労働保険料の徴収期間と納付期限を徹底解説！

労働保険料の基本：期間、金額、そして対象者

労働保険とは？労災と雇用の二本柱

労働保険とは、従業員を雇用するすべての事業主に加入が義務付けられている、労災保険と雇用保険を合わせた総称です。

この二つの保険は、労働者の生活と安全を守るための重要なセーフティネットとして機能しています。

労災保険は、業務中や通勤中の事故、あるいは業務に起因する病気やケガに対して、医療費や休業補償などを提供します。一方、雇用保険は、失業時の生活支援（失業給付）や、育児・介護休業中の給付、さらには教育訓練給付など、雇用に関する幅広い支援を行います。

これら二つの保険は、それぞれ異なるリスクに対応していますが、国が労働者保護のために一体的に徴収・管理している点が特徴です。事業主は、従業員を一人でも雇用していれば、これらの保険への加入が義務付けられ、適切な保険料を納める責任を負います。

徴収期間と年度更新の重要性

労働保険料の申告と納付は、原則として年に一度、「年度更新」と呼ばれる手続きによって行われます。

これは、前年度（4月1日から3月31日まで）に実際に支払った賃金に基づいて確定した労働保険料を精算し、同時に新年度の概算保険料を申告・納付する重要な手続きです。

この年度更新の申告・納付期間は、原則として毎年6月1日から7月10日までと定められています。例えば、2025年度の申告・納付期間は、2025年6月2日（月）から7月10日（木）までとなります。

過去には、新型コロナウイルス感染症の影響で2020年度の申告・納付期限が8月31日まで延長された事例もありましたが、通常はこの期間内に行う必要があります。期限を過ぎると延滞金が発生する可能性があるため、計画的に手続きを進めることが極めて重要です。

計算方法と負担割合の基本

労働保険料の計算は、従業員に支払う賃金の総額を基礎とします。具体的には、「賃金総額 × 保険料率（労災保険率＋雇用保険率）」という式で算出されます。

この保険料率は、事業の種類（業種）ごとに細かく定められており、事業主は自社の業種に合った正確な料率を確認する必要があります。

労働保険料の負担割合は、労災保険と雇用保険で異なります。労災保険料は、その全額が事業主の負担となります。これは、労働災害のリスクに対する責任を事業主が負うという考え方に基づいています。

一方、雇用保険料は、事業主と労働者の双方で負担します。負担割合は雇用保険率によって定められており、通常、労働者負担分は賃金から控除され、事業主が自身の負担分と合わせて国に納付します。これにより、労使で協力して雇用の安定を図る仕組みとなっています。</

雇用保険料と社会保険料、労働保険料との違いとは？

社会保険との明確な違い

「労働保険」と「社会保険」は、どちらも従業員の福利厚生や生活保障に関わる重要な制度ですが、明確な違いがあります。

労働保険は労災保険と雇用保険の総称であり、主に「働くこと」に関するリスク（業務上の災害、失業など）をカバーします。

これに対し、社会保険は健康保険、厚生年金保険、介護保険を指し、主に医療や年金、介護といったライフステージ全般にわたる保障を提供します。管轄も異なり、労働保険は厚生労働省管轄の労働局や労働基準監督署、社会保険は主に日本年金機構が担当しています。

つまり、労働保険は「仕事中のリスク」と「雇用の安定」を、社会保険は「健康」と「老後の生活」を守るための制度と理解すると良いでしょう。これらは互いに補完し合う関係にありますが、それぞれの制度の目的と適用範囲は明確に区別されます。

雇用保険と労災保険：それぞれの役割

労働保険を構成する二つの柱、雇用保険と労災保険は、それぞれ異なる役割と目的を持っています。

雇用保険は、労働者が失業した場合の生活の安定と再就職の促進、育児や介護による休業期間中の生活保障、さらに労働者の能力開発支援などを目的としています。

具体的には、失業給付（基本手当）や育児休業給付金、介護休業給付金などがこれに該当します。一方、労災保険は、労働者が業務中や通勤中に発生した事故や災害、または業務に起因する疾病などに対して、医療費や休業補償、障害補償、遺族補償などを提供するものです。

労災保険は、事業主が全額負担し、労働者の過失の有無にかかわらず補償が受けられる点が大きな特徴です。これら二つの保険が、働く人々の多様なリスクをカバーすることで、安心して働ける環境を支えています。

