欠勤すると給料はいくら減る？控除額の計算方法と注意点

欠勤すると給料はいくら減る？控除額の計算方法と注意点

「体調が悪くて会社を休んでしまった…」「子どもの急な発熱で、どうしても仕事を休まざるを得なかった」など、やむを得ない事情で会社を欠勤することは誰にでも起こりえます。
しかし、その際に気になるのが、「給料はいくら減るのか？」「どう計算されるのか？」といった点ではないでしょうか。

欠勤による給与の減額は、「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき、働かなかった時間分の給与が差し引かれるものです。
しかし、その計算方法や適用ルールは、法律で細かく定められているわけではなく、企業ごとの就業規則や給与規定によって異なります。

この記事では、欠勤による給与控除の基本的な考え方から具体的な計算方法、社会保険料やボーナスへの影響、そして損しないための確認ポイントまで、詳しく解説します。
ご自身の給与明細を確認する前に、ぜひご一読ください。

欠勤による給与の減額、いくら引かれる？

欠勤控除の基本的な考え方「ノーワーク・ノーペイの原則」

欠勤による給与の減額は、労働法における「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づいています。
これは、「労働者が労働を提供しなかった時間については、使用者は賃金を支払う義務がない」という考え方です。
つまり、会社を休んで働かなかった時間分の給与は支払われない、というのが基本的なルールとなります。

この原則は、労働基準法に明確に規定されているわけではありませんが、一般的な労働慣行として広く認知され、裁判例でも認められています。
そのため、やむを得ない理由であっても、欠勤した日数や時間に応じて給与が減額されることは正当な措置となり得ます。

しかし、具体的な控除額の計算方法や、どの手当を控除対象とするかといった細かなルールは、法律で一律に定められているわけではありません。
各企業の就業規則や給与規定に委ねられている部分が大きく、会社によって控除の仕方が異なるため、ご自身の会社の規定を確認することが非常に重要です。
不明な点があれば、人事担当者などに問い合わせるようにしましょう。

欠勤控除が適用されないケースとは？

「ノーワーク・ノーペイの原則」が基本となる一方で、例外的に欠勤控除が適用されない、つまり休んでも給与が支払われるケースも存在します。
これらを理解しておくことで、不必要な給与減額を防ぐことができます。

主なケースは以下の通りです。

• 年次有給休暇を取得した場合：
  年次有給休暇は、労働者が心身のリフレッシュを図るために与えられる休暇であり、取得した日は出勤したものとみなされ、通常の賃金が支払われます。
  そのため、有給休暇を取得したことによる給与減額は発生しません。
• 特別休暇（慶弔休暇、病気休暇など）を取得した場合：
  会社が就業規則などで定めている慶弔休暇（結婚、出産、忌引など）や、病気休暇（法定外の有給休暇として設定されている場合）などは、特別に給与が支払われる場合があります。
  ただし、これらの休暇が無給とする規定になっている場合は、欠勤控除の対象となります。
  会社の規定を確認しましょう。
• 休職・休業期間中：
  傷病休職や育児休業、介護休業など、就業規則や法律に基づいて認められた休職・休業期間中は、もともと労働義務がないため、欠勤控除の対象とはなりません。
  ただし、通常は給与が支払われないか、育児休業給付金など公的な手当が支給されることになります。
• 会社都合による休業：
  地震などの災害、設備の故障、経営判断による生産調整など、会社側の都合で労働者が休業せざるを得なくなった場合、会社は労働者に対し、平均賃金の6割以上の休業手当を支払う義務があります（労働基準法第26条）。
  この場合も、欠勤控除は適用されません。

なぜ欠勤控除の確認が重要なのか

欠勤控除のルールを事前に確認しておくことは、従業員にとって非常に重要です。
その理由はいくつかありますが、最も大きな理由の一つは「予期せぬ給与減額による生活への影響」です。
給与が想定以上に減ってしまうと、家賃やローンの支払い、生活費などに影響が出る可能性があります。

