役職手当と残業代の基礎知識：計算方法や相殺について徹底解説

役職手当と残業代の基礎知識：計算方法や相殺について徹底解説

会社で役職に就いている方や、これから役職に就く可能性がある方にとって、「役職手当」と「残業代」の関係性は非常に気になるポイントではないでしょうか。

「役職手当をもらっているから残業代は出ない」といった誤解や、「名ばかり管理職」の問題など、このテーマには多くの疑問が潜んでいます。

今回は、役職手当と残業代の基礎知識から、それぞれの計算方法、さらには両者の関係性や相殺の可否について、具体的なケースを交えながら徹底的に解説していきます。正しく理解し、安心して働くための一助となれば幸いです。

役職手当とは？固定残業代との関係性

役職手当の基本的な定義と役割

役職手当とは、従業員が担う役職や職責に応じて企業から支給される手当のことです。例えば、「管理職手当」「主任手当」「係長手当」など、その名称は企業によって多岐にわたります。この手当は、法律で一律に定められたものではなく、支給の有無、金額、支給基準などは各企業が就業規則や賃金規程に基づいて自由に決定できるのが特徴です。

主な目的は、役職に付随する責任の重さや、組織への貢献度に対する報酬として位置づけられています。責任の範囲が広がるほど、支給される手当の金額も高くなる傾向にあります。

参考情報にある役職手当の相場は以下の通りです。ただし、これらの金額はあくまで目安であり、企業の規模、業種、役職の責任範囲などによって大きく変動することにご留意ください。

役職クラス	月額相場
主任クラス	5,000円〜10,000円
係長クラス	20,000円〜50,000円（平均約25,000円〜30,594円）
課長クラス	45,000円〜80,000円（平均約56,507円〜60,000円）
部長クラス	70,000円〜130,000円

固定残業代（みなし残業代）とは

固定残業代、別名「みなし残業代」とは、毎月の給与に、あらかじめ一定時間分の残業代を含めて支払う制度です。この制度は、時間外労働が発生し得ることを前提に、その対価を給与の一部として先に支払うという考え方に基づいています。

固定残業代が適法に認められるためには、いくつかの厳格な要件を満たす必要があります。具体的には、雇用契約書や就業規則において、固定残業代である旨、対象となる残業時間数、そして具体的な金額が明確に記載されていることが求められます。

また、設定された固定残業時間を超えて労働した場合には、その超過分の残業代を別途、追加で支払わなければなりません。もし超過分の残業代が支払われない場合は、法律違反となります。固定残業代は、残業そのものに対する賃金であり、役職に対する手当である役職手当とは、その目的も性質も根本的に異なる制度であることを理解しておくことが重要です。

役職手当と固定残業代の混同を避けるポイント

役職手当と固定残業代は、しばしば混同されがちですが、これらは明確に異なる賃金の構成要素です。役職手当は、役職の責任や職務に対する評価として支給されるものであり、固定残業代は、一定の労働時間に対する対価として支払われるものです。

企業によっては、役職手当の中に「残業代相当分」を含めているケースもありますが、これが適法な固定残業代として認められるには、前述の厳格な要件（明確な区分、時間と金額の明示、超過分の支払い）を満たす必要があります。もしこれらの要件が満たされていない場合、その役職手当は固定残業代とは見なされず、別途残業代を支払う義務が生じます。

労働者は、自身の雇用契約書や就業規則をよく確認し、役職手当が残業代と明確に区別されているか、あるいは固定残業代として適切に運用されているかを把握することが重要です。不明な点があれば、企業の人事担当者や専門家への確認をおすすめします。あいまいな状態は、「名ばかり管理職」問題など、後々のトラブルの元となる可能性があるため注意が必要です。

役職手当のある場合の残業代計算方法

基礎賃金に役職手当が含まれる理由

残業代を計算する際の基本的な考え方は、「1時間あたりの基礎賃金」に「割増率」と「残業時間数」を掛けるというものです。この「1時間あたりの基礎賃金」を算出する際、役職手当は原則として基礎賃金に含めて計算されます。

労働基準法では、残業代の計算から除外される手当を限定的に定めています。具体的には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金などがこれに該当します。役職手当は、これらの除外される手当のいずれにも該当しないため、通常は基礎賃金の一部として扱われるのです。

例えば、基本給が30万円で役職手当が5万円の場合、残業代計算の基礎となる賃金は「30万円＋5万円＝35万円」として算出されます。この合計額をもとに、1時間あたりの賃金単価が決定されるため、役職手当を受け取っている従業員の方が、より高額な残業代を受け取ることになります。

