雇用契約書の必須記載事項を網羅！トラブル回避のポイント

雇用契約書における「明示義務」とは？

雇用契約書は、企業と従業員の間に存在する労働条件や責任範囲を明確にし、将来的なトラブルを未然に防ぐための極めて重要な書類です。

しかし、「雇用契約書」という書類の作成そのものは法律で義務付けられていません。本当に重要なのは、労働条件を「明示」することにあります。

この明示義務を果たすために、多くの企業では雇用契約書を発行するか、「労働条件通知書兼雇用契約書」として両方の役割を果たす書類を作成しています。

労働基準法が定める「絶対的明示事項」の重要性

労働基準法第15条に基づき、企業は労働契約を締結する際に、特定の労働条件を従業員に書面で明示する義務があります。これらは「絶対的明示事項」と呼ばれ、記載漏れがあると法律違反となります。

これらの事項を明確にすることで、後々の「言った言わない」といった口頭での合意内容に関する争いを避け、労使双方の認識のずれを解消することができます。具体的には、労働契約の期間、就業場所、業務内容、労働時間、賃金、休日、休暇、退職に関する事項などがこれにあたります。

特に、日本の労働者のうち、正規雇用が約6割、非正規雇用が約3割を占める中で、すべての雇用形態においてこの明示義務は等しく適用されます。適切に明示することは、従業員が安心して働く基盤を築き、企業は法令遵守の姿勢を示す上で不可欠です。

2024年4月改正のポイントと「変更の範囲」明示

労働基準法は頻繁に改正が行われますが、特に2024年4月には労働条件明示ルールの一部が追加・変更されました。この改正は、労働者がより安心して働き続けられる環境を整備することを目的としています。

主な変更点の一つが、「期間の定めがある労働契約を更新する場合の基準」の明示義務化です。具体的には、更新の有無や基準、通算契約期間、更新回数の上限などを書面で明記する必要があります。これにより、有期契約労働者が雇用の安定性をより明確に理解できるようになります。

さらに重要なのが、「就業場所および従事すべき業務の内容」に加え、「変更の範囲」についても明示が必須となった点です。例えば、「将来的には転勤の可能性あり」「会社の指示により、職種変更の可能性あり」といった具体的な可能性を事前に提示することで、将来的な配置転換や異動に関するトラブルを未然に防ぐことができます。この記載は、特に正社員において、企業が人事権を行使する上での法的根拠ともなり得ます。

労働条件通知書との違いと併用のメリット

「雇用契約書」と「労働条件通知書」は混同されがちですが、それぞれに異なる特性があります。労働条件通知書は、企業が従業員に対し労働条件を一方的に「通知」する書面であり、その交付は法律で義務付けられています。

一方、雇用契約書は、企業と従業員が労働条件について合意し、双方の署名捺印をもって契約が成立することを示す「契約」の書面です。法律上の作成義務はありませんが、トラブル回避の観点からは極めて有効です。

実務においては、「労働条件通知書兼雇用契約書」として一体化した書類を作成することが一般的かつ効率的です。これにより、法律で義務付けられた労働条件の明示義務を果たしつつ、従業員との間で労働条件に合意した証拠を残すことができます。この一体型書類であれば、記載漏れを防ぎやすくなり、また従業員にとっても必要な情報が一つにまとまっているため、確認の手間が省けます。

適切な書面交付は、労使間の信頼関係を構築する上で欠かせないステップと言えるでしょう。

必ず確認したい！雇用契約書の「記載事項」チェックリスト

雇用契約書は、企業と従業員が安心して関係を築くための土台となる書類です。特に重要なのは、法的に必須とされる「絶対的明示事項」を漏れなく記載することです。

ここでは、雇用契約書に必ず含めるべき基本的な項目から、特定の雇用形態に特有の記載事項、さらにはトラブル回避のために盛り込むべき追加項目まで、網羅的なチェックリストを提供します。

基本的な労働条件に関する必須記載項目

労働基準法で定められた絶対的明示事項は、以下の通りです。これらの項目は、すべての雇用契約において書面で明確に示されなければなりません。

• 労働契約の期間: 有期契約か無期契約かを明記し、有期契約の場合は具体的な開始日と終了日を記載します。
• 期間の定めがある契約を更新する場合の基準: 2024年4月の改正で追加された必須項目です。更新の有無、判断基準、通算契約期間、更新回数の上限などを記載します。
• 就業場所および従事すべき業務の内容: 実際に働く場所と具体的な業務内容を明確にし、「変更の範囲」も明示します。
• 始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇: 具体的な労働時間、休憩時間、週休二日制などの休日、有給休暇や慶弔休暇などの制度を明記します。
• 賃金の決定、計算、支払方法、締切日、支払日: 基本給、各種手当、割増賃金率、賃金の計算方法、支払日などを明確に記載します。
• 退職に関する事項（解雇の事由を含む）: 退職の条件、解雇される場合の具体的な事由を明記します。
• 昇給に関する事項: 昇給の有無、昇給の条件や時期について記載します。

