【テンプレートあり】アルバイト・契約社員のための雇用契約書の書き方と注意点

アルバイトや契約社員を雇用する際、雇用契約書の作成は、労使間のトラブルを防ぎ、双方の信頼関係を築く上で非常に重要です。

特に、2024年4月の法改正により、雇用契約書に記載すべき事項が増え、より一層の注意が必要となっています。

この記事では、アルバイト・契約社員の雇用契約書の正しい書き方から、法改正対応、具体的な注意点までを網羅的に解説します。テンプレートの活用方法もご紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

雇用契約書とは？ アルバイト・契約社員の雇用契約書の重要性

雇用契約書は、雇用主と労働者の間で交わされる非常に重要な書類です。アルバイトや契約社員の場合でも、その役割と重要性は変わりません。

雇用契約書と労働条件通知書の違いを理解する

雇用契約書と混同されがちなものに「労働条件通知書」があります。この二つは密接に関連していますが、法的な性質と目的において明確な違いがあります。

雇用契約書は、雇用主と労働者の間で雇用条件に関する合意が成立したことを証明する書類です。これは双方の合意を示すものであり、雇用主と労働者、双方の署名・捺印によって効力が発生します。

一方、労働条件通知書は、雇用主が労働者に対して労働条件を明示することを義務付けた書類です。労働基準法により交付が義務付けられており、あくまで「雇用主から労働者への通知」という性質を持つため、労働者の署名・捺印は必須ではありません。

実務上は、これらの役割を兼ねた「労働条件通知書兼雇用契約書」として作成されることが一般的です。これにより、一度の書面作成で両方の法的要件を満たし、手続きの効率化を図ることができます。

どちらの形式であっても、労働条件を明確にし、トラブルを未然に防ぐという点では共通の目的を持っています。

なぜ今、雇用契約書がより重要なのか？（2024年法改正に触れる）

雇用契約書の重要性は、年々高まっていますが、特に2024年4月の法改正により、その必要性は一層増しました。

この改正では、就業場所や業務内容の変更の範囲、契約期間や更新回数の上限、そして無期転換申込権発生のタイミングとその後の労働条件など、これまで以上に詳細な項目を雇用契約書（または労働条件通知書）に明記することが義務付けられたのです。

これら詳細な情報の明示は、労働者が安心して働き続けられる環境を整えることを目的としています。同時に、雇用主にとっては、労働条件を明確にすることで、労使間の認識の齟齬から生じるトラブルを未然に防ぐ上で極めて重要な意味を持ちます。

もしこれらの情報が不十分であったり、適切に記載されていなかったりした場合、労働基準法違反とみなされるだけでなく、将来的な紛争の火種となりかねません。最新の法改正に対応した雇用契約書の作成は、法令遵守の観点からも、健全な労使関係構築の観点からも不可欠なのです。

雇用契約書がもたらす労使双方のメリット

雇用契約書は、単なる事務手続きではありません。雇用主と労働者の双方に多くのメリットをもたらし、良好な関係を築くための土台となります。

雇用主側のメリットとしては、まず労使間のトラブル防止が挙げられます。労働時間、賃金、休日、業務内容といった基本的な労働条件が書面で明確になっていることで、後々の「言った、言わない」の争いを避けることができます。

また、法令遵守を明確に示すことで、企業の信頼性を高め、法的リスクを低減します。これにより、従業員は安心して働くことができ、離職率の低下にも繋がる可能性があります。

一方、労働者側のメリットは、自身の労働条件を正確に把握し、権利が保護される点にあります。賃金や労働時間、退職に関するルールが明確であれば、不当な扱いや誤解が生じるリスクが大幅に減少します。安心して業務に専念できる環境は、モチベーション向上にも繋がります。

さらに、万が一トラブルが発生した場合でも、書面として残された雇用契約書は強力な証拠となり、自身の立場を守るために役立ちます。このように、雇用契約書は労使双方にとって、公平で透明性の高い労働環境を構築するための、まさに「羅針盤」となる存在なのです。

