有給休暇と欠勤の賢い使い分け！8割計算や後から有給も徹底解説

有給休暇と欠勤、本来の意味と違いを知ろう

有給休暇の基本：休んでも給与がもらえる権利

「有給休暇」とは、労働基準法によって定められた労働者の大切な権利です。

心身のリフレッシュはもちろん、家族の行事や個人的な事情など、その取得理由は問われず、自由に利用できます。何よりも大きな特徴は、この休暇を取得しても給与が支払われるという点にあります。

2019年4月1日からは、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対して、年5日の有給休暇を取得させることが企業に義務付けられました。これは、労働者がもっと積極的に有給休暇を利用し、ワークライフバランスを向上させることを目的としています。

厚生労働省の調査によると、年次有給休暇の取得率は着実に上昇傾向にあり、令和5年度には過去最高の65.3%を記録しました。しかし、政府目標である70%にはまだ届いていません。

産業別に見ると、「複合サービス業」「電気・ガス・熱供給・水道業」「情報通信業」などでは取得率が高い一方で、「宿泊業、飲食サービス業」や「卸売業、小売業」などでは取得率が低い傾向が見られます。

欠勤の基本：給与なしの休みとリスク

一方、「欠勤」とは、労働契約上、本来出勤すべき日に休むことを指します。

有給休暇と決定的に異なるのは、原則として給与が支払われないという点です。これは「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づいています。つまり、働かなければ賃金は発生しない、という考え方です。

欠勤の中でも特に問題となるのが「無断欠勤」です。これは会社への連絡なしに休む行為であり、労働者の責任感が欠如していると見なされるだけでなく、懲戒処分の対象となる可能性があります。

軽度の場合は減給や出勤停止、悪質な場合は解雇に至ることもあります。体調不良などでやむを得ず休む場合でも、必ず会社への連絡を怠らないことが非常に重要です。

有給休暇を使い切ってしまった後の緊急時に選択肢となるのが欠勤ですが、給与や評価に与える影響を十分に理解し、慎重に対応する必要があります。

賢い使い分けの第一歩：計画的な取得と理解

有給休暇と欠勤を賢く使い分けるためには、まずそれぞれの性質を正しく理解し、計画的に行動することが鍵となります。

年5日の有給休暇取得義務があるため、日頃から計画的に有給休暇を消化していく意識を持ちましょう。例えば、夏季休暇や年末年始休暇などの長期休暇と組み合わせて取得することで、より充実したリフレッシュが可能です。

また、ご自身の会社の就業規則を事前に確認しておくことも非常に重要です。

有給休暇の申請方法や、欠勤時の取り扱い、そして「欠勤を後から有給休暇に振り替えられるか」といったルールは、会社によって異なります。予期せぬトラブルを避けるためにも、いざという時のために会社の規定を把握しておくことは、自身の権利を守る上で不可欠です。

体調不良など緊急性の高い事情で休む場合は欠勤となることが多いですが、その後の対応も含め、正しい知識を持つことで柔軟な働き方を実現できます。

「8割」の計算方法：有給休暇と欠勤の関係性

有給休暇付与の条件：在籍と出勤率

年次有給休暇は、労働者なら誰でも自動的に付与されるものではありません。

労働基準法では、有給休暇が付与されるための2つの明確な条件を定めています。まず一つ目は「雇入れの日から6ヶ月間継続して勤務していること（在籍要件）」です。これは、一定期間会社に籍を置き、働き続けることで発生する権利です。

そして二つ目が、今回特に焦点を当てる「その期間の全労働日の8割以上出勤していること（出勤率要件）」です。

この「8割」という基準を満たしているかどうかが、最初の有給休暇が付与されるか否かを決定する重要なポイントとなります。この出勤率が8割を下回ってしまうと、たとえ6ヶ月間継続勤務していたとしても、残念ながら次回の有給休暇は付与されない可能性があります。

有給休暇は労働者の権利ですが、その権利を得るためには、定められた条件を満たす必要があるのです。

「8割計算」に含まれる日数と除外される日数

有給休暇の付与条件となる「8割」の出勤率計算には、単に「会社に出勤した日」だけがカウントされるわけではありません。

労働者の権利保護の観点から、特定の休業日も「出勤したもの」として扱われます。具体的には、以下の期間は出勤日数に含まれて計算されます。

• 業務上の傷病による休業期間
• 産前産後休業期間
• 育児・介護休業期間
• 有給休暇の取得日

さらに、遅刻や早退があった日であっても、その日は「出勤したもの」として扱われるため、8割計算には影響しません。つまり、多少の遅刻や早退があっても、その日の労働は出勤としてカウントされるということです。

一方、私的な理由による「欠勤」は、原則として出勤日数には含まれません。これらの日数が積み重なると、8割の出勤率を下回る可能性が出てくるため、注意が必要です。

自身の出勤率がどうなっているか、一度確認してみることをお勧めします。

出勤率が8割を下回った場合の影響

もしも有給休暇の付与対象期間中に、残念ながら出勤率が8割を下回ってしまった場合、どのような影響があるのでしょうか。

最も直接的な影響は、次回の年次有給休暇が付与されないということです。例えば、最初の6ヶ月間で8割を満たせなかった場合、そのタイミングでは有給休暇が付与されません。

