雇用保険の基本と最新情報：法律改正、補助金、疑問解消

雇用保険の基本と最新情報：法律改正、補助金、疑問解消

雇用保険制度は、労働者の生活と雇用の安定を図るための重要な社会保険制度です。2025年には、働き方の多様化や人材育成の強化などを目的とした雇用保険法の改正が段階的に施行されます。

本記事では、雇用保険の基本から最新の法改正情報、関連する補助金、そしてよくある疑問まで、皆様が知っておくべき情報を分かりやすく解説します。

雇用保険とは？知っておきたい基礎知識

生活と雇用を支える雇用保険の役割

雇用保険は、私たちが安心して働き続けられるよう、そして万が一の時に生活を支えるための、非常に重要な社会保険制度の一つです。この制度の主な目的は、労働者が失業した場合や、育児・介護などで休業した場合に、生活の安定を図りながら再就職や職場復帰を促進することにあります。

具体的には、いわゆる「失業保険」と呼ばれる基本手当をはじめ、育児休業中の収入を補う育児休業給付金、60歳以降も働き続ける方を支援する高年齢雇用継続給付金など、多様な給付制度が用意されています。これらの給付は、一時的な収入の減少による生活不安を軽減し、労働者が新たなキャリアを築くための時間的・経済的余裕を提供します。

雇用保険は、労働者の生活のセーフティネットとして機能するだけでなく、企業の雇用安定や能力開発支援にも貢献しています。事業主も保険料を負担することで、労働者全体の雇用の安定と、労働市場の活性化を支えていると言えるでしょう。

雇用保険の加入条件と対象者

雇用保険は、全ての労働者が自動的に加入するわけではありません。加入にはいくつかの条件が定められています。原則として、週の所定労働時間が20時間以上で、かつ31日以上の雇用見込みがある労働者は、雇用形態（正社員、パート、アルバイトなど）に関わらず雇用保険の被保険者となります。

ただし、例外として昼間学生の方や、個人事業主で従業員がいない場合などは対象外となることがあります。ご自身の雇用形態や労働条件が加入要件を満たしているか、一度確認してみることをお勧めします。

そして、注目すべきは2028年10月1日からの雇用保険の適用拡大です。この改正により、これまでの週20時間以上という条件が緩和され、週所定労働時間が10時間以上の労働者も雇用保険の被保険者対象となります。これにより、より多くの短時間労働者が雇用保険のセーフティネットの恩恵を受けられるようになるため、今後の動向に注目が集まります。

社会保険との違いを理解する

「社会保険」と聞くと、多くの人が健康保険や厚生年金保険を思い浮かべるかもしれません。しかし、社会保険という言葉は、実は広義と狭義の二つの意味で使われることがあります。

広義の社会保険とは、健康保険、厚生年金保険、介護保険、そして労災保険、雇用保険の5つを指します。このうち、労災保険と雇用保険はまとめて「労働保険」とも呼ばれます。一方、狭義の社会保険は、主に健康保険、厚生年金保険、介護保険の3つを指すことが一般的です。

それぞれの目的も異なります。雇用保険は、失業時や育児・介護休業時の生活維持と再就職・職場復帰支援を目的としています。これに対し、狭義の社会保険（健康保険、厚生年金保険、介護保険）は、病気や怪我、老齢、障害、死亡といったリスクに備え、医療費や年金を給付することで、生活を保障することを目的としています。これらの違いを理解することで、各制度の役割がより明確になるでしょう。

最新の雇用保険法改正と注目ポイント

2025年4月からの主要改正点：自己都合退職と高年齢雇用継続給付

2025年から、雇用保険法にはいくつかの重要な改正が段階的に施行されます。まず、2025年4月1日より、自己都合で退職した場合の失業給付（基本手当）の給付制限期間が短縮されます。これまでは原則2ヶ月間でしたが、改正後は1ヶ月に短縮されます。これは、自己都合退職であっても、早期に再就職活動を開始する労働者を支援し、生活の安定を早めることを目的としています。

一方で、高年齢雇用継続給付については見直しが行われます。2025年4月1日以降に60歳に達する方について、高年齢雇用継続給付の支給率上限が15%から10%に引き下げられます。これは、高年齢者の雇用促進策が進む中で、制度の持続可能性や他の年金制度とのバランスを考慮したものです。既に60歳に達している方には影響がありませんが、今後60歳を迎える方は留意が必要です。

