無断欠勤と8割欠勤、解雇リスクと育児休業給付金について

仕事と育児の両立、キャリア形成、そして将来への備え――。現代社会で働く私たちにとって、勤怠管理は非常に重要な要素です。

特に、無断欠勤や8割欠勤といった勤怠不良は、解雇のリスクを高めるだけでなく、年次有給休暇や育児休業給付金といった重要な制度の利用にも影響を及ぼす可能性があります。

本記事では、2025年の最新情報も交えながら、これらのリスクと、安心して働くための対策について詳しく解説します。

無断欠勤の回数と日数によるリスク

無断欠勤は、単なる遅刻や早退とは異なり、労働契約における最も重大な違反の一つと見なされがちです。その回数や期間が増えるほど、会社からの信頼を失い、深刻な事態へと発展するリスクが高まります。

無断欠勤が招く懲戒処分と解雇事由

無断欠勤は、労働契約違反にあたる行為であり、企業の就業規則に定められた懲戒処分の対象となる可能性が高いです。多くの企業の就業規則には、「正当な理由なく無断欠勤が〇日以上に及ぶとき」といった解雇事由が明記されています。

一般的に、懲戒解雇が有効と判断される一つの目安として「2週間以上の無断欠勤」が挙げられることもありますが、これはあくまで目安です。

実際に解雇が認められるかどうかは、欠勤の回数、期間、理由、会社からの指導の有無とそれに対する改善状況、他の従業員との処遇の均衡など、様々な要素を総合的に判断されます。したがって、一度の無断欠勤がすぐに解雇に直結するわけではありませんが、積み重なることでリスクは飛躍的に高まります。

特に、悪質なケースや繰り返しの指導にもかかわらず改善が見られない場合は、最終的な選択肢として解雇が現実味を帯びてきます。

解雇が回避される可能性があるケース

全ての無断欠勤が即座に解雇に繋がるわけではありません。特定の状況下では、解雇が無効と判断される可能性が高まります。

例えば、セクハラやパワハラといった職場環境に起因する精神的ストレスが原因で出社できなかった場合や、業務上の怪我や病気によって欠勤せざるを得なかった場合などです。これらのケースでは、労働者側に正当な理由があったと判断され、会社側の一方的な解雇は認められないことがあります。

企業側も、安易な解雇は不当解雇として訴訟に発展するリスクがあるため、非常に慎重な判断が求められます。もし、このようなやむを得ない理由での欠勤が続いている場合は、その状況を会社に正確に伝え、必要であれば医師の診断書や専門機関からの助言を得ることが重要です。

疑問や不安がある場合は、労働問題に詳しい弁護士などの専門家に相談することを検討しましょう。近年、「労働問題」は弁護士への相談内容で上位を占めており、専門家のサポートが不可欠なケースも少なくありません。

会社からの指導と改善の重要性

多くの企業では、無断欠勤などの勤怠不良があった場合、すぐに解雇に至るのではなく、まずは書面や口頭での指導が行われます。これは、社員に改善の機会を与え、問題解決を促すためのステップです。

会社からの指導があった場合、その内容を真摯に受け止め、改善に向けて具体的な行動を起こすことが極めて重要となります。

例えば、欠勤や遅刻の理由を明確にし、再発防止策を会社に提示する、健康状態に不安がある場合は医療機関を受診する、といった対応です。会社からの指導を無視したり、改善が見られなかったりすると、懲戒処分が重くなり、最終的に解雇へと進む可能性が高まります。

逆に、指導に対して誠実に対応し、勤怠状況の改善が見られれば、会社との信頼関係を再構築し、解雇のリスクを回避することができます。日頃から上司や人事担当者と良好なコミュニケーションをとり、困ったことがあれば早めに相談する姿勢も大切です。

8割欠勤が招く解雇の可能性とその計算方法

「8割欠勤」という言葉は、具体的な解雇事由として就業規則に明記されていることは稀ですが、その状態が続くことは解雇のリスクを高めるだけでなく、様々な不利益をもたらします。ここでは、その定義と影響、そして企業がどのように評価するかについて解説します。

「8割欠勤」の定義と年次有給休暇への影響

「8割欠勤」とは、一般的に出勤率が8割未満であることを指すと考えられます。労働基準法では、年次有給休暇の取得要件として「雇入れの日から6ヶ月間継続勤務し、その6ヶ月間の全労働日の8割以上出勤した労働者」に与えることとされています。