これらの項目は、従業員が自身の労働条件を正確に把握し、安心して働くために不可欠です。

有期契約・パートタイム労働者に特有の明示事項

正規雇用以外の従業員、特に有期契約労働者やパート・アルバイトに対しても、特定の明示義務が課せられています。

1. 有期契約労働者:
   • 更新の基準: 契約更新の可能性や判断基準を具体的に記載することが、2024年4月からの法改正で義務化されました。
   • 通算契約期間・更新上限: 有期契約期間の通算上限や更新回数の上限がある場合は、それらを明示します。
   • 無期転換申込機会: 契約期間が通算5年を超えた場合に発生する「無期転換申込権」について、その機会と条件を明示します。
   • 無期転換後の労働条件: 無期転換した場合の労働条件（賃金、労働時間など）を事前に明示する必要があります。
2. パート・アルバイト:
   • 昇給の有無: 昇給制度があるか、その条件を明示します。
   • 退職手当の有無: 退職手当の有無を明示します。
   • 賞与の有無: 賞与（ボーナス）の有無を明示します。

これらの情報は、パート・アルバイトが自身の待遇を理解し、不当な差別を受けないための重要な手がかりとなります。記載がない場合は法律違反となる可能性があるため、注意が必要です。

トラブル回避のための追加記載項目とポイント

必須記載事項を網羅するだけでなく、将来的なトラブルを防ぐためには、さらにいくつかの項目を契約書に盛り込むことが推奨されます。

• 試用期間の明確化: 試用期間の有無、期間、そして本採用の条件を具体的に記載することで、採用後のミスマッチやトラブルを防ぎます。
• 転勤・異動・職種変更の有無: 正社員の場合、将来的に転勤や異動、職種変更の可能性があることを明記し、口頭でも説明することが重要です。契約書に限定的な記載しかないと、企業の人事権行使が難しくなる場合があります。
• 就業規則との整合性: 雇用契約書の内容は、会社の就業規則と矛盾しないように作成することが必須です。矛盾がある場合、雇用契約書の内容が無効と判断されるリスクがあります。両者の内容を一致させ、従業員に周知徹底しましょう。
• 最新の法改正への対応: 労働法は常に変化します。特に2024年4月のような大きな改正があった際には、速やかに契約書の内容を見直し、最新の法令に準拠させることがトラブル回避の鍵となります。

これらの追加項目を適切に記載することで、より透明性の高い労働環境を構築し、労使間の信頼関係を深めることができるでしょう。

特に注意が必要！「業務内容」「割増賃金」「有給休暇」の記載

雇用契約書の中で、特に労使間の認識のずれが生じやすく、トラブルに発展しやすいのが「業務内容」「割増賃金」「有給休暇」に関する記載です。これらの項目は、従業員の働き方や待遇に直結するため、極めて具体的に、かつ明確に記載する必要があります。

「就業場所および従事すべき業務の内容」の明確化と「変更の範囲」

従業員がどのような場所で、どのような業務に従事するのかは、働く上での基本的な情報です。しかし、「その他付随業務」といった曖昧な表現だけでは、具体的な業務範囲が不明瞭になり、後々「聞いていた話と違う」といった不満やトラブルに繋がりかねません。

そのため、雇用契約書には職種名だけでなく、具体的な職務内容や担当業務を詳細に記載することが求められます。例えば、「営業職として、既存顧客へのルートセールスおよび新規開拓業務に従事」といった具体的な記述が望ましいでしょう。

さらに、2024年4月の法改正により、就業場所や業務内容について「変更の範囲」を明示することが義務付けられました。これは、将来的な配置転換や異動、職種変更の可能性を、入社時に明確に伝えることを意味します。例えば、「就業場所：本社（将来的に全国への転勤の可能性あり）」「業務内容：経理業務（将来的に人事・総務業務への配置転換の可能性あり）」のように記載することで、予期せぬ異動による従業員の不満や紛争を防ぐ効果があります。

特に女性の有期契約労働者の割合が高い傾向にある現状では、これらの情報が明確であることは、キャリアプランを考える上でも重要となります。

「賃金の決定、計算、支払方法」と割増賃金の明示

賃金は、従業員の生活を支える最も重要な労働条件であり、その決定方法や計算方法、支払に関する事項は、極めて詳細に記載する必要があります。

雇用契約書には、基本給の額、役職手当、住宅手当、通勤手当などの各種手当の有無と金額、そしてそれらの計算方法を明記します。また、賃金の締切日、支払日、支払方法（銀行振込など）も明確に記載しましょう。

