【保存版】雇用契約書 フォーマットと無料テンプレート活用術

「労働者と事業主の約束事」である雇用契約書は、双方の権利と義務を明確にし、トラブルを未然に防ぐために不可欠な文書です。

しかし、「どんな項目を記載すればいいの？」「法改正に対応できている？」と不安に感じる方もいるのではないでしょうか。

本記事では、雇用契約書の基本的な役割から、無料テンプレートの賢い活用術、そして2024年4月からの最新の法改正情報までを網羅的に解説します。

適切な雇用契約書を作成し、安心して働ける・働かせられる環境を整えましょう。

雇用契約書とは？ 基本的な役割と重要性

雇用契約書と労働条件通知書の違い

雇用契約書と労働条件通知書は、混同されがちですが、その性質には明確な違いがあります。

労働条件通知書は、労働基準法に基づき、使用者（事業主）が労働者に対して一方的に労働条件を明示する義務を果たすための文書です。これは使用者が労働者を雇い入れる際に必ず交付しなければならないもので、法定の記載事項が定められています。

一方、雇用契約書は、労働者と事業主が互いに労働条件に合意し、契約を締結したことを証明する文書です。双方の署名や押印をもって「合意の証拠」となり、法的な拘束力を持つ点が最大の特徴と言えるでしょう。

実務上は、この両方の機能を兼ね備えた「雇用契約書兼労働条件通知書」として作成されることが一般的です。これにより、使用者側は法的な明示義務を果たしつつ、労使間の合意を明確な形で残すことができるため、後のトラブル防止に大いに役立ちます。

雇用契約書に記載すべき重要項目（絶対的明示事項）

雇用契約書には、労働基準法で定められた「絶対的明示事項」を必ず記載しなければなりません。

これらの項目は、労働者が働く上で最も基本的な情報であり、不明確な点があると大きなトラブルに発展する可能性があります。具体的には、以下の項目が挙げられます。

• 契約期間：有期雇用の場合、その期間と更新の有無、判断基準を明記します。
• 就業場所・業務内容：具体的な勤務地と、従事する業務の内容を詳細に記載します。
• 「就業場所・業務の内容」の変更の範囲：2024年4月からの法改正により、将来的にこれらの内容が変更される可能性と、その範囲を明示することが義務付けられました。
• 始業・終業時刻、休憩時間、休日、時間外労働の有無：労働時間に関する基本情報と、時間外労働の有無やその場合の割増賃金についても記載が必要です。
• 賃金：基本給、諸手当、割増賃金、支払日、支払方法などを具体的に明示します。
• 退職・解雇に関する事項：定年年齢、自己都合退職時の通告期間、解雇の事由などを明確に記載します。

これらの事項を正確かつ具体的に記載することで、労使間の認識の齟齬を防ぎ、信頼関係を築く基礎となります。

雇用契約書に記載すべき重要項目（相対的明示事項と2024年法改正）

絶対的明示事項に加えて、社内制度などに応じて記載が推奨される「相対的明示事項」もあります。

これらは、制度がある場合にのみ明示義務が生じる項目で、例えば退職金制度、賞与（ボーナス）、臨時の賃金、退職手当、そして従業員が遵守すべき服務規律などが該当します。これらを明確にすることで、企業としての制度を従業員に周知し、公平性を保つことができます。

特に重要なのは、2024年4月の労働条件明示ルールの法改正です。この改正により、先述の「就業場所・業務の内容」の変更の範囲の明示が新たに義務付けられました。

これは、労働者が将来的にどのようなキャリアパスを歩む可能性があるのか、どのような異動や職種変更があり得るのかを事前に理解し、安心して働き続けられるようにするための措置です。例えば、「将来的には〇〇支店への転勤の可能性あり」「△△業務に加え、将来的に□□業務にも従事する可能性あり」といった具体的な記載が求められます。

この変更は、労働者のキャリア形成を支援し、労使間のミスマッチを減らすことを目的としており、テンプレートを選ぶ際にもこの項目が適切に盛り込まれているかを確認することが非常に重要です。

雇用契約書フォーマット、無料テンプレートの選び方

無料テンプレート活用のメリットと注意点

雇用契約書の作成において、インターネット上で提供されている無料テンプレートは非常に有用です。

その最大のメリットは、一から作成する手間と時間を大幅に削減できる点にあります。また、専門知識がなくても基本的なフォーマットが用意されているため、手軽に利用できるのも魅力でしょう。特に、中小企業や個人事業主の方にとっては、コストを抑えつつ法的に有効な文書を作成できる貴重な手段となります。

しかし、無料テンプレートの利用にはいくつかの注意点も伴います。最も重要なのは、そのテンプレートが「最新の法改正に対応しているか」を確認することです。労働関連法規は頻繁に改正されるため、古いテンプレートを使用すると、法的な要件を満たせず、トラブルの原因となる可能性があります。