つまり、出勤率が8割未満の場合、新しい年度の年次有給休暇が付与されないという直接的な影響が生じます。出勤率は以下の計算式で算出されます。

出勤率 = (全労働日数 - 欠勤日数) ÷ 全労働日数 × 100%

例えば、年間240日の所定労働日がある場合、48日以上の欠勤があれば出勤率は8割を下回ります。この状態が慢性的に続くと、有給休暇が取得できず、さらなる体調不良や勤怠不良を引き起こす悪循環に陥る可能性もあります。

自身の出勤率を定期的に確認し、有給休暇の取得要件を満たしているかを把握することは、自己の権利を守る上で非常に重要です。

8割欠勤が直接解雇につながるか？

出勤率8割未満が、ただちに解雇の直接的な理由となるわけではありません。しかし、無断欠勤と同様に、「勤怠不良」として就業規則上の処分対象となる可能性は十分にあります。

企業は、従業員の勤怠状況を総合的に評価します。頻繁な欠勤は、業務の停滞、他の従業員への負担増、生産性の低下など、企業活動に悪影響を及ぼすため、会社はこれを問題視します。

たとえ病気や家庭の事情など正当な理由があったとしても、欠勤が常態化し、業務に支障をきたしていると判断されれば、会社は改善を促すための指導や、場合によっては減給や降格といった懲戒処分を検討するでしょう。最終的に、度重なる指導にもかかわらず改善が見られない場合は、普通解雇の対象となる可能性も否定できません。

重要なのは、単なる欠勤日数だけでなく、その理由や会社への連絡・相談の状況、改善に向けた努力などが総合的に評価されるという点です。

勤怠不良に対する会社の視点とリスク管理

企業にとって、従業員の勤怠不良は事業運営における重大なリスクの一つです。継続的な勤怠不良は、以下のような問題を引き起こします。

  • 業務への支障: 欠員による業務の遅延、品質低下
  • コスト増: 代替人員の手配、残業代の増加
  • 士気の低下: 他の従業員の不満、不公平感
  • 企業の信頼性低下: 顧客や取引先への影響

そのため、企業は勤怠管理を徹底し、就業規則に基づいて厳格に対応することが一般的です。特に、最近では「労働問題」に関する弁護士への相談が非常に増えており、企業側もコンプライアンス遵守とリスク管理の観点から、勤怠不良への対応には細心の注意を払っています。

従業員の勤怠不良が確認された場合、まずは改善のための指導を行い、それでも改善が見られない場合には、段階的に懲戒処分を検討していくのが一般的な流れです。

従業員側としては、自身の勤怠状況が会社に与える影響を理解し、責任ある行動を心がけることが、自身の雇用を守る上で不可欠だと言えるでしょう。

育児休業給付金と欠勤の関係性

育児と仕事の両立を支援する育児休業給付金制度は、2025年4月からさらなる拡充が予定されています。この給付金は、休業中の生活を支える大切な柱ですが、欠勤がその受給に影響を及ぼす可能性も考慮する必要があります。

2025年4月からの育児休業給付金拡充の概要

2025年4月1日より、育児休業給付金制度が大幅に拡充され、子育て世帯への支援が強化されます。最も注目すべき点は、給付率の引き上げと「手取り10割」相当の給付の実現です。

現行制度では、育児休業開始から6ヶ月間は賃金の67%（手取り約8割相当）、それ以降は50%が支給されていました。しかし、新制度では、夫婦ともに14日以上の育児休業を取得した場合、最大28日間、給付率が13%上乗せされ、合計80%（手取り約10割相当）の給付金を受け取れるようになります。

これは、新設される「出生後休業支援給付金」という制度により実現され、実質的に休業前の手取り給与額とほぼ同額が受け取れるようになる画期的な変更です。これにより、経済的な不安を軽減し、より安心して育児休業を取得できる環境が整備されることが期待されています。

この制度は、子の出生後一定期間内に取得した休業が対象となり、詳細は厚生労働省のウェブサイトなどで確認できます。

「育児時短就業給付金」の新設とその対象者

育児休業給付金の拡充と並行して、新たな給付金制度として「育児時短就業給付金」が新設されます。

この給付金は、2歳未満の子どもを育てながら短時間勤務をする方を対象としており、時短勤務中の賃金の1割が支給される予定です。これは、育児のために労働時間を短縮せざるを得ない労働者が、賃金が減ることによる経済的な負担を少しでも軽減できるように設計されています。