アルバイト雇用契約書のテンプレート・ひな形・記入例を徹底解説

アルバイトの雇用契約書を作成する際、テンプレートの活用は非常に有効です。しかし、ただ埋めるだけでなく、2024年4月の法改正で追加された必須事項や、職種に応じた特別な記載事項を理解しておくことが重要です。

2024年4月法改正で追加された必須記載事項

2024年4月1日より、労働契約法及び労働基準法の改正により、雇用契約書（または労働条件通知書）に以下の3点が新たに絶対的明示事項として加わりました。

• 就業場所や業務内容の変更の範囲: 契約期間中に就業場所や業務内容が変更される可能性がある場合、その変更の範囲を具体的に明示する必要があります。
  （例：「将来的に、会社の指示により東京都内の他店舗への異動の可能性があります」や「本人の同意に基づき、関連部署の業務へ従事する可能性があります」など）
• 契約期間や更新回数の上限の有無と内容: 有期労働契約の場合、契約更新の有無、更新の判断基準に加え、更新回数の上限や通算雇用期間の上限などを明記する必要があります。これにより、労働者は自身の雇用期間の見通しをより明確に持つことができます。
  （例：「契約更新は最大2回まで、または通算雇用期間は最長3年までとする」など）
• 無期転換申込権発生のタイミングと、無期転換後の労働条件: 通算雇用期間が5年を超える有期契約労働者には、無期労働契約への転換を申し込む権利（無期転換申込権）が発生します。この権利が発生するタイミングと、無期転換後の労働条件（雇用形態、基本給、賞与、退職金、就業場所など）を明示することが必須となりました。
  （例：「通算契約期間が5年を超えた場合、無期労働契約への転換を申し込むことができます。無期転換後の労働条件は、基本給に変更はなく、〇〇手当が支給されます」など）

これらの記載事項は、労働者のキャリア形成支援と雇用の安定を図る上で極めて重要です。テンプレートを使用する際も、これらの項目が適切に盛り込まれているか、必ず確認しましょう。

その他、必ず記載すべき絶対的明示事項

上記の法改正で追加された項目に加え、従来から労働基準法で定められている絶対的明示事項も当然記載が必要です。

• 労働契約の期間: 契約の開始日、そして有期契約の場合は終了日を明確にします。
• 就業場所および従事すべき業務の内容: どこでどのような業務を行うのかを具体的に記載します。
• 始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇: 労働時間に関する詳細を明示します。シフト制の場合は、シフト決定のルールや、週ごとの労働時間の目安などを記載することが望ましいでしょう。
• 賃金の決定、計算、支払いの方法、支払時期、昇給に関する事項: 時給、日給、月給のいずれか、計算方法（例：実働時間×時給）、支払日、支払方法（振込など）、昇給の有無とその基準などを詳細に記します。
• 退職に関する事項（定年、解雇の事由と手続きなど）: 自己都合退職の場合の手続き、定年の有無、そして解雇に至る具体的な事由やその際の手続きについても明記しておく必要があります。
• 賞与、退職金に関する事項: 支給の有無、支給条件などを記載します。アルバイトでは「なし」の場合も多いですが、その旨を明示しましょう。
• 相談窓口（短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項）: 労働条件に関する相談や苦情を受け付ける窓口の部署名や担当者名などを記載します。

これらの事項は、労働者の基本的な労働条件を定めるものであり、労使間の認識のずれを防ぐために不可欠です。

テンプレート活用と作成時の実用的な注意点

アルバイト雇用契約書の作成には、インターネット上で無料でダウンロードできるテンプレートやひな形が非常に役立ちます。これらのテンプレートは、必要な項目が網羅されており、効率的な作成を可能にします。