また、計算方法やルールが不明確だと、労使間のトラブルに発展するリスクも高まります。
「なぜこれだけ引かれたのか」「自分の認識と違う」といった疑問が生じた際、就業規則に明確な規定がない、または従業員への周知が不十分だと、会社への不信感につながりかねません。
労働基準法では、賃金の計算方法や支払い方法について、就業規則に記載し、従業員に周知することを義務付けています。

さらに、控除後の給与が最低賃金を下回らないように注意する必要があります。
欠勤控除を適用した結果、時給換算で最低賃金を下回ってしまった場合、労働基準法違反となる可能性があります。
企業側も従業員側も、この点には特に留意し、必要に応じて出勤日数に応じた給与計算を行うなどの対策を検討することが大切です。
正確な計算方法と透明性の確保は、従業員の安心と会社の信頼維持のために不可欠と言えるでしょう。

欠勤控除の基本的な計算方法を解説

主な欠勤控除の計算パターン

欠勤控除の計算方法は、企業によって採用されている給与規定により様々ですが、主に以下の4つのパターンが挙げられます。
これらの方法では、1日または1時間あたりの賃金単価を算出し、それに欠勤日数や時間を乗じて控除額を決定します。

1. 月給 ÷ 年平均の月所定労働日数 × 欠勤日数

   この方法は、年間を通して1日あたりの控除額が一定になるため、計算がしやすく、多くの企業で採用されています。
   年間所定労働日数は、「（365日 – 年間の所定休日数）÷ 12ヶ月」で算出するのが一般的です。
   例えば、年間休日が120日なら、「（365日 – 120日）÷ 12ヶ月 ≒ 20.4日」となり、月平均の所定労働日数が約20.4日となります。
   この日数で月給を割り、1日あたりの賃金を算出します。

2. 月給 ÷ 該当月の所定労働日数 × 欠勤日数

   これは、実際に欠勤した月の所定労働日数に基づいて計算する方法です。
   例えば、所定労働日数が20日の月に欠勤した場合と、22日の月に欠勤した場合では、1日あたりの賃金単価が異なるため、控除額も変動します。
   より実態に即した計算方法と言えますが、月によって控除額が変わるため、従業員が計算を確認する際に少し複雑に感じるかもしれません。

3. 月給 ÷ 月の暦日数 × 欠勤日数

   月の暦日数（30日または31日、2月は28日または29日）を基準に計算する方法です。
   この方法は、所定労働日数ではなく、月の総日数で割るため、労働日数が少ない月でも控除額が比較的大きくなる傾向があります。
   特に、休日が多い月に欠勤した場合、従業員が不公平に感じる可能性もあります。

4. 月給 ÷ 1ヶ月の所定労働時間 × 遅刻・早退した時間

   遅刻や早退の場合によく用いられる計算方法です。
   基本給を1ヶ月の所定労働時間で割り、1時間あたりの賃金を算出します。
   それに実際に遅刻・早退した時間数（分単位で計算するのが原則です）を掛けて控除額を算出します。
   例えば、所定労働時間160時間で月給25万円の場合、時給は約1,563円となり、1時間遅刻すれば1,563円が控除される計算です。

計算における端数処理のルール

欠勤控除額を計算する際、1円未満の端数が生じることがよくあります。
この端数処理については、労働基準法に明確な規定はありませんが、労働者の不利益にならないように「切り捨て」とするのが原則です。

もし端数を切り上げてしまうと、労働者が働いていない時間分以上に給与を差し引かれることになり、これは労働基準法で禁止されている賃金の一部控除に当たる可能性があります。
企業は、従業員から労働を提供されていない部分のみを控除すべきであり、それ以上に賃金を減額することは許されません。

例えば、1日あたりの賃金が9,876円54銭だった場合、欠勤控除額は9,876円となり、54銭は切り捨てられます。
これは、給与計算において非常に重要なポイントであり、企業は正確な端数処理を徹底し、従業員は自分の給与明細を確認する際に、このルールが守られているか確認する意識を持つことが大切です。
疑義がある場合は、速やかに会社の担当部署に確認を求めましょう。