その後、改めて次の1年間（または会社が定める期間）で8割の出勤率を満たせば、改めて有給休暇が付与されることになりますが、その分、有給休暇がもらえる時期が遅れることになります。

これは、労働者にとって給与を伴う休みが利用できなくなるという、大きな不利益に繋がります。

特に体調不良などで長期にわたり休む必要が生じた際は、有給休暇を使い切った後に欠勤が続くことも考えられますが、そうした場合でも会社に状況を相談し、今後の出勤率への影響や代替策について確認することが賢明です。

自身の働く権利を守るためにも、日頃から出勤率を意識して働くことが重要です。

欠勤しても諦めない！後から有給休暇は可能？

事前申請が原則：有給休暇の基本的なルール

有給休暇の取得は、労働基準法によって労働者の権利として保障されていますが、その申請方法には一般的なルールが存在します。

原則として、有給休暇は事前に会社へ申請することが求められます。これは、会社側が業務の調整や人員配置を計画的に行うために必要な手続きだからです。

労働者が一方的に「今日から有給」と伝えるだけでは、会社の業務に支障をきたす可能性もあります。そのため、会社には事前の申請がない「事後申請」を認める義務はありません。

つまり、原則的には、欠勤した日を後から「あの日は有給休暇にしてください」と申し出たとしても、会社が必ず応じる必要はないということです。

急な体調不良などで止むを得ず休む場合でも、まずは速やかに会社に連絡し、その状況を伝えることが最優先となります。

日頃から会社の就業規則を確認し、有給休暇の申請方法を把握しておくことが大切です。

後から有給休暇への変更：会社の判断が鍵

原則は事前申請であるものの、やむを得ない事情で欠勤してしまった日を、後から有給休暇として処理できるケースも存在します。

ただし、これは「労働者からの申し出と会社の承諾があって初めて可能」となります。つまり、会社が義務として事後申請を認めなければならないわけではなく、会社側の裁量や就業規則に委ねられている、ということです。

多くの企業では、従業員の福利厚生や柔軟な働き方を支援する観点から、突発的な病気や怪我などのやむを得ない事情に限り、事後申請を認めている場合があります。しかし、これは会社の「厚意」であり、義務ではありません。

反対に、会社が一方的に欠勤を後から有給休暇として処理することは、労働基準法に違反する可能性もあります。なぜなら、有給休暇は労働者の請求によって初めて発生する権利であり、会社が勝手に労働者の有給休暇を消費させることはできないからです。

そのため、後から有給休暇への変更を希望する場合は、会社のルールを理解した上で、相談することが重要です。

欠勤を後から有給に切り替える際の注意点

欠勤を後から有給休暇に切り替えたい場合、いくつかの注意点があります。

まず、最も重要なのは、ご自身の会社の就業規則を確認することです。事後申請の可否や、その際の具体的な手続きについて明記されている場合があります。

もし就業規則で事後申請が認められている場合は、速やかに会社の人事担当者や上司に相談し、申請手続きを行いましょう。

相談する際は、欠勤に至った明確な理由（例えば、急な発熱、家族の緊急事態など）を正直に伝えることが大切です。会社も、理由が正当で、かつ悪意がないことを理解できれば、柔軟に対応してくれる可能性が高まります。

ただし、これはあくまで「会社の承諾」が必要なため、必ずしも希望が通るとは限りません。安易な気持ちでの事後申請は、会社からの信頼を損ねる可能性もあるため、注意が必要です。

有給休暇は計画的に取得し、本当に緊急の事態に備えておくことが、最も賢明な使い方と言えるでしょう。

「欠勤」と混同しやすい休暇の種類と注意点

法定外休暇：会社独自の特別休暇

労働基準法で定められた有給休暇の他に、多くの企業が独自に「法定外休暇」や「特別休暇」と称する休暇制度を設けています。

これには、例えば慶弔休暇（結婚、出産、忌引など）、リフレッシュ休暇、病気休暇、ボランティア休暇など、様々な種類があります。これらの休暇は、会社が従業員の福利厚生の一環として任意で導入しているものです。

そのため、これらの休暇が「有給」となるのか、それとも「無給」となるのかは、会社の就業規則によって異なります。例えば、慶弔休暇は有給となるケースが多いですが、病気休暇は無給とされている会社もあります。