しかし、テンプレートをそのまま利用するだけでなく、以下の点に注意してカスタマイズすることが重要です。

1. 最新の法改正への対応確認: テンプレートが2024年4月の法改正に対応しているか、必ず確認しましょう。古いテンプレートでは、必須記載事項が不足している可能性があります。
2. 自社の実情に合わせたカスタマイズ: テンプレートはあくまで汎用的なものです。自社の業種、職種、勤務形態（シフト制、固定制など）に合わせて、具体的な業務内容や手当、就業規則への言及などを加筆・修正しましょう。
3. 2部作成し、控えを渡す: 雇用契約書は必ず2部作成し、1部は雇用主が保管し、もう1部は労働者に渡しましょう。これにより、双方で労働条件を確認でき、誤解やトラブルを防ぐことができます。
4. 試用期間中も書面で取り交わす: 試用期間中であっても雇用契約は成立しているため、労働条件を書面で明示する必要があります。試用期間の開始前に雇用契約書を作成し、労働者と取り交わしましょう。試用期間の有無、期間、本採用後の労働条件についても記載します。
5. 解雇に関するルールを確認する: 解雇や懲戒処分を行う場合は、事前に雇用契約書や就業規則にルールを明確に定めておく必要があります。
6. 正社員との不合理な待遇差を設けない: 「同一労働同一賃金」の原則に基づき、正社員と不合理な待遇差を設けないように注意が必要です。手当や福利厚生なども含めて、比較検討しましょう。

これらの注意点を踏まえ、適切にテンプレートを活用することで、法令を遵守し、かつ労使双方にとって納得のいく雇用契約書を作成することができます。

シフト制や60歳以上・70歳以上・75歳以上でも雇用契約書は必要？

雇用契約書は、原則としてすべての労働者に対して作成・交付が必要です。勤務形態や年齢に関わらず、労働条件を明確にすることが法律で義務付けられています。

シフト制勤務者への雇用契約書作成のポイント

シフト制勤務の場合、固定の勤務時間や休日を明確に記載することが難しいと感じるかもしれません。しかし、シフト制だからといって雇用契約書が不要になるわけではありません。むしろ、シフト制だからこそ、より詳細な記載が求められます。

雇用契約書には、具体的な始業・終業時刻を記載する代わりに、「シフト制勤務とする」旨を明記し、以下の点を明確にしましょう。

• シフト決定のルール: シフトをどのように決定するのか（例：毎月〇日までに希望を提出、〇日までに確定など）を具体的に記載します。
• 勤務時間の目安: 週や月あたりの平均的な労働時間、または最低保証労働時間などを記載することで、労働者が自身の収入見込みを立てやすくなります。
• 休憩時間の取り扱い: 勤務時間に応じた休憩時間の付与方法を明記します。
• 休日に関する事項: 週休〇日制であることや、休日の変更に関するルールなどを記載します。
• 賃金の計算方法: シフトによって労働時間が変動するため、時給制や日給制の場合の計算方法を詳細に記載することが重要です。

これらの情報が不明確だと、勤務時間や賃金を巡るトラブルに発展しやすくなります。シフト制勤務者向けのテンプレートも活用しながら、柔軟性と明確性を両立させた契約書を作成しましょう。

高齢者雇用における契約書の特別な配慮

60歳以上、70歳以上、さらには75歳以上といった高齢者を雇用する場合でも、雇用契約書の作成は必須です。加えて、年齢や健康状態に配慮した特別な条項を設けることが望ましいでしょう。

高齢者の雇用契約書を作成する際には、以下の点に特に注意が必要です。

• 契約期間と更新: 多くの高齢者雇用は有期契約となるため、契約期間の長さ、更新の有無、更新の判断基準を明確に記載します。定年後の再雇用の場合、通算雇用期間と無期転換ルールの適用についても注意が必要です。
• 業務内容と就業場所: 高齢者の体力や経験を考慮し、無理のない範囲で業務内容を具体的に定めます。体力的な負担が大きい作業を軽減したり、短時間勤務を導入したりするなど、柔軟な対応を検討しましょう。
• 賃金体系: 若年層とは異なる賃金体系を適用する場合、その決定方法や計算方法を明確にします。年金受給者である場合、年金との兼ね合いも考慮した上で説明が必要です。
• 健康状態への配慮: 必要に応じて、健康診断の受診義務や、体調不良時の対応に関する条項を設けることも検討できます。
• 相談窓口: 高齢者が安心して相談できる窓口を明示することで、職場での不安や疑問を解消しやすくなります。