フレックスタイム制における欠勤控除

フレックスタイム制は、労働者が日々の始業・終業時刻を自由に決定できる制度です。
この制度における欠勤控除の考え方は、通常の固定時間勤務とは少し異なります。

フレックスタイム制では、1ヶ月や3ヶ月などの「清算期間」において、あらかじめ定められた「総労働時間」を満たしていれば、個々の日の遅刻や早退があっても、通常は欠勤控除は発生しません。
例えば、午前中に病院に行ったために出社が遅れても、その日のうちに、または清算期間内の別の日に長く働くことで、総労働時間を満たせば問題ない、というわけです。

しかし、清算期間終了時に総労働時間が不足している場合は、その不足分が欠勤控除の対象となります。
不足時間は、1時間あたりの賃金単価を算出して控除されるのが一般的です。
また、フレックスタイム制であっても、全ての労働者が必ず勤務しなければならない「コアタイム」が設けられている場合があります。
コアタイムに遅刻・早退・欠勤した場合は、会社によっては欠勤控除の対象となることがありますので、就業規則で定められたルールを確認することが重要です。

フレックスタイム制の柔軟性を最大限に活用しつつ、給与減額を避けるためには、清算期間における自身の労働時間を常に把握し、計画的に調整する意識が求められます。

社会保険料や交通費、固定残業代への影響は？

社会保険料の控除への影響

欠勤によって給与が減額された場合、「社会保険料も減るのでは？」と考える方もいるかもしれません。
しかし、短期的な欠勤による給与減額が、すぐに社会保険料の控除額に影響を与えるわけではありません。

社会保険料（健康保険料、厚生年金保険料）は、標準報酬月額という基準に基づいて計算されます。
この標準報酬月額は、毎年4月・5月・6月の3ヶ月間の給与の平均を基に決定され、原則としてその年の9月から翌年8月までの1年間適用されます（定時決定）。
そのため、この標準報酬月額が決定されている期間中にたまたま欠勤して給与が減ったとしても、すぐに社会保険料が変動することはありません。

ただし、大幅な給与の変動があった場合は、「随時改定」の対象となり、標準報酬月額が見直されることがあります。
長期にわたる欠勤や、それに伴う基本給の恒常的な減額があった場合、将来的に標準報酬月額が下がり、結果として社会保険料の控除額も減る可能性はあります。
しかし、これは一時的な欠勤とは異なるため、通常の欠勤では社会保険料に直接的な影響は少ないと理解しておきましょう。

通勤手当・交通費の取り扱い

通勤手当や交通費も、欠勤控除の対象となるかどうかは、会社の規定によって異なります。
一般的な考え方としては、通勤手当には主に二つの性質があります。

• 実費弁償的な性質：
  通勤にかかる費用を補填する目的。
  この場合、欠勤して通勤しなかった日については、手当を支給する必要がないため、日割りで控除されることがあります。
  定期券代を支給している場合でも、欠勤が長期間にわたる場合は、定期券の払い戻し額を考慮して調整されることもあります。
• 賃金的な性質：
  一律に支給される手当で、労働に対する対価の一部とみなされる場合。
  この場合、欠勤控除の対象とならないこともあります。

また、皆勤手当は、文字通り「皆勤」した場合に支給される手当です。
欠勤した場合は、この手当は支給されない、あるいは減額されるのが一般的です。
これは、労働奨励としての意味合いが強いため、欠勤控除の対象となる手当とは少し性質が異なります。
いずれにしても、これらの手当が欠勤控除の対象となるか否かは、就業規則や給与規定に明確に定められているはずです。
ご自身の会社の規定を必ず確認するようにしてください。

固定残業代（みなし残業代）の考え方

固定残業代（みなし残業代）とは、実際の残業時間にかかわらず、毎月一定時間分の残業代を基本給とは別に、あらかじめ給与に含めて支払う制度です。
この固定残業代が設定されている場合、欠勤控除との関係がどうなるのかは、少し複雑に感じるかもしれません。