これらの法定外休暇を、単なる「欠勤」と混同しないことが重要です。欠勤と異なり、会社が認めた正当な休みであるため、給与や評価への影響も異なります。

休暇を取得する際は、必ず事前に会社の就業規則を確認し、どの休暇制度が適用され、有給か無給かを確認しましょう。不明な場合は人事担当者に問い合わせることが確実です。

傷病手当金と欠勤の関係

業務外の病気や怪我で長期にわたり仕事ができない場合、「欠勤」扱いとなることが一般的ですが、その際に労働者の生活を支える重要な制度として「傷病手当金」があります。

傷病手当金は、健康保険から支給されるもので、病気や怪我によって労務不能となり、給与の支払いがない期間に、おおよそ給与の3分の2が支給されます。

これは会社からの給与ではなく、健康保険からの給付金であるため、会社を休んでいる間は欠勤扱いとなり、給与は支払われません。しかし、全く収入が途絶えることを防ぐためのセーフティネットとして機能します。

有給休暇を使い切ってしまった後で、さらに長期の療養が必要になった場合、この傷病手当金の申請を検討することになります。

ただし、傷病手当金には待期期間（3日間連続で休業し、4日目から支給）や、支給期間（最長1年6ヶ月）などの条件がありますので、詳細については加入している健康保険組合に確認が必要です。

遅刻・早退・半日休暇：出勤率への影響

「欠勤」とまではいかないものの、所定労働時間の一部を休む「遅刻」や「早退」についても、その取り扱いや有給休暇の付与に関わる出勤率計算への影響を理解しておくことが重要です。

先に述べたように、遅刻や早退があった日であっても、その日は「出勤したもの」として扱われるため、有給休暇の8割計算には影響しません。これは、短時間の労働であっても、その日に出勤しているとみなされるためです。

ただし、遅刻や早退の時間分については、ノーワーク・ノーペイの原則に基づき、給与が控除される場合があります。また、頻繁な遅刻や早退は、評価に影響したり、会社の規定によっては懲戒処分の対象となる可能性もゼロではありません。

一方、「半日休暇」は、有給休暇を半日単位で取得する制度であり、労働基準法に定められた正式な有給休暇の一種です。計画的に利用できる便利な制度であり、8割計算にも全く影響しません。

これらの休暇形態を適切に使い分けることで、プライベートとの両立を図りながら、給与や評価への影響を最小限に抑えることが可能です。

有給休暇・欠勤に関する疑問をQ&Aで解消！

Q1: 有給休暇はすべて使い切るべき？

A: 有給休暇は、労働基準法で定められた労働者の大切な権利です。心身のリフレッシュや私的な用事のために自由に利用できるものですから、積極的に取得することをお勧めします。特に、2019年4月1日からは、年10日以上付与される労働者に対し、年5日の有給休暇を取得させることが企業に義務付けられています。

ただし、有給休暇には「付与されてから2年間」という時効がありますので、古いものから計画的に消化していく意識も重要です。また、会社によっては、退職時に未消化の有給休暇を買い取る制度を設けている場合もありますが、これはあくまで会社の任意であり、法律上の義務ではありません。

ご自身の会社の制度を確認し、計画的に有給休暇を活用しましょう。

Q2: 無断欠勤をしてしまったらどうなる？

A: 無断欠勤は、労働者が最も避けるべき行為の一つです。会社への連絡なしに休むことは、労働契約上の義務違反となり、様々な不利益を被る可能性があります。

• 給与の不支給: 無断欠勤日は、もちろん給与が支払われません。
• 懲戒処分: 会社の就業規則に基づき、減給、出勤停止、悪質な場合（無断欠勤が続くなど）は解雇といった重い懲戒処分の対象となることがあります。
• 信頼関係の喪失: 会社や同僚からの信頼を大きく損ね、人間関係やキャリア形成に悪影響を及ぼします。
• 損害賠償請求: 極めて稀なケースですが、無断欠勤によって会社に甚大な損害を与えた場合、損害賠償を請求される可能性もゼロではありません。

もし、やむを得ない事情で連絡ができない状況に陥ったとしても、状況が回復次第、速やかに会社に連絡し、事情を説明して謝罪することが何よりも重要です。

Q3: 有給休暇が足りない時に休むには？

A: 有給休暇をすべて使い切ってしまった後に、病気や家庭の事情などでどうしても休む必要が生じた場合、原則として「欠勤」扱いとなります。

この場合、ノーワーク・ノーペイの原則に基づき、その日の給与は支払われません。給与や評価への影響を最小限に抑えるためにも、まずは以下の選択肢を検討してみましょう。

• 会社の「特別休暇」の確認: 慶弔休暇や病気休暇など、会社独自の法定外休暇制度がないか就業規則を確認しましょう。有給の場合も無給の場合もあります。
• 事後申請の相談: 会社の就業規則で欠勤の事後申請が認められている場合は、欠勤を後から有給休暇に切り替えられないか、会社に相談してみる価値はあります。ただし、これは会社の裁量によるものです。
• 傷病手当金制度の検討: 業務外の病気や怪我で長期休業が必要な場合は、健康保険からの傷病手当金の受給を検討しましょう。

安易な欠勤は、自身の経済状況やキャリアに悪影響を及ぼす可能性があります。できる限り、計画的な有給休暇の取得を心がけ、緊急時に備えることが大切です。