子どもの成長段階に応じて柔軟な働き方が求められる中で、短時間勤務を選択することで生じる収入の減少は、多くの家庭にとって大きな課題でした。この給付金の創設は、そうした課題に対する具体的な支援策であり、仕事と育児の両立をより一層後押しするものとして期待されています。

制度の詳細は今後発表される予定ですが、短時間勤務を検討している方にとっては、ぜひ活用を検討したい制度となるでしょう。

給付金受給における勤怠の重要性

育児休業給付金は、育児休業に入る前の賃金を基準として給付額が計算されます。そのため、休業に入る前の勤怠状況が不安定で、欠勤が頻繁に発生している場合、給付金の受給額に影響が出る可能性があります。

例えば、休業直前の数ヶ月間に多くの欠勤があり、その結果として給与額が通常よりも低くなっていた場合、給付金の算定基礎となる賃金月額が低くなり、結果として受け取れる給付金も少なくなってしまうことが考えられます。

また、育児休業給付金の受給要件には、雇用保険の被保険者期間や賃金支払基礎日数など、一定の勤怠実績が求められます。これらの要件を満たせないほど欠勤が多い場合は、そもそも給付金を受け取れない可能性もゼロではありません。

育児休業の取得を検討している場合は、休業に入る前の勤怠を安定させ、正確な賃金が支払われていることを確認することが重要です。不明な点があれば、会社の人事担当者やハローワークに事前に相談し、要件や影響について確認するようにしましょう。

60歳到達時賃金証明書と欠勤時の注意点

60歳以降も働き続ける方が増える中で、賃金証明書は高年齢雇用継続給付などの制度を利用する際に不可欠な書類となります。この証明書に記載される賃金が、欠勤によってどのように影響を受けるのか、注意すべき点を見ていきましょう。

60歳到達時賃金証明書とは？その目的と重要性

「60歳到達時賃金証明書」とは、60歳に到達した時点での賃金状況を証明するための書類です。この書類は、主に雇用保険の高年齢雇用継続給付（高年齢雇用継続基本給付金、高年齢再就職給付金）の申請において重要な役割を果たします。

高年齢雇用継続給付は、60歳以降も働き続ける方が、賃金が60歳到達時と比較して一定の割合以上低下した場合に、その低下分を補填するために支給される給付金です。この給付金を受給するためには、60歳到達時の賃金がいくらであったかを証明する必要があります。

証明書には、通常、60歳到達日の前後6ヶ月間の賃金総額や、各月の賃金支払基礎日数などが記載されます。この賃金証明書がなければ、給付金の支給額を適切に算定することができないため、正確な情報が記載されていることが非常に重要となります。

将来的な生活設計や経済的な安定のためにも、この証明書の役割と重要性を理解しておくことが大切です。

欠勤が賃金証明書に与える影響

60歳到達時賃金証明書に記載される賃金は、実際に支給された賃金に基づいて作成されます。そのため、60歳到達日の前後期間に欠勤が多かった場合、月給が減少し、結果として証明書に記載される賃金総額が低くなる可能性があります。

賃金が低下すると、将来的に高年齢雇用継続給付を受給する際に、その算定基準となる賃金が低く見積もられ、給付額に影響が出る可能性があります。例えば、欠勤により通常よりも低い賃金が連続した場合、60歳到達時賃金が低く評価され、結果として給付金が少なくなってしまう、あるいは受給要件を満たさなくなる、といった事態も起こり得ます。

また、賃金支払基礎日数が不足することで、雇用保険の受給要件を満たせなくなるリスクも考えられます。企業によっては、欠勤日数に応じて賞与額が減額される規定もあるため、年収全体に影響が及ぶ可能性も考慮に入れるべきです。

このように、欠勤は単にその月の給与が減るだけでなく、長期的な視点で見た際の経済的な支援制度の利用にも影響を与えるため、注意が必要です。

正確な記録と会社とのコミュニケーション

60歳到達時賃金証明書の正確性を確保し、将来の給付金受給に影響を与えないためには、日頃からの勤怠管理と会社との適切なコミュニケーションが不可欠です。

まず、自身の勤怠記録を常に正確に把握しておくことが重要です。タイムカードや勤怠管理システムなどを活用し、出勤日数、欠勤日数、有給休暇取得日数などを確認する習慣をつけましょう。これにより、自身の勤怠状況を客観的に把握することができます。