結論から言うと、欠勤控除は通常、基本給（所定労働時間に対する賃金）から行われるのが一般的であり、固定残業代から直接差し引かれることは稀です。
固定残業代は「残業の対価」という性質を持つため、欠勤によって所定労働時間が減ったとしても、それが直接固定残業代の減額につながるわけではないと考えられます。

しかし、企業によっては、欠勤によって所定労働時間そのものが大幅に減少し、その結果として月の総労働時間が固定残業代の前提となる時間数に満たない場合、固定残業代の調整が行われる可能性もゼロではありません。
例えば、「〇時間分の固定残業代を含むが、月の所定労働時間が〇時間を下回った場合は按分する」といった規定が設けられている場合です。

いずれにせよ、固定残業代の取り扱いについても、就業規則や給与規定に詳細が明記されているはずです。
疑問があれば、人事担当者や給与計算担当者に確認し、不明な点を解消しておくことが重要です。

欠勤がボーナスや賞与に与える影響

ボーナス・賞与の基本的な考え方

ボーナス（賞与）は、通常、毎月の給与とは別に支給される特別な賃金です。
その性質としては、大きく分けて「賃金の後払い」や「企業業績の分配」といった側面を持っています。
多くの企業では、従業員のモチベーション向上や企業への貢献に対する報償として支給されています。

しかし、ボーナスは法律で支給が義務付けられているものではありません。
そのため、支給の有無、支給額、算定方法、支給時期、支給条件などは、すべて企業の就業規則や賃金規定によって定められます。
会社の業績や個人の評価が強く反映されることが一般的です。

この「法的な支給義務がない」という点が、欠勤がボーナスに与える影響を考える上で重要なポイントとなります。
企業が自由に支給条件を設定できるため、欠勤日数や期間がボーナス額に直接的または間接的に影響する可能性は大いにあります。
そのため、ご自身の会社のボーナス規定について、あらかじめ確認しておくことが非常に大切です。

査定への影響と欠勤日数

欠勤は、ボーナス（賞与）の支給額を決定する上での人事評価（査定）に大きく影響を与える可能性があります。
多くの企業では、ボーナス額を算出する際に、基本給に加えて、従業員の勤務成績や貢献度などを総合的に評価した査定結果を反映させます。

この査定項目には、「出勤率」「勤務態度」「業務への貢献度」などが含まれることが一般的です。
欠勤日数が多い場合、たとえ業務遂行能力が高くても、「出勤率が低い」「勤務態度に問題がある」と判断され、マイナス評価につながりやすい傾向があります。
特に、計画性のない欠勤や頻繁な欠勤は、チームや部署の業務に支障をきたす可能性があり、より厳しい評価を受けることになるでしょう。

また、ボーナスが「基本給連動型」で、月々の基本給に査定係数を乗じて算出される場合、欠勤控除によって下がった基本給が間接的にボーナス額に影響を及ぼす可能性もあります。
単に欠勤日数分の給与が引かれるだけでなく、その後の評価やボーナス額にも影響が出うるということを認識しておく必要があります。

長期欠勤や複数回の欠勤の影響

単発的な欠勤がボーナスに与える影響は限定的かもしれませんが、長期にわたる欠勤や、短期間に複数回欠勤を繰り返すことは、ボーナス額に深刻な影響を及ぼす可能性があります。

多くの企業では、ボーナスの支給対象期間（例えば、夏期ボーナスなら前年の10月～3月、冬期ボーナスなら4月～9月など）における出勤率や在籍期間を支給条件としています。
例えば、「支給対象期間中に30日以上の欠勤があった場合は、ボーナス支給額を〇％減額する」といった規定や、「〇日以上の欠勤があった場合は、ボーナス支給対象外とする」といった厳しい規定を設けている企業もあります。

特に、病気や怪我で長期休業を余儀なくされた場合、傷病手当金などの公的給付はありますが、会社のボーナス支給規定に則って、減額または不支給となるケースがほとんどです。
また、頻繁な欠勤は、他の従業員の業務負担増大やプロジェクトの遅延など、組織全体に悪影響を及ぼすため、より大きなマイナス評価につながり、賞与に大きく響くことになります。
欠勤は、一時的な給与減額だけでなく、長期的な報酬にも影響を与える可能性があることを理解し、計画的な勤怠管理が重要です。

