労働保険料の残業代と増減要因を徹底解説！

企業の経営者や人事担当者の皆様、労働保険料の計算は複雑に感じませんか？ 毎年変動する保険料率、そして従業員の給与体系によって大きく変わる保険料の総額。特に残業代が労働保険料にどのような影響を与えるのか、正確に把握している方は少ないかもしれません。

労働保険料は、事業主が従業員を雇用する際に支払う義務のある重要な費用です。労災保険料と雇用保険料の二つで構成され、近年は社会情勢や経済状況の変化に伴い、その料率や計算方法も頻繁に見直されています。

本記事では、この労働保険料において、残業代がどのように計算に組み込まれるのか、また、料率の改定や賃金総額の変動など、保険料が増減する主な要因について、最新の傾向を交えながら徹底的に解説します。適切な保険料の理解と対応は、企業の安定経営に不可欠です。ぜひご一読いただき、皆様の経営にお役立てください。

残業代が労働保険料に与える影響とは

労働保険料の計算基礎となる「賃金総額」とは

労働保険料は、原則として「前年度（4月1日～3月31日）に従業員へ支払った賃金の総額 × 事業の種類ごとに定められた保険料率」で算出されます。この計算式の根幹をなすのが、「賃金総額」という概念です。

賃金総額には、従業員に支払われるほとんどの金銭が含まれます。具体的には、基本給、各種手当（通勤手当、住宅手当、役職手当など）、賞与、そして最も重要なポイントとして残業代もその対象となります。

ただし、全ての金銭が賃金総額に含まれるわけではありません。例えば、慶弔見舞金や退職金、出張旅費の精算など、労働の対価とはみなされない一時的な支払いは、賃金総額からは除外されます。そのため、日々の給与計算だけでなく、年間を通して従業員に支払った賃金の全容を正確に把握することが、労働保険料を適切に算出する上で非常に重要となります。

残業代が増えると保険料はどう変わる？

前述の通り、残業代は賃金総額の一部として労働保険料の計算対象となります。したがって、従業員の残業時間が増加すればするほど、支払われる残業代も増え、それに伴って賃金総額全体が押し上げられます。この賃金総額の増加は、直接的に事業主が支払う労働保険料の増加に繋がります。

特に注意が必要なのは、残業代の増加が一時的なものではなく、恒常的に続いた場合です。年間を通して賃金総額が膨らむことで、翌年度の労働保険料は確実に高くなります。これは、企業のコスト管理において見過ごせない要因となります。

また、社会保険料（健康保険・厚生年金保険）の標準報酬月額の決定に影響を与える4月から6月の残業代は、通常月の残業代と比較して特に意識されがちですが、労働保険料の賃金総額は年度ごとの合計で計算されるため、特定の期間だけでなく、年間の残業代の総額が常に影響することを理解しておく必要があります。

残業代以外の賃金変動要因もチェック

労働保険料に影響を与える賃金総額の変動要因は、残業代だけではありません。従業員の昇給や賞与の増加も、賃金総額を大きく押し上げる要因となります。

例えば、基本給のベースアップや、業績好調による特別ボーナスの支給は、従業員のモチベーション向上に繋がる喜ばしい出来事ですが、同時に企業が負担する労働保険料も増加させることになります。これらの賃金変動は、年度更新時に提出する賃金報告書に反映され、翌年度の労働保険料算出に直結します。

したがって、企業の賃金制度や賞与体系を見直す際には、人件費としての直接的な支出だけでなく、それに伴う労働保険料の増加分も考慮に入れる必要があります。従業員の努力に報いる一方で、企業全体の財務計画に無理が生じないよう、総合的な視点での管理が求められます。

労働保険料の増加要因と計算方法

保険料率の改定がもたらす影響

労働保険料が増加する最も直接的な要因の一つが、保険料率の改定です。労働保険料は、雇用保険料と労災保険料の二つから構成されており、それぞれ異なる要因とタイミングで料率が見直されます。

雇用保険料率は、一般的に年度ごとに改定が行われます。例えば、過去には2022年度に財政状況に応じて2回料率が引き上げられるといった変動がありました。しかし、最新の情報では2025年度（令和7年度）に引き下げられる方向で調整されているとのことです。育児休業給付の支給増加など、社会情勢の変化が料率に影響を与えるため、今後の動向を常にチェックすることが重要です。

一方、労災保険料率は、業種ごとの過去3年間の労働災害発生状況などを考慮し、原則として3年ごとに改定されます。直近では2024年度（令和6年度）に業種平均でわずかな引き下げが見られましたが、事業の種類によって料率は大きく異なります。自社の属する業種の料率がどのように変動したかを確認する必要があります。

賃金総額の変動と計算方法

労働保険料の計算方法は、「賃金総額 × 保険料率」というシンプルな式に基づいています。そのため、保険料率の変動だけでなく、賃金総額自体の変動も保険料の増減に直結します。

賃金総額は、基本給、各種手当、賞与、そして残業代の全てを合計した金額です。従業員の昇給や賞与の増加はもちろん、特に残業時間が恒常的に増えることによる残業代の増加は、賃金総額を押し上げ、結果的に企業が負担する労働保険料の増加へと繋がります。

