欠勤の基本と知っておくべき法律知識を徹底解説

会社員として働いていると、体調不良や家庭の事情などで「会社を休む」必要が出てくることがあります。
その際、「欠勤」という言葉を使うことは多いですが、その意味や法律上の扱いはきちんと理解できていますでしょうか？
本記事では、欠勤の基本的な意味から、無断欠勤との違い、そして法律上知っておくべき知識まで、幅広く解説していきます。
いざという時に困らないよう、ぜひご一読ください。

欠勤とは？基本の意味と「無給休暇」「不就労」との違い

「欠勤」という言葉は日常的に使われますが、その正確な意味や、類似の言葉との違いを理解しているでしょうか？
ここでは、欠勤の基本的な定義から、混同しやすい「無給休暇」や「不就労」との違いを詳しく解説します。
正しく認識することで、自身の労働に関する権利と義務を把握し、適切な行動をとれるようになります。

欠勤の基本的な定義

「欠勤」とは、「出勤するよう定められた日の業務を休むこと」を意味します。
労働者は、会社と締結した労働契約に基づき、給料を得る対価として労働を提供する義務があります。
欠勤は、この労働提供義務を履行しない状態にあたると言えるでしょう。
日本の法律上、「欠勤」について明確な定義はされていませんが、労働契約の根幹に関わる重要な概念です。

会社への連絡の有無によって、「届出欠勤」と「無断欠勤」に分けられることがあります。
届出欠勤は、事前に会社に連絡し、承認を得て休む、あるいは正当な理由で事後報告を行う場合を指します。
しかし、いずれの場合も、本来働くべき日に労働を提供していないため、「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき、賃金は支払われないのが一般的です。
この点を理解しておくことが、欠勤に関する基本的な考え方となります。

「無給休暇」との違い

欠勤と混同されやすい言葉に「無給休暇」がありますが、これらは根本的に異なる概念です。
無給休暇は、会社が就業規則等で制度として定めている、賃金が発生しない休暇のことを指します。
例えば、慶弔休暇が就業規則で無給とされている場合や、育児・介護休業の一部期間などがこれに当たります。
無給休暇は、労働契約で定められた範囲内で取得する休みであり、労働者の権利として認められているため、労働契約違反にはなりません。

一方、欠勤は、労働契約上の労働提供義務を果たさないことであり、会社が制度として認めているものではありません。
つまり、欠勤は労働契約違反とみなされる可能性があるのに対し、無給休暇は就業規則に則った正当な休みであるという大きな違いがあります。
この違いを理解せずに無断で休んだりすると、後に大きなトラブルに発展する可能性もあるため注意が必要です。

「不就労」との違い

「不就労」は、欠勤よりも広い意味を持つ言葉です。
不就労とは、労働者が労働を提供しない状態全般を指す概念であり、欠勤はその一部に含まれます。
具体的には、遅刻、早退、休業、休職、有給休暇、公休（法定休日・所定休日）なども不就労の状態です。
これらの違いは、労働を提供しない理由や、賃金の発生有無によって区分されます。

例えば、有給休暇は賃金が保障される不就労、公休は最初から労働義務がない不就労です。
一方で、欠勤は、本来出勤すべき日に、労働者自身の都合により労働を提供しない不就労であり、原則として賃金は支払われません。
「ノーワーク・ノーペイの原則」が適用される代表的なケースが欠勤です。
このように、不就労という大きな枠の中に、欠勤や有給休暇といった様々な休みの形が存在すると理解すると良いでしょう。

「無断欠勤」との違いと、欠勤がもたらす不利益

欠勤の中でも特に問題視されるのが「無断欠勤」です。
会社への連絡なく休むことは、組織に多大な迷惑をかけ、個人の信用も大きく損ないます。
ここでは、通常の欠勤と無断欠勤の違いを明確にし、欠勤がもたらす具体的な不利益、さらには最悪の場合に解雇に至るプロセスまでを詳しく解説します。
自身の職場での評価やキャリアに影響を与えないためにも、これらの知識は不可欠です。

「無断欠勤」との明確な違い

欠勤は、会社への連絡の有無によって「届出欠勤」と「無断欠勤」に大別されます。
届出欠勤は、事前に会社に連絡し、理由を伝えた上で休む場合です。
例えば、体調不良で出勤が難しいと判断した際に、始業時刻前に上司に電話やメールで報告し、承認を得て休むケースがこれに当たります。
やむを得ない事情であれば、事後の報告であっても「届出欠勤」として扱われることもあります。