高齢者の豊かな経験や知識は企業にとって大きな財産です。これらの配慮を契約書に盛り込むことで、高齢者が安心して長く働ける環境を提供し、その能力を最大限に引き出すことができます。

契約期間と更新に関する注意点

アルバイトや契約社員の雇用契約書において、契約期間と更新に関する事項は最も重要なポイントの一つです。特に有期労働契約の場合、その取り扱いには細心の注意を払う必要があります。

雇用契約書には、契約の開始日と終了日を明確に記載します。更新の可能性がある場合は、「契約を更新する場合がある」ことを明示し、以下の詳細を盛り込む必要があります。

• 更新の有無: 「自動更新とする」「更新する場合がある」「更新しない」のいずれかを明確に記載します。
• 更新の判断基準: 労働者の勤務成績、勤務態度、会社の経営状況、業務遂行能力、従事している業務の進捗状況などを具体的に記載します。抽象的な表現ではなく、客観的な基準を設けることが重要です。
• 更新回数の上限・通算雇用期間の上限: 2024年4月法改正により、これらの上限を明示することが義務付けられました。例えば、「契約更新は最大2回まで、通算雇用期間は最長3年まで」といった具体的な内容を記載します。
• 無期転換申込権: 通算雇用期間が5年を超えた有期契約労働者には、無期労働契約への転換を申し込む権利が発生します。この権利が発生するタイミングと、無期転換後の労働条件（雇用形態、基本給など）を明示する必要があります。これは労働者にとって非常に重要な権利であるため、必ず分かりやすく記載しましょう。

これらの条項が不明確だと、雇い止めを巡るトラブルに発展する可能性が高まります。労働者保護の観点からも、透明性のある契約内容を心がけましょう。

運送業・建設業など、職種別の雇用契約書における注意点

一般的な雇用契約書の必須事項に加え、特定の職種ではその業界ならではの特殊な労働条件や規制が存在します。これらの点を雇用契約書に適切に反映させることが、トラブル防止に繋がります。

運送業における特有の記載事項

運送業では、労働時間や拘束時間に関する特別な規制があるため、雇用契約書にもその特性を反映させる必要があります。

• 業務内容の詳細: 運転業務だけでなく、荷物の積卸し、車両点検、集配業務など、具体的な業務内容を明記します。長距離・短距離、ルート配送・スポット配送なども記載すると良いでしょう。
• 労働時間・休憩時間・休日: 運送業には「改善基準告示」と呼ばれる特殊な労働時間に関する規制があります。これに基づき、拘束時間、休息期間、運転時間、休憩時間に関する具体的なルールを記載する必要があります。一般的な労働基準法とは異なる点が多く、特に注意が必要です。
• 賃金体系: 歩合給や各種手当（無事故手当、運行手当など）が多い業界であるため、賃金の計算方法を非常に詳細に明記することが重要です。固定給部分と変動給部分の割合、計算基準などを明確にしましょう。
• 安全運転義務と事故時の責任: 安全運転に関する注意事項や、万が一事故が発生した場合の会社の対応、労働者の責任範囲についても触れておくことが望ましいです。
• 車両管理に関する事項: 使用車両の種類、車両の日常点検義務、燃料やETCカードなどの管理方法についても記載を検討します。