例えば、従業員の給与総額が年間100万円増加した場合、仮に雇用保険の事業主負担率が0.95%（一般の事業・令和6年度）であれば、それだけで9,500円の雇用保険料が増加します。労災保険料率も加味すると、賃金総額の変動が企業負担に与える影響は小さくありません。正確な賃金集計と、その変動要因の把握が不可欠です。

メリット制と社会保険制度の変更

労働保険料の増減要因として、労災保険に適用される「メリット制」と、広範な「社会保険制度の変更」も挙げられます。

メリット制は、一定規模以上の事業場（原則として常時100人以上の労働者を使用する事業場や、建設・林業等で一定額以上の確定保険料が支払われる事業場）に適用されます。これは、過去3年間における事業場の労働災害発生状況に応じて、翌年度の労災保険料率が一定の範囲内で増減する制度です。

具体的には、労働災害が少ない事業場は保険料率が引き下げられ、逆に労働災害が多い事業場は引き上げられます。これは、企業の安全衛生への取り組みが直接的に保険料負担に反映されるため、災害防止努力の大きなインセンティブとなります。

また、社会保険全体に関わる制度変更も、間接的に労働保険料の総額に影響を与える可能性があります。例えば、適用対象者の拡大など、社会保険制度の見直しは、企業が負担する保険料全体の構造に影響を与えるため、常に最新の情報を把握しておくことが求められます。

パート・バイトの労働保険料について

パート・バイトも労働保険の対象となるか

「パート・アルバイトだから労働保険は関係ない」と考えている事業主の方もいるかもしれませんが、これは誤解です。労働保険（雇用保険・労災保険）は、雇用形態にかかわらず、一定の条件を満たせばパート・アルバイトも適用対象となります。

労災保険については、原則として事業主が雇用する全ての労働者（パート、アルバイト、派遣社員なども含む）に適用されます。労働時間や契約期間に関わらず、労働中の事故や通勤災害に対する補償が受けられるため、すべての従業員が保護の対象となります。

一方、雇用保険の適用には一定の条件があります。主な条件は以下の通りです。

• 週の所定労働時間が20時間以上であること
• 31日以上の雇用見込みがあること

これらの条件を満たすパート・アルバイトは、正社員と同様に雇用保険の被保険者となり、事業主は雇用保険料を徴収・納付する義務が生じます。パート・アルバイトの雇用が多い事業場では、適用対象者の見落としがないよう、注意深く確認する必要があります。

賃金総額への影響と計算の注意点

パート・アルバイトの賃金も、正社員と同様に労働保険料の計算基礎となる「賃金総額」に含まれます。したがって、多数のパート・アルバイトを雇用している事業場では、個々の賃金は少なくても、全体の賃金総額が大きくなり、結果として労働保険料が増加する可能性があります。

特に、繁忙期などに短期間で多くのパート・アルバイトを雇用し、集中的に賃金を支払う場合、その支払総額は年度の賃金総額に加算され、翌年度の労働保険料に影響します。正確な労働保険料を算出するためには、正社員だけでなく、適用対象となるパート・アルバイトを含む全ての労働者へ支払った賃金を、漏れなく集計することが不可欠です。

年度更新の際には、前年度（4月1日～3月31日）に支払った賃金総額を正確に申告する必要があります。賃金台帳の管理を徹底し、パート・アルバイトの賃金も適切に記録・集計しておくことが、円滑な手続きと過不足のない保険料納付に繋がります。

「106万円の壁」と雇用保険料の関連性

「106万円の壁」という言葉は、主に社会保険（健康保険・厚生年金保険）の適用拡大に関して言及されることが多いですが、パート・アルバイトの雇用保険適用条件と関連付けて理解することも重要です。

「106万円の壁」とは、短時間労働者の社会保険適用拡大の際に、月額賃金が8.8万円（年額約106万円）以上などの条件を満たす場合に社会保険の加入義務が生じることを指します。この壁は、これまで扶養内で働いていたパート・アルバイトの働き方に大きな影響を与えてきました。

参考情報によれば、この「106万円の壁」は2025年10月に撤廃が決定されており、これによりさらに多くの短時間労働者が社会保険の適用対象となる見込みです。社会保険の適用が拡大すれば、その賃金が労働保険料の賃金総額にも当然含まれるため、企業の保険料総額に影響を与える可能性があります。

雇用保険に関しては、週20時間以上の労働が継続的に見込まれる場合は、月額賃金に関わらず適用対象です。社会保険制度の動向は、企業の労働保険料負担にも間接的に影響を及ぼすため、最新の法改正情報を常に確認し、適切な対応を取ることが求められます。

事業主負担率と税率で変わる保険料

雇用保険と労災保険の負担割合の違い

労働保険料は、労災保険料と雇用保険料の二つに分けられ、それぞれ事業主と労働者の負担割合が異なります。この違いを正確に理解することは、企業の財務計画において非常に重要です。