次に、やむを得ない理由で欠勤する際には、速やかに会社に連絡し、その理由を明確に伝えることが大切です。病気や怪我の場合は、医師の診断書を提出するなど、客観的な証拠を示すことで、会社も状況を理解しやすくなります。

そして、60歳が近づいてきた際には、会社の人事担当者と事前に相談し、60歳到達時賃金証明書について確認しましょう。どのような期間の賃金が対象となるのか、欠勤が証明書にどのように反映されるのかなどを詳しく聞き、不明な点があれば解消しておくことが、将来の不安を減らす上で非常に有効です。

欠勤を減らすための対策と心得

無断欠勤や頻繁な欠勤は、自身のキャリアだけでなく、会社との関係性、さらには経済的な安定にも大きな影響を及ぼします。しかし、適切な対策と心構えを持つことで、これらのリスクを最小限に抑えることが可能です。ここでは、欠勤を減らし、安定した勤怠を維持するための具体的な方法を紹介します。

勤怠管理の徹底と自己管理の重要性

まず、最も基本的な対策は、自身の勤怠管理を徹底することです。自身の体調やスケジュールを管理し、欠勤の原因となる要因を特定して改善に努めましょう。

  • 体調管理: 十分な睡眠、バランスの取れた食事、適度な運動など、日々の健康管理を意識します。疲れが溜まっていると感じたら、無理をせず休息をとることが大切です。
  • スケジュール管理: 余裕を持ったスケジュールを組み、突発的な事態にも対応できるようにします。事前にわかっている予定（通院、学校行事など）は、早めに会社に共有し、有給休暇などを活用しましょう。
  • ストレス管理: 仕事のストレスは、心身の不調に繋がり、欠勤の原因となることがあります。趣味の時間を持ったり、信頼できる人に相談したりして、ストレスを適切に解消する方法を見つけましょう。

また、もし体調に異変を感じたら、自己判断せずに早めに医療機関を受診することも重要です。早期発見・早期治療は、重症化を防ぎ、結果的に長期欠勤を避けることに繋がります。自己管理は、安定した勤怠を維持するための土台となります。

会社との良好なコミュニケーションの構築

欠勤や遅刻・早退が必要になった際、会社との良好なコミュニケーションはトラブルを未然に防ぎ、信頼関係を維持するために不可欠です。

最も重要なのは、欠勤や遅刻が判明した時点で、速やかに会社に連絡することです。無断欠勤は最も重い処分対象となるため、どんな理由であっても必ず連絡を入れましょう。連絡手段は、就業規則に定められた方法（電話、メール、チャットなど）に従うことが基本です。

連絡の際には、欠勤・遅刻の理由を簡潔かつ明確に伝え、いつから出勤できるか、業務への影響をどのように最小限に抑えるかなど、具体的な状況と対応策を共有するように努めましょう。これにより、会社側も業務の調整や代替人員の手配などを円滑に行うことができます。

日頃から上司や同僚と積極的にコミュニケーションをとり、困りごとがあれば早めに相談できる関係を築いておくことも、いざという時に役立ちます。会社は従業員の状況を把握し、サポートすることで、従業員が安心して働ける環境を提供しようと努めるものです。

専門機関への相談と権利の理解

自身の努力だけでは解決が難しい欠勤の原因や、会社との間で問題が生じた場合は、一人で抱え込まず、専門機関に相談することを検討しましょう。

  • ハラスメントが原因の場合: パワハラ、セクハラなどが原因で出勤が困難になっている場合は、社内の相談窓口、外部の労働組合、労働基準監督署、弁護士などに相談することが有効です。自身の権利を守るためにも、泣き寝入りせずに対応することが重要です。
  • 病気・怪我が原因の場合: 長期的な治療が必要な病気や怪我で欠勤が続く場合は、会社に診断書を提出し、休職制度や傷病手当金などの利用を検討しましょう。復職支援プログラムなど、会社が提供するサポート体制も確認してください。
  • 労働契約・就業規則の理解: 自身の労働契約の内容や会社の就業規則を正確に理解しておくことは、予期せぬトラブルから身を守る上で非常に重要です。特に、欠勤に関する規定や懲戒事由について確認しておきましょう。

また、育児休業給付金など、国や企業が提供する各種支援制度についてもしっかりと情報収集し、利用できるものは積極的に活用することで、仕事と生活のバランスを保ち、結果的に安定した勤怠に繋がります。自身の権利と利用可能な制度を理解し、賢く活用していきましょう。