また、テンプレートはあくまで汎用的な雛形であり、自社の就業規則や個別の雇用条件に合わせて、必ず内容を追記・修正する必要があります。そのまま利用するのではなく、自社の実情に即したカスタマイズが不可欠です。

複雑な雇用条件や法的なリスクが懸念される場合は、専門家である弁護士や社会保険労務士に相談することを強くおすすめします。無料テンプレートはあくまでスタート地点として活用し、最終的な内容の正確性については自己責任で確認するようにしましょう。

最新の法改正に対応したテンプレートの見分け方

無料テンプレートを選ぶ際、最も重要なのは「最新の法改正に適切に対応しているか」という点です。

特に、2024年4月の労働条件明示ルールの改正は、多くのテンプレートの更新を必要としました。この改正では、前述の通り「就業場所・業務の内容の変更の範囲」の明示が義務付けられたため、この項目が明確に記載されているかを確認することが必須です。

テンプレート提供元のウェブサイトで、最終更新日や「2024年4月法改正対応済み」といった表記があるかを確認しましょう。また、厚生労働省のウェブサイトなど、公的機関が提供するテンプレートや、信頼性の高い専門家が監修しているテンプレートは、最新の法改正に即している可能性が高いです。

さらに、単に「変更の範囲」という項目があるだけでなく、その記載例が具体的に示されているかどうかも重要なポイントです。曖昧な表現ではなく、将来的な転勤や職種変更の可能性が具体的に想定できるような内容になっているかを確認し、自社の実情に合わせて調整できる余地があるかどうかも検討材料となります。

古いテンプレートでは、こうした重要な法改正に対応しきれていないケースが多いため、安易にダウンロードせず、内容をじっくり確認する時間を確保することが賢明です。

自社の状況に合わせたカスタマイズのポイント

無料テンプレートは便利なツールですが、あくまで汎用的な雛形であることを忘れてはいけません。

自社の状況に合わせてカスタマイズすることで、初めて「自社にとって最適な」雇用契約書となります。カスタマイズの第一歩は、自社の就業規則とテンプレートの内容を照らし合わせることです。

例えば、賃金規定、休憩時間、休日、退職金、賞与など、就業規則で定められている事項とテンプレートの内容に齟齬がないかを確認し、必要に応じて修正・追記しましょう。特に、基本給以外の各種手当（役職手当、通勤手当、住宅手当など）や、独自の福利厚生制度がある場合は、漏れなく記載することが大切です。

また、業種や職種によって特有の労働条件がある場合も、その点を明確に盛り込む必要があります。例えば、農業分野であれば季節的な労働時間の変動、危険作業への注意喚起、寮の提供に関する規定など、一般的なオフィスワークとは異なる事項が多数存在します。

個別の従業員との合意事項（例：特定の研修参加義務、秘密保持義務の詳細など）も、必要に応じて追記することが望ましいです。テンプレートをベースにしつつも、自社の「個性」を反映させ、労使双方が納得できる内容に仕上げることで、将来的な誤解やトラブルを未然に防ぐことができます。

農業分野での雇用契約書：雛形と注意点

農業特有の雇用形態と契約書のポイント

農業分野における雇用は、その特性上、一般的な企業とは異なる多様な形態が見られます。

例えば、季節ごとの収穫や種まき、特定の農作物の栽培に合わせた短期間雇用、あるいは住み込みでの雇用などが挙げられます。こうした雇用形態の多様性は、雇用契約書を作成する上で特に注意を要する点です。

契約期間については、旬の時期に合わせた有期契約が多いため、契約期間を明確に記載し、契約更新の有無や条件についても詳細に定める必要があります。賃金形態も、固定給だけでなく、収穫量に応じた歩合制や日給制、時給制など様々ですので、計算方法や支払日を具体的に記載することが不可欠です。

また、住み込みでの雇用の場合には、住居の提供に関する条件（家賃、光熱費の負担、退去時のルールなど）も契約書に盛り込む必要があります。農業特有の作業内容として、危険を伴う農作業や、天候によって業務が左右される可能性についても、安全配慮義務の観点から記載を検討するべきでしょう。

これらの点を踏まえ、汎用的なテンプレートだけでなく、農業分野に特化した記載事項を追加することが、トラブル防止の鍵となります。

農業分野向けテンプレートの選び方と活用法

農業分野に特化した雇用契約書テンプレートを選ぶ際は、一般的なテンプレートではカバーしきれない項目に注目することが重要です。

具体的には、以下のような項目が盛り込まれているかを確認しましょう。

• 農作業の内容と範囲：具体的な栽培作物や作業工程（種まき、水やり、除草、収穫、選果など）を詳細に記載。
• 労働時間の特殊性：繁忙期と閑散期の労働時間の変動、天候による作業中断時の取り決め、休憩時間の確保など。
• 賃金体系の柔軟性：固定給の他に、歩合給や成果給がある場合の計算方法や基準。
• 住居提供に関する規定：寮や住居を提供する際の家賃、光熱費、設備の利用規約、修繕費の負担など。
• 危険作業や安全管理：農機具の操作、農薬の取り扱いに関する安全教育や注意事項、安全衛生管理体制。
• 自然災害時の対応：天候不順による収穫減や作業不能時の賃金、休業手当に関する取り決め。