残業代計算の具体的なステップ

月給制の従業員が役職手当を受け取っている場合の残業代計算は、以下のステップで行われます。

1. 1か月の総賃金から除外される手当を確認する:
   • 基本給と役職手当は含みますが、通勤手当、家族手当、住宅手当（ただし、賃料と関係なく一律支給される場合は含む場合あり）などは除外します。
2. 月平均所定労働時間を算出する:
   • 年間所定労働時間を12ヶ月で割るか、月の所定労働時間（例: 1日8時間 × 20日 = 160時間）を確認します。
3. 1時間あたりの基礎賃金を算出する:
   • （1か月の総賃金 – 除外される手当）÷ 月平均所定労働時間
4. 割増率を適用する:
   • 労働基準法で定められた割増率を適用します。
5. 残業時間数と掛け合わせて残業代を計算する:
   • 残業代 = 1時間あたりの基礎賃金 × 割増率 × 残業時間数

具体的な割増率は以下の通りです。

労働の種類	割増率
法定時間外労働（1日8時間・週40時間を超える労働）	25%以上
法定休日労働（週に1日または4週に4日の法定休日）	35%以上
深夜労働（22時〜翌5時の労働）	25%以上
月60時間超の時間外労働（2023年4月より中小企業も適用）	50%以上

なお、残業時間は原則1分単位で計算されなければなりません。ただし、1ヶ月の合計残業時間について、30分未満を切り捨て、30分以上を切り上げる処理は認められています。

計算例で理解を深める

具体的な数字を使って、役職手当を含めた残業代の計算例を見てみましょう。

【例】

• 基本給: 300,000円
• 役職手当: 50,000円
• 通勤手当: 10,000円（除外される手当）
• 月平均所定労働時間: 160時間
• 法定時間外残業時間: 20時間

1. 基礎賃金の計算:
(基本給 300,000円 + 役職手当 50,000円) = 350,000円

2. 1時間あたりの基礎賃金の算出:
350,000円 ÷ 160時間 = 2,187.5円

3. 残業代の計算:
2,187.5円 × 1.25（法定時間外割増率） × 20時間 = 54,687.5円

この場合、残業代として約54,688円が支払われることになります。このように、役職手当は残業代の計算基礎に含まれるため、役職手当の額が大きいほど、結果的に残業代も高くなることを理解しておきましょう。

また、深夜残業や休日出勤が伴う場合は、それぞれの割増率が加算されるため、さらに複雑な計算になります。例えば、深夜の時間帯（22時～翌5時）に法定時間外労働を行った場合は、「25%（時間外）＋25%（深夜）＝50%」の割増率が適用されます。

みなし残業代と役職手当、相殺は可能なのか

原則として相殺は不可能である理由

結論から言うと、役職手当と残業代は、原則として相殺することはできません。これは、役職手当と残業代が、それぞれ異なる目的と性質を持つ賃金であるためです。

役職手当は、従業員が担う職責や役割に対して支払われるものであり、労働時間そのものに対する対価ではありません。一方、残業代は、労働基準法に基づき、法定労働時間を超えて働いたことに対する割増賃金として支払われるものです。労働基準法は、労働者の健康と生活を守るために残業代の支払いを義務付けており、これを他の手当で安易に代替することは認められていません。

したがって、「役職手当を支給しているから、残業代は支払わない」という企業の主張は、それが適法な固定残業代として運用されていない限り、法的には認められない行為となります。役職手当が支給されている場合でも、法定労働時間を超えて働いたのであれば、従業員には残業代を請求する権利があるのです。

適法な固定残業代として役職手当が機能する条件

例外的に、役職手当の中に残業代が含まれており、それが相殺の対象となり得るケースは存在します。それは、その役職手当が「適法な固定残業代」として運用されている場合です。

役職手当を固定残業代として機能させるためには、以下の厳しい要件を全て満たす必要があります。

• 雇用契約書や就業規則に明確な記載があること:
  • 役職手当の中に、具体的に何時間分の残業代が含まれているのか、その金額はいくらなのかを明確に示している必要があります。
• 基本給と固定残業代が明確に区分されていること:
  • 賃金台帳や給与明細において、基本給と固定残業代が明確に区別して記載されている必要があります。
• 固定残業時間を超えた分の残業代が別途支払われること:
  • 設定された固定残業時間を超えて労働した場合は、その超過分に対して、きちんと割増賃金を支払わなければなりません。
• 固定残業代部分が、本来の残業代を下回っていないこと:
  • 含まれる残業時間と金額が、労働基準法に則った残業代の計算結果を下回らない必要があります。