一方、無断欠勤は、会社に連絡をせず、かつ正当な理由もなく業務を休むことを指します。
これは、上司や同僚、取引先からの信頼を著しく失墜させる行為であり、業務計画に大きな支障をきたします。
連絡がないために安否が確認できず、会社側が状況把握に奔走するといった事態も発生しかねません。
社会人として、無断欠勤は絶対に避けるべき行為であると認識しておく必要があります。

欠勤による具体的な不利益（信頼失墜、給与控除など）

欠勤、特に無断欠勤は、労働者に様々な不利益をもたらします。
最も直接的な影響は、「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づく給与の控除です。
働かなかった分の賃金は支払われないため、月給から欠勤日数に応じた金額が差し引かれます。
例えば、月給を1か月の所定労働日数で割り、1日あたりの給与を算出して、欠勤日数分を控除するのが一般的な計算方法です。
遅刻や早退も、勤務しなかった時間に応じて控除の対象となる場合があります。

金銭的な不利益だけでなく、会社からの評価低下も深刻です。
査定や賞与の評価に悪影響を与え、昇進や昇給の機会を逃すことにもつながりかねません。
業務面では、他の従業員への負担が増加し、プロジェクトの遅延や取引先への迷惑といった問題を引き起こす可能性があります。
参考情報にもある通り、「減給や損害賠償請求の対象となる場合もある」ため、欠勤は単なる休みではなく、契約違反のリスクを伴う行為であることを理解しておくべきでしょう。

解雇に至るプロセス

欠勤が続いたとしても、労働者が直ちに解雇されるわけではありません。
会社は、労働契約法に基づき、労働者を解雇する前に適切な手続きを踏む必要があります。
まず、会社は労働者に対し、「欠勤は労働契約違反である」ことを明確に伝え、注意や指導を行います。
これは、口頭での指導、書面による警告（指導書、始末書提出の要求）など様々な形で行われます。

それでも欠勤が改善されない場合や、無断欠勤が長期間にわたって続くような悪質なケースでは、会社はより重い処分を検討します。
具体的には、懲戒処分として減給、出勤停止、そして最終的に懲戒解雇に至る可能性があります。
懲戒解雇は、労働者にとって最も重い処分であり、今後の転職活動にも大きな影響を及ぼします。
会社側も解雇には慎重な姿勢が求められ、客観的・合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ不当解雇と判断されるリスクがあるため、段階的な措置が講じられるのが一般的です。

欠勤に関する法律知識：派遣社員やフレックスタイム制の場合

欠勤に関する基本的な知識は正社員を前提とすることが多いですが、派遣社員やフレックスタイム制で働く方々にとっても、欠勤のルールや法律上の扱いは非常に重要です。
雇用形態や勤務体系が多様化する現代において、自身の立場における欠勤の認識を誤ると、予期せぬトラブルや不利益につながる可能性があります。
ここでは、欠勤と労働契約の関連性を深掘りし、さらに派遣社員やフレックスタイム制における特有の注意点を解説します。

欠勤と労働契約

労働契約は、「労働者は雇用者の指示に基づいて労働を提供し、雇用者は対価として給料などを支払う」という双方の合意に基づいて成立します。
この契約において、労働者には「出勤する義務」がありますが、「欠勤する権利」は法律上認められていません。
そのため、正当な理由なく出勤しないことは、契約違反とみなされる可能性があります。
労働基準法においても、欠勤に関する直接的な規定はありませんが、民法の債務不履行として扱われることがあります。

有給休暇とは異なり、欠勤の場合、会社は労働者に対して欠勤理由の明確化を求めることがあります。
体調不良、家族の看病、不幸事など、やむを得ない事情がある場合でも、会社への速やかな報告は必要不可欠です。
この報告を怠ると、単なる欠勤ではなく無断欠勤とみなされ、前述のような重い不利益を被るリスクが高まります。
労働契約は信頼関係の上に成り立っており、その信頼を損なわないためにも、報告・連絡・相談の徹底が求められます。

派遣社員の場合の留意点

派遣社員の場合、欠勤に関するルールは正社員とは異なる注意点があります。
派遣社員は派遣元（雇用契約を結んでいる会社）に雇用されており、派遣先（実際に業務を行う会社）で就業します。
そのため、欠勤の連絡は、原則として派遣元と派遣先の両方に行うのが一般的です。
派遣元には雇用主としての責任があり、派遣先には業務に支障が出ることを伝える義務があるためです。

給与の支払い義務は派遣元にあるため、欠勤控除も派遣元が行います。
派遣先での欠勤が続くと、派遣先からの評価が低下し、派遣契約の更新に影響が出たり、派遣先での就業が困難になったりする可能性もあります。
派遣元との契約内容や派遣先の就業規則をよく確認し、不明な点があれば派遣元の担当者に相談することが重要です。
自分の権利と責任を理解し、適切な対応を心がけましょう。