さらに、時間外労働（残業）、休日労働、深夜労働が発生した場合の「割増賃金率」も必須記載事項です。例えば、「法定時間外労働：1時間あたり1.25倍」「法定休日労働：1時間あたり1.35倍」「深夜労働：1時間あたり1.25倍」といった具体的な数値を記載することで、従業員は自身の労働に対する対価を正確に理解することができます。

これらの情報が不明瞭だと、未払い賃金や残業代計算に関するトラブルに発展しやすく、企業の信用問題にも繋がりかねません。透明性の高い賃金体系は、従業員のモチベーション維持にも不可欠です。

「休日、休暇」と有給休暇に関するルール

休日や休暇は、従業員の健康維持やワークライフバランスに直結する重要な要素です。雇用契約書には、週当たりの休日日数、土日祝日などの具体的な休日、そして年次有給休暇、慶弔休暇、育児介護休暇などの各種休暇制度について明確に記載する必要があります。

特に年次有給休暇については、その付与条件（入社半年後など）、付与日数、取得方法、取得時効などを明記することが重要です。従業員にとって有給休暇は当然の権利であり、そのルールが不明瞭だと不信感に繋がりやすいからです。例えば、有給休暇の計画的付与を行う場合は、その旨も記載すると良いでしょう。

また、労働基準法で定められている法定休日以外に、会社が独自に設ける所定休日がある場合も、具体的に記載します。交替制勤務を導入している場合は、交替期日や順序についても詳細に明示が必要です。

これらの情報を明確にすることで、従業員は安心して休暇を取得でき、企業側も休暇取得に関する問い合わせやトラブルを減らすことができます。健全な職場環境を維持するためにも、休日・休暇に関するルールは丁寧に記載しましょう。

「労働時間」「役職」「雇入れ日」など、その他の重要項目

雇用契約書には、前述の必須記載事項以外にも、従業員の働き方を具体的に定める上で重要な情報が多々あります。これらを正確に記載することは、労使間の認識のずれをなくし、円滑な雇用関係を維持するために不可欠です。

「始業・終業時刻、休憩時間」と所定労働時間を超える労働の有無

毎日の労働時間に関する明確な規定は、従業員が自身の勤務スケジュールを把握し、生活設計を立てる上で最も基本的な情報です。

雇用契約書には、1日の具体的な始業時刻と終業時刻、および休憩時間を明記する必要があります。例えば、「午前9時00分から午後5時45分まで（休憩時間：午後0時00分から午後0時45分までの45分間）」といった具体的な記載が求められます。

また、所定労働時間を超える労働、いわゆる残業の有無についても明示しなければなりません。残業が発生する可能性がある場合は、その旨と、残業を命じる場合の条件や手続きについても記載することが望ましいです。「所定労働時間を超える労働の有無：有（業務上必要な場合、会社が命じる場合あり）」といった記載が一般的です。

交代制勤務を採用している企業の場合は、交替期日や順序についても具体的に記載し、従業員が自身の勤務シフトを事前に確認できるよう配慮することが重要です。これらの情報が明確であることで、労働時間に関する誤解やトラブルを防ぐことができます。

退職・解雇に関する事項と試用期間の扱い

雇用契約は入社時だけでなく、退職や解雇といった終了時の条件についても明確にしておく必要があります。

雇用契約書には、退職に関する事項として、自己都合退職の場合の申告期限（例：退職希望日の1ヶ月前までに書面で通知）や、定年制度の有無とその年齢などを記載します。また、解雇の事由についても具体的に明記することが法律で義務付けられています。これは、企業が一方的に解雇するのではなく、正当な理由に基づいていることを従業員に理解してもらうために不可欠です。

さらに、多くの企業で導入されている試用期間についても、その有無、期間、そして本採用の可否判断における基準や手続きを明確に記載しましょう。例えば、「試用期間：入社日より3ヶ月間。期間中、業務適性や勤務態度等を総合的に判断し、本採用を決定する」といった表現を用いることで、試用期間中の従業員の不安を軽減し、本採用後のミスマッチを防ぐことができます。

これらの事項を明確にすることで、労使双方にとって予期せぬ事態が発生した際の対応がスムーズになり、不必要な紛争を避けることが可能になります。

昇給に関する事項とキャリアパスへの影響

昇給は、従業員のモチベーションやキャリア形成に大きく影響する要素の一つです。雇用契約書には、昇給に関する事項として、昇給の有無、昇給の時期、昇給の条件（業績評価、勤続年数など）を明確に記載する必要があります。

もし昇給制度がない場合でも、「昇給：なし」と明記することが重要です。これにより、従業員は自身のキャリアパスや待遇改善の見込みを正確に把握することができます。

昇給の条件が具体的に示されていることで、従業員は目標設定を行いやすくなり、自身の成長や企業への貢献意欲を高めることに繋がります。また、評価制度と連動させることで、公正な評価に基づいた昇給であることを示し、従業員の納得感を得やすくなります。