これらの事項を明確にすることで、労働者は安心して業務に専念でき、雇用主側も法令遵守と円滑な運行管理を実現できます。

建設業における契約書のポイント

建設業は、現場での作業が多く、危険を伴う職種でもあります。そのため、安全衛生や現場ごとの特性を考慮した雇用契約書が必要です。

• 就業場所の変動: 建設業では、工事現場が常に移動するため、就業場所を「会社が指定する工事現場」と記載し、その変更の範囲（例：「主として〇〇県内の各工事現場」）を明確にします。2024年4月法改正で追加された「就業場所や業務内容の変更の範囲」の記載は特に重要です。
• 業務内容の詳細: 具体的な職種（例：型枠大工、鉄筋工、重機オペレーターなど）と、その業務内容を詳細に記載します。
• 安全衛生に関する事項: 危険が伴う作業が多いため、安全衛生教育の受講義務、保護具の着用義務、安全管理体制に関する事項などを明記することが極めて重要です。万が一の事故発生時の対応についても触れておくと良いでしょう。
• 賃金体系と手当: 日給制や出来高制が多い業界であるため、賃金の計算方法を明確にします。危険手当、現場手当、遠隔地手当など、各種手当の支給条件も具体的に記載しましょう。
• 季節変動による業務量の変化: 天候によって業務が左右されることもあるため、そういった場合の休業補償や対応についても触れておくと、労働者の不安を軽減できます。
• 特定技能外国人雇用の場合: 外国人労働者を雇用する場合は、支援計画の作成や、生活相談体制の明示など、追加で記載すべき事項があります。

建設業においては、労働者の安全確保が最優先されるため、雇用契約書を通じてその意識を共有することが非常に大切です。

その他の職種で考慮すべき事項

運送業や建設業以外にも、各職種にはそれぞれ特有の留意点があります。雇用契約書を作成する際には、自社の職種特性を十分に理解し、必要な項目を盛り込むことが求められます。

• IT業界（エンジニア、デザイナーなど）:
  • 機密保持義務: 顧客情報や開発中の情報など、機密情報の取り扱いについて厳格な条項を設ける必要があります。
  • 知的財産権: 業務中に開発されたソフトウェアやデザイン、コンテンツなどの著作権や特許権の帰属について明確に記載します。
  • テレワーク（リモートワーク）: 勤務場所、通信費用や設備に関する会社の負担、勤怠管理の方法などを具体的に定めます。
• 飲食・サービス業:
  • インセンティブ・チップ制度: 売上目標達成時や顧客からの評価に応じたインセンティブ、チップの取り扱いについて明記します。
  • 制服・身だしなみ規定: 制服の貸与有無、返却義務、クリーニング費用、髪型や装飾品に関する規定などを記載します。
  • 接客マナー: 顧客対応に関する基本的なマナーや行動規範を明示することが望ましい場合があります。
• 専門職（医療事務、塾講師など）:
  • 専門資格の保持義務: 業務に必要な資格の取得・維持に関する義務や、資格手当の有無などを記載します。
  • 守秘義務: 患者情報や生徒の個人情報など、特定の情報に対する守秘義務を明記します。

これらの特殊な事項は、一般的なテンプレートには含まれていないことが多いため、必要に応じて条項を追加し、労働者との認識の齟齬を防ぐことが重要です。これにより、トラブルを未然に防ぎ、より円滑な業務遂行を可能にします。

雇用契約書がない場合のリスクと正しい対処法

「雇用契約書がない」という状況は、雇用主・労働者の双方にとって大きなリスクを伴います。特に、法的トラブルに発展する可能性が高まるため、適切な対処が必要です。

雇用契約書がないことの法的リスクとトラブル事例

雇用契約書がない、あるいは労働条件通知書が交付されていない状況は、労働基準法違反となる可能性があります。

労働基準法第15条では、労働条件を明示することが義務付けられており、特に重要な事項については書面交付が求められています。雇用契約書がない場合、この法的義務を怠っていることになり、行政指導の対象となる可能性があります。

さらに、雇用契約書がないことによる具体的なトラブル事例は枚挙にいとまがありません。

• 賃金・残業代トラブル: 時給や残業代の計算方法が不明確なため、「聞いていた話と違う」と労働者から未払い賃金の請求を受けるケース。
• 解雇トラブル: 解雇理由や解雇手続きが不明確なため、不当解雇として訴訟に発展するケース。
• 労働時間・休日トラブル: 休憩時間や休日のルールが曖昧なため、長時間労働や休日出勤を巡る紛争が生じるケース。
• 業務内容トラブル: 従事すべき業務の範囲が不明確なため、想定外の業務を命じられた際に労働者が不満を抱くケース。