これらの要件のいずれか一つでも欠けている場合、その役職手当は適法な固定残業代とは認められず、企業は別途残業代を支払う義務を負うことになります。形だけの「みなし残業」は違法となるため、注意が必要です。

不適切な相殺によるリスクと法的対応

企業が、上記のような適法な要件を満たさないまま、役職手当を理由に残業代を支払わない、あるいは不適切に相殺している場合、それは違法な未払い残業代となります。このような行為は、企業にとって大きなリスクを伴います。

まず、従業員から未払い残業代の請求を受ける可能性があります。請求が裁判に発展すれば、企業は未払い分の残業代に加えて、付加金（未払い額の最大2倍）の支払いを命じられることもあります。また、労働基準監督署からの指導や是正勧告の対象となり、企業の信用失墜にもつながりかねません。

もし従業員側が未払い残業代に疑問を感じた場合は、以下の対応が考えられます。

• 証拠の収集: タイムカード、業務日報、PCのログ、メールの送受信履歴など、労働時間を客観的に証明できる記録を保管しましょう。
• 会社への問い合わせ・交渉: まずは会社の人事担当者や上司に、自身の給与計算について説明を求めるのが第一歩です。
• 専門家への相談: 労働基準監督署、社会保険労務士、弁護士など、労働問題の専門家に相談し、適切なアドバイスを求めることが重要です。

企業側も、労働基準法を遵守し、適正な賃金制度を構築する責任があります。曖昧な運用は避け、就業規則や賃金規程を明確にし、従業員に分かりやすく説明することが求められます。

役職手当で残業代がカットされるケースとは

労働基準法上の「管理監督者」に該当する場合

役職手当が支給されている場合に残業代が支払われない、またはカットされる代表的なケースとして、その従業員が労働基準法上の「管理監督者」に該当する場合が挙げられます。

労働基準法における管理監督者とは、経営者と一体的な立場で業務を行う重要な役割を担う者を指します。具体的には、以下の要素を総合的に考慮して判断されます。

• 職務内容や権限: 経営方針の決定に参画し、部署全体の業務を統括するなどの重要な権限を有しているか。
• 労働時間に関する自由裁量: 自身の出退勤や勤務時間について、大幅な裁量を持っているか。
• 地位にふさわしい待遇: その地位に見合う十分な役職手当や給与が支給されているか。

管理監督者に該当すると認められた場合、労働時間、休憩、休日に関する労働基準法の規定は適用されないため、原則として時間外労働や休日労働に対する割増賃金（残業代、休日手当）は支払われません。しかし、管理監督者であっても、深夜労働に対する割増賃金（深夜手当）は支払われる義務があります。

注意すべきは、単に「部長」「課長」といった役職名が与えられているだけで、実態が伴わない「名ばかり管理職」の問題です。実態が管理監督者と認められない場合は、残業代の支払い義務が生じます。

固定残業代（みなし残業代）制度が適法に運用されている場合

前述の通り、役職手当の中に「固定残業代」が適法に含まれている場合も、その範囲内の残業代が別途支払われないケースに該当します。

この場合、企業はあらかじめ、役職手当の一部として一定時間分の残業代を支払っています。したがって、従業員がその設定された固定残業時間の範囲内で残業した場合には、それ以上の残業代が支払われないのは適法な運用となります。

しかし、この制度が正しく運用されていることが大前提です。先にも述べたように、以下の要件が不可欠です。

• 雇用契約書や就業規則に固定残業代である旨、時間数、金額が明確に記載されていること。
• 固定残業時間を超えた分の残業代は、別途、割増賃金として支払われていること。

これらの要件を満たさない場合は、たとえ「役職手当に〇時間分の残業代を含む」と説明されていても、その部分は固定残業代として認められず、未払い残業代となる可能性があります。