これらの項目が網羅されたテンプレートをベースに、自社の農園の規模、栽培作物、雇用形態、就業規則に合わせて具体的に追記・修正していくことが活用法となります。

例えば、特定技能外国人を雇用する場合は、在留資格や日本語能力に関する事項も加える必要があるでしょう。テンプレートを活用しつつも、必ず専門家（農業に詳しい社会保険労務士など）に相談し、最終的な内容をチェックしてもらうことを強く推奨します。

労使トラブル防止のための具体的な記載例

農業分野で労使トラブルを未然に防ぐためには、雇用契約書に曖昧な表現を避け、具体的な取り決めを明記することが重要です。

以下に、トラブルになりやすい点とその記載例を挙げます。

• 天候による業務変動・休業時の賃金：「天候不良等により作業が困難な場合は休業とする。その際の賃金は労働基準法に基づき平均賃金の60％を休業手当として支払う。」
• 寮費・食費の控除：「提供する寮の家賃（月額〇〇円）及び食事代（月額〇〇円）は、毎月の給与から控除する。」（ただし、労働基準法24条の全額払いの原則に注意し、労使協定が必要です。）
• 成果報酬・歩合制の基準：「〇〇作物の収穫量が〇〇kgを超過した場合、超過分に対し〇〇円/kgの成果報酬を別途支給する。」
• 危険作業に関する指示：「農機具〇〇の操作は、〇〇の研修修了者に限り、責任者の指示のもと行うこと。安全装備（ヘルメット、手袋等）の着用を義務付ける。」

これらの記載は、口頭での約束だけでは後々「言った、言わない」の水掛け論になりがちです。

文書として明確に残すことで、双方の認識を一致させ、安心して業務に取り組める環境を整備できます。特に農業では季節によって作業内容や時間が大きく変動するため、年間を通して適用される条件と、特定の期間にのみ適用される条件を分けて記載するなど、きめ細やかな配慮が必要です。

雇用契約書における「印鑑」の必要性：ハンコなしでも有効？

雇用契約書における印鑑の法的効力と実務

雇用契約書において「印鑑（押印）」は、多くの日本人にとって契約の証として深く根付いた習慣ですが、実はその法的効力については誤解されがちです。

結論から言えば、民法上、契約は当事者間の合意によって成立し、必ずしも書面や押印を必要とはしません。つまり、印鑑が押されていなくても、労使間で労働条件について合意がなされていれば、法的には有効な雇用契約は成立していると言えます。

しかし、実務上では印鑑の重要性は依然として高いです。

それは、印鑑が「契約内容に当事者が確かに合意したこと」を証明する強力な証拠となるためです。万が一、後日契約内容に関する紛争が発生した場合、押印された契約書は、その契約が当事者の意思に基づいて締結されたことを強く裏付ける証拠となります。特に、重要な契約では、実印と印鑑証明書を添付することで、本人による意思表示であることをより強固に証明することができます。

このように、印鑑は契約の有効要件ではないものの、その証拠力を高め、将来的なトラブルのリスクを軽減する上で非常に重要な役割を果たしていると言えるでしょう。

電子契約の普及と電子署名の有効性

近年、デジタルトランスフォーメーション（DX）の推進に伴い、雇用契約においても電子契約の導入が急速に進んでいます。

電子契約では、従来の紙の契約書に押印する代わりに、「電子署名」が用いられます。電子署名は、書面による押印と同様に、その情報が本人によって作成されたものであること（本人性）と、内容が改ざんされていないこと（非改ざん性）を証明する機能を持っています。

日本の「電子署名及び認証業務に関する法律」（電子署名法）に基づき、適切な電子署名が施された電子契約は、書面の契約書と同様に法的有効性が認められています。

これは、印鑑がなくても契約が成立するという原則を、デジタル環境に応用したものです。電子契約システムを利用すれば、物理的な書類の郵送や保管の手間を省き、契約締結までの時間を大幅に短縮できるため、多くの企業で導入が進められています。ただし、利用する電子契約サービスが、電子署名法の要件を満たしているか、また相手方が電子契約に対応可能かを確認することが重要です。