なぜ労働保険料としてまとめて徴収されるのか

労災保険と雇用保険は異なる役割を持つにもかかわらず、なぜ「労働保険料」としてまとめて徴収されるのでしょうか。

その主な理由は、事務手続きの簡素化と効率化にあります。事業主が労災保険と雇用保険それぞれについて個別に申告・納付を行うと、手続きが煩雑になり、事業主の負担が増大します。

そこで国は、労働者の保護という共通の目的を持つこの二つの保険を「労働保険」として一本化し、年に一度の「年度更新」でまとめて申告・納付する仕組みを導入しました。

これにより、事業主は一つの手続きで両方の保険料を精算し、翌年度の概算保険料を納めることができるため、経理処理の手間が大幅に削減されます。この統合された徴収システムは、事業主と行政双方にとってメリットのある合理的な運用方法と言えるでしょう。

労働保険料の支払いは誰がいつまでに？スケジュールと期日

年度更新の具体的なスケジュール

労働保険料の申告・納付は、年度更新という年1回の重要な手続きで行われます。

この手続きは、前年度の確定保険料と新年度の概算保険料を同時に行い、原則として毎年6月1日から7月10日までが申告・納付期間と定められています。

具体的な期日として、例えば2025年度の申告・納付期間は、2025年6月2日（月）から7月10日（木）までとなります。この期間内に、事業主は「労働保険確定保険料申告書」と「労働保険概算保険料申告書」を作成し、所轄の労働局または労働基準監督署に提出するとともに、保険料を納付する必要があります。

期限厳守は当然ですが、申告書の作成には前年度の賃金総額の正確な把握が不可欠なため、余裕を持った準備が求められます。万が一、提出が遅れた場合は、延滞金が発生する可能性があるので注意が必要です。

一括納付と分割納付（延納）の選択肢

労働保険料の納付方法は、原則として年度更新期間内での一括納付が基本です。

しかし、一定の条件を満たす事業主には、保険料を分割して納付する「延納（分割納付）」が認められています。延納が認められる主な条件は、概算保険料額が40万円以上（労災保険か雇用保険のどちらか一方のみの場合は20万円以上）である場合、または労働保険事務組合に保険事務を委託している場合です。

延納の場合、保険料は通常3回に分割して納付することができますが、分割納付の納期限は事業場の成立時期や状況によって異なります。特に、年度の途中で事業が成立した（10月1日以降に成立した）事業については、分割納付は認められず、成立日から翌年3月31日までの期間の保険料を、まとめて一括で納付する必要があるため注意が必要です。

特別ケース：増加概算保険料と納付猶予

通常の年度更新以外にも、労働保険料の納付に関して特別なケースが存在します。

一つは「増加概算保険料」です。これは、年度の途中で賃金総額の見込額が当初の申告額の2倍を超えて増加し、かつその増加額が13万円以上となる場合に必要となる手続きです。

この場合、事業主は増加した日から30日以内に増加概算保険料の申告・納付を行わなければなりません。もう一つは、過去の事例として「納付猶予制度（新型コロナウイルス感染症の影響による特例）」があります。

これは、新型コロナウイルスの影響により収入が減少した事業主に対し、申請により労働保険料等の納付を1年間猶予できる制度で、担保不要、延滞金なしという特例でした。この制度は、2020年2月1日から2021年1月31日までに納期限が到来する労働保険料等が対象で、申請期限は納期限までとされていました。

賃金総額の定義と、労働保険料算定の対象となる賃金

「賃金総額」とは何か？

労働保険料の計算基礎となる「賃金総額」とは、事業主がその年に支払ったすべての労働者に対する賃金の合計額を指します。

この「賃金」という概念は、労働基準法における賃金の定義とほぼ同じであり、名称のいかんにかかわらず、労働の対価として事業主が労働者に支払うものすべてが含まれます。

単に基本給だけを指すものではなく、各種手当や賞与など、労働者が労働を提供したことに対する報酬として支払われるものは、原則として賃金総額に算入されます。

正確な賃金総額の把握は、過不足なく労働保険料を納める上で極めて重要であり、申告漏れや誤りが後で追徴金や延滞金の対象となる可能性もあるため、日頃からの賃金管理を徹底する必要があります。