これらの改正は、労働者の働き方やキャリアプランに直接影響を与える可能性があります。特に、転職を考えている方や、60歳以降も働き続ける予定の方は、最新の情報をしっかりと確認しておくことが重要です。

育児休業給付の拡充で働き方改革を後押し

育児と仕事の両立を支援するため、育児休業給付制度は大幅に拡充されます。まず、育児休業給付の給付率が引き上げられ、育児休業給付金と合わせて実質的な給付率が80%（一部期間は手取り100%相当）となります。これは、育児休業中の経済的負担を軽減し、より安心して育児に専念できる環境を整えることを目的としています。

さらに、新たな給付制度も創設されます。「出生後休業支援給付」は、子の出生後8週間以内に両親がそれぞれ一定期間育児休業を取得した場合に、所得補償が手厚くなる制度です。これにより、男性の育児休業取得をさらに後押しし、夫婦での育児参加を促進することが期待されます。

また、「育児時短就業給付金」も新設されます。これは、2歳未満の子を養育するために時短勤務をしている人に対し給付金が支給される制度で、育児と仕事の両立を図る労働者をサポートします。これらの給付拡充は、多様な働き方を支援し、少子化対策にも寄与する重要な一歩となるでしょう。

教育訓練支援の強化でスキルアップを促進

労働者のスキルアップやキャリア形成を支援するため、教育訓練に関する給付制度も強化されます。まず、2025年10月1日からは「教育訓練休暇給付金」が創設されます。これは、労働者が教育訓練のために無給休暇を取得した場合に、基本手当に相当する金額が支給されるという画期的な制度です。これにより、キャリアアップのために学習したいと考えていても、経済的な理由で踏み切れなかった人々にとって大きな後押しとなるでしょう。

既存の制度である専門実践教育訓練給付や特定一般教育訓練給付の支援内容も拡充されます。これらの給付は、厚生労働大臣が指定する専門的かつ実践的な教育訓練を受講する際に、受講費用の一部が支給されるものです。

働き方が多様化し、生涯にわたるキャリア形成が重要視される現代において、こうした教育訓練支援の強化は、労働者が常に市場価値を高め、変化に対応できるスキルを習得する上で不可欠です。企業にとっても、従業員の能力向上は生産性向上に直結するため、積極的に活用を検討すべきでしょう。

知ってお得！雇用保険の補助金活用法

新規創設・再編される補助金制度

雇用保険に関連する補助金や助成金は、企業の成長を後押しし、雇用環境を改善するために非常に有効なツールです。2025年には、いくつかの新しい制度がスタートしたり、既存の制度が再編されたりします。

特に注目すべきは、「中小企業新事業進出補助金」と「中小企業成長加速化補助金」の創設です。これらは、中小企業が新たな事業分野に進出したり、さらなる成長を目指したりする際の投資や雇用創出を支援することを目的としています。事業を拡大したい、新しいことに挑戦したいと考えている中小企業にとって、大きなチャンスとなるでしょう。

また、「就職氷河期世代安定雇用実現コース」が廃止され、新たに「中高年層安定雇用支援コース（仮称）」が新設されます。これは、35歳以上60歳未満の不安定な就労状況にある方を対象とした支援制度で、これらの層の安定雇用を促進することが狙いです。企業が中高年の人材を正規雇用する際に活用できる助成金となるため、多様な人材の確保を目指す企業は要チェックです。

65歳超雇用推進助成金でシニア人材を活かす

少子高齢化が進む日本において、高年齢者の雇用促進は社会全体で取り組むべき重要な課題です。「65歳超雇用推進助成金」は、65歳以上の労働者が意欲と能力に応じて働き続けられる環境を整備する事業主を支援するための助成金です。

この助成金は、例えば以下の3つのコースがあります。

• 65歳超継続雇用促進コース：65歳以上への定年引上げ、定年の廃止、希望者全員を66歳以上まで雇用する制度の導入などを支援。
• 高年齢者評価制度等整備コース：高年齢者の雇用管理制度を見直すことを支援。
• 高年齢者無期雇用転換コース：50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用に転換することを支援。