これにより、ペーパーレス化を促進し、業務効率を向上させながらも、法的にも有効な雇用契約を締結することが可能となります。

印鑑がなくても有効な契約と証拠力の確保

前述の通り、雇用契約は印鑑がなくても、労使間の合意があれば有効に成立します。

しかし、問題となるのは「合意があったことの証明」です。口頭での合意だけでは、後日、労働条件について認識の相違が生じた際に、証明が困難となり、紛争に発展するリスクが高まります。

印鑑がない場合でも、契約の証拠力を確保するためには、以下のような方法が考えられます。

• 署名（サイン）：自筆のサインは、押印と同様に本人の意思表示を証明する手段となります。
• メール・メッセージでの合意：雇用条件に関する詳細なやり取りをメールやチャットで行い、最終的な合意を明確に返信してもらうことで、書証として利用できる場合があります。
• 電子契約システム：電子署名を用いた電子契約は、最も確実な証拠となります。
• 労働条件通知書：使用者が一方的に発行する文書ですが、労働者が受領した証として署名や受領印を押してもらうことで、その内容に合意したことの証拠の一つとして機能することもあります。

重要なのは、後日どのような状況になっても、当事者間でどのような労働条件に合意したのかを客観的に証明できる手段を講じておくことです。印鑑の有無に関わらず、明確な合意形成と、その証拠を残すことこそが、トラブル防止の最重要ポイントと言えるでしょう。

契約更新・変更時の雇用契約書：毎年・巻き直し・無期転換について

有期雇用契約の更新と雇い止めリスク

有期雇用契約は、契約期間が満了すれば自動的に終了することが原則ですが、実態として契約が反復して更新されるケースが多く見られます。

この場合、契約更新の際には新たな雇用契約書、または労働条件通知書を交わすことが推奨されます。特に、2024年4月の法改正では、有期雇用契約の更新の有無や、更新の判断基準について、初回の契約締結時に加えて、更新時にも明確に明示することが改めて求められています。

例えば、「契約更新は、業務の必要性、勤務成績、態度、会社の経営状況によって判断する」といった具体的な基準を記載することが重要です。

また、有期雇用契約が繰り返し更新され、実質的に期間の定めのない契約と変わらない状態になった場合、使用者からの契約更新拒否（雇い止め）が、解雇と同様に厳しく制限される「雇い止め法理」が適用される可能性があります。

つまり、安易な雇い止めは不当解雇とみなされるリスクがあるため、契約更新の際は、形式的な更新だけでなく、更新の要件や条件を慎重に検討し、労使間で十分に合意形成を行うことが極めて重要です。

労働条件変更時の契約書「巻き直し」の重要性

雇用契約書は、一度作成したら終わりではありません。労働条件に変更が生じた際には、その都度、契約書を「巻き直す」、つまり改めて変更後の内容で雇用契約書または労働条件通知書を作成し、労使間で合意することが極めて重要です。

例えば、昇給、異動に伴う就業場所や業務内容の変更、職務内容の変更、労働時間の変更、福利厚生制度の変更など、多岐にわたる変更事項が考えられます。これらの変更を口頭での合意のみで済ませてしまうと、後日「聞いていない」「認識が違う」といった労使間のトラブルの原因となりかねません。

変更後の労働条件を明確にした書面を交付し、労働者からの署名や押印を得ることで、変更内容に対する双方の合意を明確に証明できます。これにより、労働者は変更された条件を正確に理解し、安心して業務を継続できますし、使用者側も法的なリスクを回避し、健全な労使関係を維持することが可能になります。

特に、2024年4月の法改正で「就業場所・業務の内容」の変更の範囲の明示が義務付けられたことを踏まえ、実際に変更が生じた場合は、この点を踏まえた新たな契約書を交わすことがより一層求められます。</

無期転換ルール（2023年4月改正）と雇用契約書

「無期転換ルール」は、労働契約法第18条に基づき、通算5年を超えて有期雇用契約が更新された労働者が、使用者に対して期間の定めのない労働契約（無期労働契約）への転換を申し込むことができる制度です。

このルールは、有期雇用労働者の雇用の安定を図ることを目的としており、2013年4月1日に施行されました。2023年4月からは、施行から10年が経過し、多くの有期雇用労働者が無期転換申込権を行使できる状況になっています。

使用者は、労働者からの無期転換の申込みがあった場合、これを拒否することはできません。申込みがなされた時点で、その有期雇用契約は期間の定めのない労働契約に転換します。無期転換後の労働条件は、原則として転換前の有期雇用契約と同一とされますが、個別の合意により変更することも可能です。

したがって、無期転換を申し込まれた際は、速やかに新たな雇用契約書を作成し、期間の定めのない契約になったこと、および変更後の労働条件（もしあれば）を明確に記載し、労使双方で合意することが不可欠です。無期転換ルールへの適切な対応は、企業のコンプライアンス遵守だけでなく、優秀な人材の定着にも繋がる重要なポイントとなります。