フレックスタイム制の場合の留意点

フレックスタイム制は、労働者が始業・終業時刻を自由に決定できる柔軟な勤務制度ですが、欠勤の扱いには特有の留意点があります。
多くのフレックスタイム制では、「コアタイム」と呼ばれる必ず勤務すべき時間帯が設定されています。
このコアタイムに労働を提供しない場合は、通常の欠勤と同様の扱いとなり、賃金が控除されるのが一般的です。
コアタイムがない「スーパーフレックス」の場合でも、清算期間内（通常1ヶ月）で定められた総労働時間目標を達成できない場合は、不足分が欠勤として扱われ、給与控除の対象となります。

フレックスタイム制のメリットを活かすためにも、清算期間内での労働時間の調整が重要です。
例えば、ある日の体調不良で数時間休んだ場合でも、その後の勤務で労働時間を補填できれば、最終的に欠勤として扱われないこともあります。
しかし、それができない場合は、清算期間の最終日に総労働時間が不足し、結果として欠勤控除の対象となる可能性があります。
自身の勤務状況を常に把握し、清算期間の総労働時間目標を意識した勤怠管理が求められます。
就業規則で定められたフレックスタイム制のルールを事前に確認し、疑問点があれば担当部署に問い合わせましょう。

欠勤にまつわる疑問：補償、手当、みなし残業代の扱い

欠勤した際に、給与から控除されることは理解しているものの、各種手当やみなし残業代がどのように扱われるのか、また、何らかの補償を受けられる可能性はあるのか、といった疑問を抱く方は少なくありません。
これらの金銭的な側面は、欠勤時の生活設計に直結するため、非常に重要な知識です。
ここでは、ノーワーク・ノーペイの原則を再確認しつつ、手当、みなし残業代の扱い、そして欠勤中の補償制度について詳しく解説していきます。

ノーワーク・ノーペイの原則と給与控除

欠勤時の給与の扱いの基本となるのが、「ノーワーク・ノーペイの原則」です。
これは、「働かなければ賃金は支払われない」という考え方に基づき、欠勤した分の給与は控除されるのが一般的であることを意味します。
たとえ病気や事故など、やむを得ない正当な理由による欠勤であっても、この原則は適用されます。

具体的な欠勤控除の計算方法は、会社によって多少異なりますが、一般的には以下の方法が採用されます。

• 月給制の場合：月給 ÷ 1か月の所定労働日数 × 欠勤日数
• 日給月給制の場合：日給 × 欠勤日数

月給を「1か月の平均所定労働日数」や「暦日数」で割るケースもありますが、いずれにしても働かなかった分の賃金が差し引かれることになります。
また、欠勤だけでなく、遅刻や早退も、その分の時間に応じた給与が控除の対象となる場合があるため注意が必要です。
自身の就業規則を確認し、給与規程を把握しておくことが大切です。

手当やみなし残業代への影響

欠勤時に給与本体だけでなく、各種手当やみなし残業代がどのように扱われるのかも気になるところです。
一般的に、家族手当、住宅手当など、労働の対価ではなく生活保障の意味合いが強い固定手当は、欠勤控除の対象外となることが多いです。
しかし、これも会社の就業規則によって異なるため、確認が必要です。
通勤手当については、欠勤によって通勤日数が減るため、実費支給の場合は日割りで減額されたり、支給されなかったりする可能性があります。

みなし残業代（固定残業代）については、さらに複雑です。
みなし残業代は、一定時間分の残業代をあらかじめ給与に含めて支払う制度です。
欠勤によって所定労働時間が不足した場合でも、原則としてみなし残業代は全額支払われるべきとされています。
しかし、一部の会社では、所定労働時間の不足分を時間単価で計算し、その金額をみなし残業代から差し引くといった運用をしているケースも存在します。
これは、みなし残業代の性質や就業規則の記載によって解釈が分かれるため、トラブルを避けるためにも、会社の給与規程や就業規則を必ず確認し、不明な点があれば労務担当者に問い合わせるべきでしょう。

傷病手当金など補償について

欠勤中に給与が支払われない場合、経済的な不安が生じます。
しかし、特定の条件を満たせば、公的な補償制度を利用できる可能性があります。
その代表的なものが、健康保険の「傷病手当金」です。
健康保険の被保険者が、業務外の病気やケガのために労務不能となり、会社を休んで賃金が支給されない場合に、生活を保障する目的で支給されます。

傷病手当金を受け取るには、以下の条件を満たす必要があります。

• 業務外の病気やケガであること
• 労務不能であること（医師の証明が必要）
• 連続する3日間の待期期間が完了していること（4日目から支給対象）
• 会社から給与が支払われないこと（減額された場合は差額が支給）