これらの助成金を活用することで、企業は経験豊富なシニア人材の知見やスキルを継続的に活かし、組織全体の生産性向上を図ることができます。同時に、高年齢者にとっては、経済的な安定と社会参加の機会が確保され、健康寿命の延伸にも寄与します。企業が持続的に成長するためには、多様な年齢層の人材を有効活用する視点が不可欠です。

雇用保険料率の変動と事業への影響

雇用保険料率は、国の財政状況や雇用情勢によって変動します。今回の参考情報によると、2025年4月1日から施行される令和7年度の雇用保険料率は、令和6年度より合計0.1%引き下げられる見込みです。

具体的な内訳としては、失業等給付等の保険料率が、労働者負担・事業主負担ともに5.5/1,000に変更されます（一般の事業の場合）。これは、令和6年度の6/1,000から0.5/1,000の引き下げとなります。一方で、雇用保険二事業（育児休業給付や教育訓練給付などに充てられる）の保険料率は、労働者負担は変更なく、事業主負担が引き上げられる可能性があります。

※上記は参考情報からの予測であり、正式な料率は厚生労働省の発表をご確認ください。

保険料率の引き下げは、労働者にとっては手取り額の増加に繋がり、事業主にとっては人件費負担の軽減となるため、経済全体に良い影響を与える可能性があります。しかし、雇用保険二事業の事業主負担が増加する可能性もあるため、トータルでの影響を把握しておくことが重要です。

雇用保険の「保険者」と「保険者番号」を理解する

雇用保険の保険者とは？

雇用保険における「保険者」とは、簡単に言えば雇用保険制度を運営し、給付を行う主体を指します。健康保険や厚生年金保険では健康保険組合や年金事務所が保険者となりますが、雇用保険の保険者は国（厚生労働省）です。

具体的には、全国各地にあるハローワーク（公共職業安定所）が、保険者である国に代わって、加入手続き、保険料の徴収、各種給付金の支給といった実務を担当しています。企業は、労働者を雇用保険に加入させる義務があり、これを「適用事業所」と呼びます。適用事業所の事業主は、労働者を雇用した際や退職した際に、所定の手続きをハローワークで行う必要があります。

このように、雇用保険は国が責任を持って運営する社会保険制度であり、ハローワークがその窓口となっていることを理解しておくことは、労働者にとっても事業主にとっても重要です。何か困ったことがあれば、まずは管轄のハローワークに相談するのが一番確実な方法と言えるでしょう。

保険者番号の重要性と確認方法

「保険者番号」は、雇用保険の手続きにおいて非常に重要な識別番号です。これは、雇用保険の適用事業所（会社や事業所）ごとに割り振られる番号であり、その事業所が雇用保険に加入していることを示すものです。

この保険者番号は、労働者が転職する際や、ハローワークで失業給付などの手続きを行う際に必要となります。例えば、離職票や雇用保険被保険者証には、この保険者番号が記載されています。

自分の勤めている会社の保険者番号を知りたい場合は、以下の方法で確認できます。

• 雇用保険被保険者証：通常、入社時にもらえ、個人情報と共に事業所の情報が記載されています。
• 離職票：退職時に会社から発行される書類で、詳細な情報が記載されています。
• 会社の人事・総務担当者に直接確認する。

特に、転職を考えている方や退職を控えている方は、これらの書類を大切に保管し、必要な時にすぐに確認できるようにしておくことをお勧めします。

被保険者番号と個人番号（マイナンバー）の違い

雇用保険には「被保険者番号」というものもあります。これは、雇用保険の被保険者一人ひとりに割り振られる個人番号で、雇用保険に関する手続きで個人を特定するために使用されます。一度取得すると、転職しても基本的に同じ番号を使い続けることになります。

これに対して、個人番号（マイナンバー）は、2016年から導入された制度で、国民一人ひとりに付与される12桁の番号です。マイナンバーは、社会保障、税、災害対策の3分野で個人を識別するために用いられます。

両者の主な違いは以下の通りです。

現在、雇用保険の手続きにはマイナンバーが活用されていますが、被保険者番号も引き続き重要な役割を果たします。それぞれの番号の目的と用途を理解し、適切に管理することが求められます。