労働時間管理の不備や違法な慣行

残業代がカットされるケースの中には、企業の労働時間管理の不備や、意図的な違法な慣行によるものも少なくありません。

例えば、以下のような状況が考えられます。

• 労働時間の不正確な把握: タイムカードやICカード、PCのログなどで労働時間を客観的に記録せず、自己申告に任せきりになっている、またはサービス残業が常態化しているケース。
• 労働時間記録の改ざん・不開示: 従業員が記録した労働時間が、企業側によって意図的に短く修正されたり、従業員が自身の労働時間記録を確認できないようにしたりするケース。
• 不適切な「裁量労働制」や「みなし労働時間制」の適用: 本来適用対象ではない職種や従業員に、これらの制度を不適切に適用し、残業代支払いを免れようとするケース。

企業には、労働者の労働時間を正確に把握し、適切に管理する義務（労働時間把握ガイドラインなど）があります。もし企業がこの義務を怠ったり、違法な方法で残業代をカットしたりしている場合は、従業員は労働基準監督署への相談や、弁護士を通じて未払い残業代の請求を行うことができます。自身の労働時間を日々正確に記録する習慣を持つことが、いざという時の証拠となります。

休日出勤時の役職手当と残業代の注意点

法定休日出勤と割増賃金の関係

休日出勤には、大きく分けて「法定休日」と「所定休日」の2種類があります。

• 法定休日: 労働基準法で義務付けられている週に1日、または4週に4日以上の休日。この日に労働させた場合、企業は35%以上の割増賃金を支払う義務があります。
• 所定休日: 法定休日以外で、企業が定めた休日（例：土曜日、祝日など）。所定休日の労働は、原則として時間外労働となり、25%以上の割増賃金が適用されます。ただし、週の労働時間が法定労働時間（原則40時間）を超えない範囲であれば、割増賃金は発生しません。

役職手当が支給されているかどうかにかかわらず、法定休日に労働した場合には、必ず法定休日労働としての割増賃金が発生します。この点は、管理監督者であっても深夜労働手当が支払われるのと同様に、労働者保護の観点から非常に重要です。

また、「振替休日」と「代休」の区別も重要です。振替休日は、事前に休日と労働日を交換するものであり、休日の労働が「休日労働」ではなくなるため、休日労働の割増賃金は発生しません。一方、代休は、休日労働をした後に別の日に休みを与えるものであり、既に発生した休日労働に対する割増賃金は別途支払う必要があります。

役職手当が基礎賃金に含まれる場合の休日手当計算

休日出勤手当の計算においても、時間外労働の場合と同様に、役職手当は残業代計算の基礎賃金に含まれます。

具体的な計算式は以下の通りです。

休日出勤手当 = 1時間あたりの基礎賃金（役職手当込み） × 割増率 × 休日労働時間数

例えば、1時間あたりの基礎賃金が2,187.5円（基本給30万円＋役職手当5万円、月平均所定労働時間160時間の場合）で、法定休日に8時間労働した場合の計算は以下のようになります。

2,187.5円 × 1.35（法定休日割増率） × 8時間 = 23,625円

もし、この法定休日の労働が深夜の時間帯（22時～翌5時）に及んだ場合は、さらに深夜割増（25%）が加算されます。この場合、割増率は「35%（法定休日）＋25%（深夜）＝60%」となり、1.60を乗じて計算することになります。複数の割増率が重なる場合は、それぞれが加算される点に注意が必要です。

休日出勤手当に関するトラブルと対策

休日出勤手当に関するトラブルも、未払い残業代と同様に多く発生しています。特に、「管理職だから休日出勤手当は出ない」と誤解されているケースや、「名ばかり管理職」の実態があるにもかかわらず、休日手当が支払われないケースが散見されます。

このようなトラブルを避けるためには、以下の点に注意し、対策を講じることが重要です。

• 労働時間の正確な記録: 休日出勤した場合も、タイムカードや業務日報、またはメールなどの客観的な記録で、いつ、何時間働いたかを正確に残しておくことが最も重要です。
• 就業規則の確認: 会社の就業規則や賃金規程に、休日労働に関する規定がどのように記載されているかを確認しましょう。
• 承認プロセスの徹底: 企業側は、休日出勤が必要な場合は、事前に上司の承認を得るなど、明確な承認プロセスを設け、労働時間管理を徹底する必要があります。
• 専門家への相談: 休日手当の計算や支給に関して疑問や不安がある場合は、労働基準監督署、社会保険労務士、弁護士などの専門家に相談し、適切なアドバイスを受けることをおすすめします。

役職手当は、従業員の責任と貢献を評価する重要な手当ですが、それが法定の残業代や休日手当の支払いを免除するものではないことを、従業員も企業も正しく理解することが、健全な労働環境を築く上で不可欠です。