支給額は、標準報酬日額の3分の2程度です。
また、業務上の傷病であれば、労災保険の「休業補償給付」の対象となる可能性があります。
これらの制度は、会社が直接補償するものではありませんが、欠勤中の収入源として非常に重要です。
いざという時のために、ご自身が加入している健康保険組合や会社の担当部署に相談し、制度の内容を把握しておくことをお勧めします。

欠勤を巡る様々なケースと、代替の言葉

欠勤と一言で言っても、その理由は多岐にわたります。
特に近年では、新型コロナウイルスの感染症対策やメンタルヘルスに関する意識の高まりにより、欠勤の背景や取り扱いも多様化しています。
また、欠勤せざるを得ない状況でも、可能な限り「欠勤」という言葉を使わずに済む代替手段や制度を活用することも、自身の評価を守る上で重要です。
ここでは、現代の職場における欠勤の特殊なケースと、賢く乗り切るための代替策について深掘りします。

コロナ禍における欠勤

新型コロナウイルス感染症が社会に広まったことにより、欠勤の取り扱いにも大きな変化がありました。
かつては感染症法上の位置づけが高く、感染者や濃厚接触者には自宅待機が要請されましたが、現在はインフルエンザと同様の5類感染症に移行しています。
しかし、企業には従業員の安全配慮義務があるため、感染者や濃厚接触者に対しては、自主的な出勤停止を推奨したり、就業規則に基づき出勤停止を命じたりするケースが依然として見られます。

このような理由で休む場合、賃金の扱いはどうなるのでしょうか。
本人の希望により有給休暇を取得するのであれば問題ありません。
しかし、会社が一方的に有給休暇の消化を強制することは、労働基準法違反となるため違法です。
もし会社からの指示で休業する場合、その期間の賃金（休業手当）が支払われるべきかどうかが問題となります。
会社の責任で休業させる場合は、平均賃金の60%以上の休業手当を支払う義務が生じます（労働基準法第26条）。
コロナ禍における欠勤は、個人と企業の双方にとって複雑な問題を含んでいるため、最新のガイドラインや専門家の意見を参照することが不可欠です。

メンタルヘルス関連の欠勤

現代社会において、メンタルヘルスは従業員の健康管理において非常に重要な要素となっています。
ストレスや精神的な不調が原因で欠勤せざるを得ないケースも少なくありません。
2024年の研究によると、日本企業におけるメンタルヘルス関連の欠勤率は1.1±1.0%というデータが示されており、これは無視できない割合です。
睡眠不足や運動不足が欠勤率の上昇と関連がある一方、喫煙習慣が欠勤率の低下と関連があるという意外な結果も出ていますが、これはあくまで相関であり因果関係を直接示すものではありません。

メンタルヘルスを理由とした欠勤の場合、周囲の理解と適切なサポート体制が求められます。
無理に出勤を強いることは、症状を悪化させるだけでなく、長期的な休職や離職につながるリスクを高めます。
企業は、従業員が安心して相談できる窓口の設置や、ストレスチェックの実施、産業医による面談機会の提供など、メンタルヘルスケアの強化が急務とされています。
従業員側も、早期に自身の不調に気づき、一人で抱え込まず、会社の人事担当者や上司、産業医などに相談することが重要です。
勤怠管理システムも、従業員の異常な勤怠状況を早期に発見し、適切な介入を促す上で役立っています。

欠勤を巡る様々なケースと、代替の言葉

欠勤は、個人の信用や給与に影響を与える可能性があるため、可能であれば「欠勤」以外の方法で休みを取得することが望ましいです。
最も一般的な代替手段は、「年次有給休暇」の活用です。
有給休暇は労働者の権利として賃金が保障されており、取得理由を会社に伝える義務も原則としてありません。
厚生労働省の調査では、2023年の年次有給休暇取得率は62.1%と過去最高を記録しており、積極的に活用されています。

また、短時間の用事であれば、「半日有給休暇」や「時間単位有給休暇」を利用することもできます。
これにより、一日丸々休むことなく、必要な時間だけ休みを取得することが可能です。
さらに、慶弔事など会社が定める特定の理由であれば、就業規則に基づく「特別休暇」（有給・無給は会社規定による）を利用できる場合もあります。
近年普及したテレワークやリモートワークも、体調が万全ではないものの業務遂行が可能である場合に、出社せずに自宅で働くという選択肢を提供し、欠勤を回避する有効な手段となっています。
これらの代替手段を適切に活用することで、自身の負担を減らしつつ、会社への影響も最小限に抑えることができるでしょう。

注記: 最新の法改正や具体的な状況については、必ず専門家や関連機関にご確認ください。本記事は一般的な情報提供を目的としています。