労働保険料算定に含まれる賃金の種類

労働保険料の算定対象となる賃金には、多岐にわたる種類があります。主なものとしては、以下の表にまとめることができます。

これらの賃金は、労働契約や就業規則に基づいて労働者に支払われるものであり、たとえ非課税扱いの手当であっても、労働保険料の算定対象となるケースが多いです。

特に通勤費については、実費弁償的な性質であっても、定期券代など一定額が定期的に支払われるものは賃金に含めるのが一般的です。

含まれない賃金：誤解しやすいポイント

一方で、一見すると賃金のように思えても、労働保険料算定の対象とならないものもあります。これらの違いを正確に理解することは、過剰な納付や不足による追徴を避けるために不可欠です。

労働保険料の算定対象に含まれない主な賃金は以下の通りです。

• 役員報酬：原則として、労働者としての賃金とはみなされません。
• 退職金：労働契約終了時に支払われるものであり、労働の対価とは異なるため対象外です。
• 解雇予告手当：解雇予告の代わりに支払われるもので、賃金には該当しません。
• 休業補償費：労災保険から支払われるもので、事業主が労働の対価として支払う賃金ではありません。
• 実費弁償的な費用：出張旅費の精算、作業着の貸与費用、福利厚生施設利用料の一部補助など、純粋な実費弁償や慶弔見舞金は対象外です。
• 財産給付：ストックオプションのように、現金以外の形で経済的利益を付与するものも含まれません。

特に実費弁償的な費用と手当の区分は誤解しやすいため、不明な点があれば専門機関に確認することが賢明です。

労働保険料の区分と徴収法：知っておきたいポイント

労災保険料率と雇用保険料率

労働保険料は、労災保険料率と雇用保険料率という二つの料率に基づいて計算されます。これらの保険料率は、国の政策や経済状況、各事業のリスク度合いに応じて定期的に見直されます。

労災保険料率は、事業の種類（業種）によって非常に細かく定められています。これは、業種ごとに労働災害のリスクが大きく異なるためです。

例えば、建設業や製造業など危険を伴う作業が多い業種は料率が高く、事務作業が中心の業種は料率が低く設定されています。事業主は、自社の主たる事業内容に該当する正しい労災保険料率を適用しなければなりません。

一方、雇用保険料率は、原則として全業種共通で適用されますが、農業や漁業など一部の事業では異なる料率が適用されることがあります。雇用保険料率は、失業率の状況や雇用関連の政策に応じて変動することがあります。事業主は毎年、適用される最新の保険料率を確認し、正確な保険料を算定する必要があります。

納付先と納付方法の多様性

労働保険料の納付先と納付方法には、いくつかの選択肢があり、事業主の利便性を考慮して多様な手段が用意されています。

主な納付先としては、事業所を管轄する労働局または労働基準監督署、そして金融機関（銀行、信用金庫、郵便局など）が挙げられます。

最近では、インターネットバンキングを利用した電子申請・電子納付（e-Govなど）も普及しており、場所や時間を選ばずに手続きを行うことが可能です。これは特に、遠隔地からの手続きや、多数の事業所を抱える企業にとって非常に便利な方法です。

ただし、一点注意が必要です。口座振替を利用している場合や、年度更新の結果、納付すべき保険料がゼロまたは還付となる場合は、金融機関では申告書の受付ができません。

これらの場合は、管轄の労働局または労働基準監督署に直接申告書を提出する必要があります。事業主は、自身の状況に最も適した納付方法を選択し、確実に手続きを行うことが求められます。

複雑なケースでの対応と相談の重要性

労働保険料の計算や申告・納付は、一見シンプルに見えても、その実態は非常に複雑です。

特に、賃金総額の定義が多岐にわたること、各種手当や賞与の算入判断、年度途中での事業内容の変更、従業員の増減、そして特別加入者の取り扱いなど、個別具体的な状況に応じて判断が難しいケースが少なくありません。

このような複雑な状況に直面した場合や、少しでも疑問が生じた際には、自己判断せずに専門機関に相談することが最も重要です。

具体的には、所轄の労働基準監督署や労働局に問い合わせることで、最新かつ正確な情報に基づいたアドバイスを得ることができます。また、労働保険事務組合に保険事務を委託することも、一つの有効な手段です。専門知識を持つ事務組合が手続きを代行することで、事業主は本業に専念できるとともに、正確な申告・納付が保証されます。

企業のコンプライアンスを維持し、不必要なトラブルを避けるためにも、不明点があれば積極的に専門機関のサポートを活用しましょう。