まず、労災保険料は、その名の通り労働災害が発生した場合の補償を目的としており、その保険料は全額事業主が負担します。労働者は労災保険料を負担する必要がありません。これは、労働災害防止の責任が主に事業主にあるという考えに基づいています。

次に、雇用保険料は、失業給付や育児休業給付などを支える目的があり、これは事業主と従業員とで折半または一定の割合で負担します。令和6年度の一般の事業における負担割合は以下の通りです。

この負担割合は、事業の種類や年度によって変動することがあるため、常に最新の料率を確認することが必要です。労働保険料の計算時には、この負担割合の違いを明確に区別して処理する必要があります。

業種ごとの保険料率の違いと影響

特に労災保険料において、保険料率は業種ごとに細かく設定されています。これは、業種によって労働災害のリスクが大きく異なるためです。

例えば、建設業や製造業、林業など、労働災害が発生しやすいとされる業種では、労災保険料率が高めに設定されています。一方で、事務作業が中心のサービス業などでは、比較的低い料率が適用されます。

この業種ごとの料率の違いは、事業主が負担する労災保険料の金額に直接的に影響を与えます。同じ賃金総額であっても、業種が異なれば数倍の労災保険料の差が生じることも珍しくありません。自社の属する業種がどの料率区分に該当するのかを正確に把握し、料率の改定時には自社の事業内容と照らし合わせて確認することが重要です。

また、複数の事業を兼営している場合など、異なる業種の事業を行っている場合は、それぞれの事業ごとに適切な料率を適用して計算する必要があります。

保険料は税務上どのように扱われるか

事業主が負担する労働保険料は、税務上の取り扱いも理解しておくべき重要なポイントです。

法人税法上、事業主が負担する労働保険料（労災保険料全額、雇用保険料の事業主負担分）は、企業の損金として計上することができます。個人事業主の場合は、必要経費として扱われます。これにより、課税所得を減らし、企業の法人税や所得税の負担を軽減する効果があります。

一方、従業員が負担する雇用保険料は、給与から天引きされる形で徴収されます。この従業員負担分は、所得税法上の「社会保険料控除」の対象となります。年末調整や確定申告の際に、支払った雇用保険料の全額を所得から控除できるため、従業員の税負担を軽減する効果があります。

このように、労働保険料は単なるコストではなく、税務上のメリットも考慮に入れるべき費用です。正確な仕訳と申告を行うことで、企業の財務状況を健全に保つことに繋がります。

労働保険料の増減、どう対応すべき？

最新の保険料率情報を常に確認する

労働保険料の増減に対応する上で、最も基本的ながら重要なのが、最新の保険料率情報を常に確認することです。雇用保険料率は毎年、労災保険料率は原則3年ごとに改定されるため、見落としがないように注意が必要です。

特に、年度更新の時期（通常6月1日～7月10日）には、厚生労働省や労働局、あるいは社会保険労務士事務所などから最新情報が公表されます。これらの情報を積極的に入手し、自社の事業に適用される料率を正確に把握しておく必要があります。

例えば、参考情報でも示されている通り、2025年度（令和7年度）の雇用保険料率は引き下げられる見込みです。このような変動は、企業の保険料負担額に直接影響しますので、事前に把握しておくことで、適切な予算計画を立てることが可能になります。不明な点があれば、専門家や管轄の行政機関に相談することをお勧めします。

賃金管理と残業時間の適正化

労働保険料は賃金総額に連動するため、賃金管理と残業時間の適正化は、保険料負担をコントロールするための有効な手段となります。

残業代は賃金総額に含まれるため、残業時間が恒常的に多い事業場では、労働保険料も高くなりがちです。業務効率化や人員配置の見直し、従業員のスキルアップ支援などを通じて残業時間を削減することは、人件費全体の抑制に繋がり、結果として労働保険料の負担軽減にも寄与します。これは、従業員のワークライフバランスの改善や健康増進にも繋がるため、企業にとってもメリットの多い取り組みと言えるでしょう。

また、昇給や賞与の決定においても、労働保険料の増加分を考慮に入れることで、より総合的な人件費計画を立てることができます。正確な勤怠管理と賃金計算は、適切な労働保険料の申告・納付の前提となるため、日々の業務における徹底が求められます。

労働災害防止の取り組みとメリット制活用

労災保険のメリット制が適用される事業場にとって、労働災害防止への取り組みは、保険料負担を軽減するための直接的な対応策となります。

メリット制は、事業場の過去の労働災害発生状況に応じて労災保険料率が増減する制度です。労働災害が少ないほど保険料率は引き下げられ、負担が軽減されます。したがって、安全衛生管理体制の強化、リスクアセスメントの実施、定期的な安全衛生教育の徹底、作業環境の改善など、積極的な労働災害防止策を講じることは、従業員の安全確保だけでなく、企業のコスト削減にも大きく貢献します。

単に法令遵守としてだけでなく、経済的なメリットも踏まえることで、より一層、事業主の災害防止への意識が高まることが期待されます。労働災害の発生は、従業員の心身への影響だけでなく、企業の生産性低下や社会的信用の失墜にも繋がるため、予防策は多方面にわたるメリットをもたらします。

“`