欠勤控除で損しないための確認ポイント

まずは就業規則・給与規定を確認する

欠勤控除に関して「損したくない」と考えるなら、まず最初に行うべきは会社の就業規則と給与規定を徹底的に確認することです。
前述の通り、欠勤控除の具体的な計算方法や適用ルールは、法律で一律に定められているわけではなく、企業ごとに異なるからです。

確認すべきポイントは多岐にわたります。
具体的には、以下の項目に注目して読み込んでみましょう。

• 欠勤控除の計算方法（どのパターンが採用されているか）
• 1日または1時間あたりの賃金単価の算出方法
• どの手当（通勤手当、役職手当、皆勤手当など）が控除対象となるか
• 遅刻・早退時の控除の計算方法と単位（分単位か、30分単位かなど）
• 欠勤控除額の端数処理のルール（切り捨てか、切り上げかなど）
• フレックスタイム制における不足時間の取り扱い
• ボーナス・賞与の査定や支給条件における欠勤の影響

これらの規定は、会社が従業員に周知する義務があります。
もし、就業規則がどこにあるか分からない、あるいは理解しにくい場合は、遠慮なく会社の人事担当者や総務部に問い合わせることが大切です。
不明な点を放置せず、事前に確認しておくことが、後に起こりうるトラブルや誤解を防ぐ最も重要なステップとなります。

不明点は会社の担当者に問い合わせる

就業規則や給与規定を自分で確認したとしても、「この表現はどういう意味だろう？」「自分のケースではどう適用されるのだろう？」といった疑問が生じることは少なくありません。
そんな時は、決して自己判断で済ませず、会社の担当部署に直接問い合わせることが、不必要な誤解や不利益を避けるために最も確実な方法です。

問い合わせ先は、通常、人事部や総務部、経理部などが該当します。
質問する際には、単に「欠勤したらどうなりますか？」と漠然と尋ねるのではなく、自分の疑問点を具体的に整理してから質問するようにしましょう。
例えば、「〇月〇日に欠勤しましたが、私の給与明細を見ると〇円の控除がありました。これは就業規則の〇条に基づく〇の計算方法で合っていますか？」といった具体的な問いかけをすることで、担当者も正確な情報を提供しやすくなります。

また、口頭でのやり取りだけでなく、必要であればメールなどで記録を残すことも有効です。
これにより、後日の確認や万が一のトラブルの際に、明確な証拠として活用できます。
会社の担当者は、従業員の給与に関する疑問を解消するための専門家です。
遠慮せずに積極的にコミュニケーションを取り、自身の給与に関する正確な情報を得ることが、安心して働く上で不可欠と言えるでしょう。

有給休暇を適切に利用する

欠勤控除で給与が減額されることを避ける最も有効な手段は、年次有給休暇（有給）を適切に利用することです。
年次有給休暇は、労働基準法で定められた労働者の権利であり、取得した日は通常の賃金が支払われるため、「ノーワーク・ノーペイの原則」の例外となります。

体調不良や家庭の事情などで会社を休む必要がある場合、まずは有給休暇の残日数を確認し、それを活用することを検討しましょう。
有給休暇は、付与されてから2年間で時効を迎えて消滅してしまうため、計画的に取得することで、不必要な欠勤控除を避けるだけでなく、心身のリフレッシュにもつながります。

厚生労働省の「令和6年就労条件総合調査」によると、2023年の年次有給休暇の取得率は65.3%で、9年連続で上昇しています。
政府は2025年までに取得率70%以上を目標として掲げており、企業も従業員が有給休暇を取得しやすい環境整備に努めています。
労働者側も、自身の権利として有給休暇を適切に活用し、欠勤による給与減額を防ぎながら、健康的に働き続けることが大切です。
急な欠勤で困った時には、まず有給休暇の利用を検討する癖をつけましょう。