よくある疑問を解決！被保険者期間の調べ方から不正受給まで

自分の被保険者期間を確認する方法

雇用保険の給付を受けるためには、一定の被保険者期間を満たしている必要があります。例えば、失業給付の場合、原則として離職日以前2年間に被保険者期間が通算して12ヶ月以上あることが要件となります。この重要な被保険者期間をどのように確認すればよいのでしょうか。

主な確認方法は以下の通りです。

1. 雇用保険被保険者証: 会社に入社した際に発行される書類です。ここに記載されている資格取得日と喪失日で、その会社での被保険者期間を把握できます。
2. 離職票: 退職時に会社から発行される書類で、これまでの被保険者期間の詳細が記載されています。失業給付の申請には必須の書類です。
3. ハローワークでの照会: 最も確実な方法です。ご自身の住所を管轄するハローワークに行き、身分証明書を持参して「雇用保険の加入履歴について知りたい」と相談すれば、これまでの全被保険者期間を調べてもらえます。
4. ハローワークインターネットサービス: オンラインでの照会も可能ですが、初回登録が必要です。

これらの方法でご自身の被保険者期間を正確に把握しておくことは、将来のキャリアプランや万が一の事態に備える上で非常に役立ちます。特に失業給付の受給資格を満たしているか不安な場合は、早めにハローワークに相談しましょう。

雇用保険の不正受給とは？具体例とリスク

雇用保険は、困っている労働者を支えるための公的な制度です。しかし、中には制度を悪用し、不正に給付金を受け取ろうとするケースも存在します。これを「不正受給」と呼びます。

不正受給の具体例としては、以下のようなものがあります。

• 就職・就労しているにもかかわらず、その事実をハローワークに申告しないで失業給付を受け取ること。例えば、アルバイトやパートで収入を得ているのに申告しなかったり、再就職が決まっているのにそれを隠して給付を受けたりするケースです。
• 虚偽の申告をすること。例えば、本当は病気や怪我で働けない状況ではないのに、「求職活動ができない」と偽って受給期間の延長を申請する、または病気や怪我の診断書を偽造するなどの行為です。
• 自営業を始めた事実を隠して失業給付を受け取ること。

不正受給が発覚した場合、以下のような重いペナルティが課せられます。

• 給付金の全額返還：不正に受け取った給付金は、全額返還しなければなりません。
• 延滞金：不正受給額に加えて、さらにその20%に相当する金額を「不正利得」として徴収されます。
• 詐欺罪：悪質な場合は、詐欺罪として刑事告訴される可能性もあります。

雇用保険制度は、私たちの大切な保険料によって支えられています。制度の公平性と信頼性を保つためにも、正しい申請と受給を心がけましょう。

失業給付の受給中にアルバイトはできる？

失業給付の受給中に、生活費の足しにしたり、スキルアップのために短期間アルバイトをしたいと考える方もいるでしょう。基本的に、失業給付の受給中にアルバイトをすることは可能ですが、いくつかの重要な注意点があります。

最も重要なのは、「就労した事実を必ずハローワークに申告する義務がある」ということです。申告を怠ると、上で述べた不正受給と見なされ、厳しい罰則の対象となる可能性があります。

アルバイトの収入や労働時間によっては、失業給付の支給額が減額されたり、支給が先送りになったりすることがあります。

• 4時間未満の労働：1日の労働時間が4時間未満であれば、「内職・手伝い」として扱われ、収入額に応じて基本手当の一部が減額されるか、または満額支給されることがあります。
• 4時間以上の労働：1日の労働時間が4時間以上であれば、「就職」と見なされ、その日の基本手当は支給されません。ただし、支給されなかった日数分は、受給期間の範囲内で後日に持ち越されます。

アルバイトを始める前に、必ず管轄のハローワークに相談し、どのような条件で、どのように申告すれば良いかを確認するようにしましょう。適切な手続きを行うことで、失業給付とアルバイト収入の両立は可能です。

【最後に】
本記事では、雇用保険の基本的な仕組みから、2025年に施行される最新の法改正、活用できる補助金、そしてよくある疑問まで、幅広く解説しました。雇用保険は、労働者の生活とキャリアを多角的にサポートする、非常に重要な制度です。ご自身の働き方やライフプランに合わせて、これらの情報をぜひご活用ください。より詳細な情報や個別のケースについては、厚生労働省のウェブサイトや、お近くのハローワークにご確認いただくことをお勧めします。