これらのトラブルは、雇用主にとっては企業の信用失墜、多額の賠償金、そして貴重な時間と労力の消費に繋がります。労働者にとっても、自身の権利が守られず、安心して働けないという深刻な問題となります。

口頭での合意は法的な効力を持つ場合もありますが、内容の立証が極めて困難であり、双方にとってリスクでしかないことを認識すべきです。

労働者側から雇用契約書を求める場合の対処法

もしあなたがアルバイトや契約社員として働いていて、雇用契約書や労働条件通知書が交付されていない場合、自身の権利を守るために適切な行動をとることが重要です。

まずは、直接雇用主に口頭で確認し、雇用契約書の作成・交付を依頼しましょう。「書面で労働条件をいただけると、安心して働けます」といった丁寧な言い方で伝えることが大切です。

それでも対応してもらえない場合は、書面（メールや内容証明郵便など）で再度依頼することを検討してください。これにより、依頼したという証拠を残すことができます。その際、「労働基準法により労働条件の書面交付が義務付けられている」旨を添えるのも有効です。

状況が改善しない場合は、以下の外部機関への相談を検討しましょう。

• 労働基準監督署: 労働条件の明示義務違反について相談し、必要であれば行政指導を求めることができます。
• 総合労働相談コーナー: 厚生労働省が設置している相談窓口で、労働問題全般について無料で相談できます。
• 弁護士、社会保険労務士: 専門家として、法的なアドバイスや代理交渉を依頼することができます。

これらの機関に相談する際は、これまでのやり取りの記録（メール、メモなど）をまとめて持参すると、スムーズに相談を進められます。自分の権利を知り、行動することで、不当な状況から身を守ることができます。

雇用主側が契約書を整備するためのステップ

雇用契約書が未整備な雇用主の方は、速やかに以下のステップで整備を進めることを強くお勧めします。

1. 現状の契約書（または労働条件通知書）の確認: まず、現在使用している書類が、労働基準法や2024年4月の法改正で求められるすべての項目を網羅しているかを確認します。特に、就業場所・業務内容の変更範囲、契約期間・更新回数の上限、無期転換申込権に関する記載は必須です。
2. 専門家への相談: 自力での作成が難しい、あるいは不安がある場合は、社会保険労務士などの専門家に相談しましょう。最新の法改正にも対応した、適切な雇用契約書の作成をサポートしてくれます。
3. テンプレートの活用とカスタマイズ: 信頼できる機関（厚生労働省のウェブサイトなど）が提供しているテンプレートを活用し、自社の業種や雇用形態に合わせてカスタマイズします。ただし、テンプレートはあくまでベースであり、自社の実情に合わせた詳細な規定の追加が不可欠です。
4. 就業規則との整合性確認: 雇用契約書の内容は、会社の就業規則と矛盾しないように作成する必要があります。必要であれば、就業規則の見直しも同時に行いましょう。
5. 従業員への説明と署名捺印の依頼: 新しい雇用契約書を作成したら、対象となる従業員一人ひとりに内容を丁寧に説明し、同意の上で署名・捺印を依頼します。疑問点には誠実に回答し、理解を深めてもらうことが重要です。
6. 定期的な見直し: 法改正や会社の状況変化に合わせて、雇用契約書は定期的に見直す必要があります。少なくとも年に一度は内容を確認し、必要に応じて更新しましょう。

これらのステップを踏むことで、雇用主は法的リスクを回避し、従業員は安心して働ける環境が提供され、結果として健全な労使関係を築くことができます。

アルバイトや契約社員の雇用契約書は、単なる形式的な書類ではありません。それは、雇用主と労働者の信頼関係を築き、双方の権利と義務を明確にするための大切なツールです。

特に、2024年4月の法改正により、その重要性はさらに高まりました。この記事で解説したポイントを参考に、法令を遵守し、双方にとって納得のいく雇用契約書を作成・管理していきましょう。

適切な雇用契約書の作成が、より良い労使関係と企業の成長に繋がることを願っています。