「正社員の場合、転勤や異動、職種変更の可能性があることを契約書に明記し、口頭でも説明することが重要」と参考情報にあるように、昇給と連動したキャリアパスや責任範囲の変更についても、可能な範囲で触れておくと、従業員の将来への見通しを明確にすることができます。

昇給に関する透明性の高い情報は、従業員の定着率向上にも寄与し、企業の持続的な成長を支える重要な要素と言えるでしょう。

雇用契約書にまつわるよくある疑問を解決！

雇用契約書は、多くの企業や従業員にとって身近な存在である一方で、その内容や法的な位置づけに関して疑問を抱くことも少なくありません。

特に法改正が頻繁に行われる労働分野においては、最新情報を把握しておくことが重要です。ここでは、雇用契約書にまつわるよくある疑問を解決し、より適切に雇用契約書を理解・運用するためのヒントを提供します。

雇用契約書がなくても大丈夫？法的な義務とリスク

「雇用契約書って必ず作らないといけないの？」という疑問はよく聞かれますが、実は雇用契約書そのものの作成・交付は法律上の義務ではありません。

しかし、企業には「労働条件通知書」を従業員に書面で交付する義務があります（労働基準法第15条）。この労働条件通知書には、前述の「絶対的明示事項」を記載しなければなりません。

もし雇用契約書も労働条件通知書も作成しない場合、以下のような大きなリスクが生じます。

• 法律違反のリスク: 労働条件通知書の交付義務を果たしていないため、労働基準法違反となります。
• トラブル発生時の証拠不足: 賃金、労働時間、業務内容などで従業員との間で認識の相違が生じた際に、明確な書面がないため、合意内容を証明することが非常に困難になります。これにより、長期化する紛争や多大な費用が発生する可能性があります。
• 信頼関係の欠如: 労働条件が不明確なままでは、従業員は安心して働くことができず、企業への不信感に繋がり、早期退職の原因となることもあります。

このようなリスクを回避するためにも、たとえ「雇用契約書」という名称でなくても、労働条件を明示した「労働条件通知書兼雇用契約書」のような書面を必ず作成し、労使双方で内容を確認・合意した上で交付することが強く推奨されます。

法改正への対応は必須？最新情報を追う重要性

労働法は、社会情勢の変化に合わせて頻繁に改正が行われます。特に2024年4月の労働条件明示ルールの改正のように、雇用契約書に記載すべき事項が追加・変更されることも少なくありません。

企業は、常に最新の法令に準拠した雇用契約書を作成・運用する義務があります。法改正への対応を怠ると、以下のような問題が発生する可能性があります。

• 法令違反: 最新のルールに則っていない契約書は、それ自体が法令違反となる恐れがあります。
• 不利益な紛争: 旧来の契約書の内容が原因で、従業員との間にトラブルが生じた場合、企業側が不利な立場に立たされることがあります。
• 企業イメージの低下: 法令遵守意識が低い企業と見なされ、採用活動や取引先からの評価にも悪影響を及ぼす可能性があります。

労働条件明示ルールの変更は、労働者が安心して働ける環境を整備するためのものです。企業は、厚生労働省のウェブサイトや労働関係の専門機関からの情報に常にアンテナを張り、必要に応じて専門家のアドバイスを求めるなどして、適切なタイミングで雇用契約書の内容を見直すことが、トラブル回避と健全な労使関係維持の鍵となります。

雇用契約書でトラブルになったら？弁護士への相談が鍵

どんなに丁寧に雇用契約書を作成しても、予期せぬトラブルが発生することはあり得ます。労働条件に関する解釈の相違、不当解雇、残業代未払いなど、様々な問題が労使間に生じる可能性があります。

このようなトラブルが発生した場合、当事者間での解決が難しいと感じたら、速やかに弁護士や社会保険労務士などの専門家へ相談することを強くお勧めします。

専門家に相談するメリットは以下の通りです。

• 法的リスクの正確な評価: トラブルの法的側面を正確に評価し、企業が負う可能性のあるリスクを明確にします。
• 適切な解決策の提案: 過去の判例や労働法の専門知識に基づき、最も効果的かつリスクの低い解決策を提案します。
• 交渉の代理: 従業員との直接交渉が困難な場合、企業に代わって交渉を進め、感情的な対立を避けることができます。
• 訴訟対応: 万が一訴訟に発展した場合でも、法的な手続きを適切に進めることができます。

複雑な労働条件の解釈や、法改正への対応、そしてトラブル発生時の適切な対応は、専門知識がなければ非常に難しいものです。早期に専門家の支援を仰ぐことで、法的リスクを軽減し、企業の評判を守りながら、円滑な問題解決を目指すことができるでしょう。