間加入している必要があります。
試用期間中であっても、以下の条件を満たしていれば、原則として雇用保険の加入対象となります。

• 週の所定労働時間が20時間以上であること
• 31日以上の雇用見込みがあること

正社員の場合、通常は試用期間であってもこれらの条件を満たすため、入社日から雇用保険に加入することになります。
もし試用期間中に退職した場合、その期間も雇用保険の加入期間としてカウントされます。

失業保険の一般的な受給資格は、離職日以前2年間に、雇用保険の被保険者期間が通算して12ヶ月以上あることです。
ただし、会社都合での離職（倒産、解雇など）の場合は、離職日以前1年間に通算して6ヶ月以上あれば受給資格が得られます。
試用期間の長さによっては、この被保険者期間が足りず、失業保険を受けられない可能性もあるため注意が必要です。

試用期間終了後の失業保険の具体的な受給要件

試用期間終了後に本採用に至らず離職した場合、その理由が「会社都合」とみなされるか「自己都合」とみなされるかで、失業保険の受給開始時期や給付期間に違いが生じます。

• 会社都合退職の場合（特定受給資格者）:
  • 企業が試用期間満了で本採用を拒否した場合（客観的・合理的な理由が必要）
  • 給付制限期間なしで、通常、離職票提出後7日間の待期期間を経て支給開始
  • 被保険者期間が6ヶ月以上で受給資格が得られる場合がある
• 自己都合退職の場合（一般受給資格者）:
  • 労働者が自ら試用期間中に退職を決断した場合
  • 離職日以前2年間に12ヶ月以上の被保険者期間が必要
  • 7日間の待期期間の後に、2ヶ月（または3ヶ月）の給付制限期間を経て支給開始

試用期間での離職の場合、期間が短いため、特に自己都合で離職すると被保険者期間が足りず、失業保険を受給できないケースが多いです。
例えば、入社から3ヶ月の試用期間で自己都合退職した場合、被保険者期間は3ヶ月となり、通常の受給要件である12ヶ月を満たしません。
この場合、前職での雇用保険加入期間を通算できる可能性もありますので、ハローワークで相談してみましょう。

再就職手当の条件と試用期間中の再就職

失業保険の受給資格がある人が、支給期間中に早期に再就職した場合、「再就職手当」が支給されることがあります。
これは、早期の再就職を促進するための制度です。
再就職手当の主な条件は以下の通りです。

• 失業保険の受給資格があり、所定給付日数を1/3以上残していること
• 安定した職業に就いたこと（1年以上の雇用見込みがあること）
• 再就職先の試用期間が終了し、本採用されたこと
• 離職前の会社とは関係のない事業所に就職したこと
• 待期期間満了後に就職したこと

再就職先の「試用期間」中の就職でも、再就職手当の申請は可能です。
ただし、支給の可否は、その職が「安定した職業」であるとハローワークが判断するかどうかによります。
具体的には、1年以上の雇用見込みがあることや、社会保険に加入することなどが安定した職業の判断基準となります。

通常、再就職手当は再就職先の試用期間が終了し、本採用が確定した後に支給されるケースが多いです。
もし試用期間中に次の仕事が見つかった場合は、必ずハローワークに相談し、申請に必要な書類や手続きについて確認しましょう。
制度を上手に活用することで、次のキャリアへのスムーズな移行をサポートしてもらえます。