コアタイム制度とは？基本を理解しよう

フレックスタイム制との違いと基本概念

コアタイム制度は、柔軟な働き方を実現する「フレックスタイム制」の一部として位置づけられています。フレックスタイム制では、従業員が日々の始業・終業時刻を自由に決定できることが最大の特徴ですが、コアタイム制度が導入されている場合、従業員は特定の時間帯（コアタイム）には必ず勤務している必要があります。これにより、個人の自由度と組織としての連携のバランスが図られています。

コアタイムが一切設定されていない制度は「スーパーフレックスタイム制」と呼ばれ、より高い自由度を提供します。この柔軟性の高さが魅力となり、近年多くの企業で導入が進められています。例えば、早朝に集中して業務を行い、午後はプライベートな時間を過ごす、といった働き方も可能になります。

2019年4月には、働き方改革関連法によってフレックスタイム制の清算期間の上限が従来の1ヶ月から3ヶ月に延長されました。これにより、月をまたいだ労働時間の調整が可能となり、より一層柔軟な運用が実現しています。従業員は繁忙期に集中して働き、閑散期に労働時間を調整することで、長期的な視点でのワークライフバランスを向上させやすくなりました。

このような背景から、コアタイム制度は現代の多様な働き方を支援し、従業員のエンゲージメントを高めるための重要な制度として注目されています。個人の裁量に任せつつも、チームとしての生産性を維持・向上させるための有効な手段と言えるでしょう。

制度導入の目的と背景

コアタイム制度が導入される主な目的は、従業員のワークライフバランスの向上と、それに伴う生産性の向上にあります。従業員が自身のライフスタイルに合わせて勤務時間を調整できることで、ストレスが軽減され、仕事へのモチベーションが高まります。例えば、育児や介護、通院、自己啓発といった個人的な都合に合わせて、出社時間や退社時間を柔軟に設定することが可能になります。

また、チームや部署内のコミュニケーションを維持・強化することも重要な目的の一つです。フレックスタイム制の自由度が高いがゆえに、メンバー間で顔を合わせる機会が減少し、情報共有が滞るリスクがあります。コアタイムを設定することで、この時間帯に会議や打ち合わせ、情報交換を集中させることができ、チーム連携の円滑化が期待できます。これにより、個人の柔軟性と組織としての効率性を両立させることができます。

さらに、柔軟な働き方を導入することは、優秀な人材の確保と定着にも繋がります。現代の労働市場では、給与だけでなく、働き方の柔軟性も企業選びの重要な要素となっています。コアタイム制度を導入することで、企業は多様なニーズを持つ人材に対して魅力をアピールでき、結果として採用競争力を高め、従業員の離職率低下にも貢献します。

2019年の働き方改革関連法の施行は、この動きをさらに加速させました。労働時間の上限規制や有給休暇の取得義務化と並行して、フレックスタイム制の柔軟な運用が推奨されたことで、多くの企業がコアタイム制度の導入を検討し、実行に移しています。これにより、企業は従業員中心の働き方改革を推進し、持続可能な成長を目指しています。

コアタイム制度がもたらす働き方の変化

コアタイム制度は、従業員の日々の働き方に大きな変化をもたらします。最も顕著なのは、自身の生活リズムや集中力が高まる時間帯に合わせて、始業・終業時間を自由に設定できることです。例えば、朝型人間は早朝から業務を開始し、午後早くに終業することで、夕方以降の時間を有効活用できます。逆に夜型人間は、午前中をゆったり過ごし、午後から集中して働くといった柔軟な対応が可能です。

特に、テレワーク（リモートワーク）と組み合わせることで、そのメリットは一層拡大します。通勤時間が削減されることで、その時間を自己投資や家族との時間に充てることができ、身体的・精神的な負担が大幅に軽減されます。また、自宅などの集中できる環境で業務に取り組むことで、生産性が向上するという声も多く聞かれます。コアタイム中にオンライン会議を設定すれば、離れていてもチームとしての連携を保つことができます。

しかし、この制度がもたらす自由度の高さは、同時に従業員に高い自己管理能力を求める側面もあります。自分の責任で業務の計画を立て、スケジュールを管理し、成果を出すことが求められるため、受け身ではなく自律的に働く意識が不可欠です。この自己管理能力は、キャリア形成においても重要なスキルとなります。

企業側にとっても、従業員の満足度向上だけでなく、労働生産性の向上や優秀な人材の確保、定着といったメリットが期待できます。従業員が自身のパフォーマンスを最大限に発揮できる環境を提供することで、企業全体の競争力強化に繋がります。コアタイム制度は、単なる労働時間の柔軟化に留まらず、企業の文化や働き方そのものを変革する可能性を秘めていると言えるでしょう。

導入企業が語る！コアタイム制度のメリット

ワークライフバランスの向上と従業員満足度

コアタイム制度は、従業員のワークライフバランスを劇的に向上させる強力なツールです。従業員は自身のライフスタイルに合わせて勤務時間を柔軟に調整できるため、仕事と私生活の調和が取りやすくなります。例えば、子どもの保育園の送迎に合わせて出社時間を調整したり、親の介護のために午後に一度抜けて、夜にまた業務に戻るといった働き方も可能です。これにより、個人の負担が軽減され、生活の質（QOL）が向上します。

特にテレワークと組み合わせることで、その効果はさらに高まります。通勤時間の削減は、多くの従業員にとって大きなメリットであり、削減された時間を自己啓発や趣味、家族との団らんに充てることができます。これにより、心身のリフレッシュが図られ、仕事へのモチベーションや集中力が高まる好循環が生まれます。結果として、従業員は仕事とプライベートのどちらも充実させることができ、会社へのエンゲージメントも深まります。

実際に制度を導入した企業からは、「従業員がより生き生きと働くようになった」「離職率が低下した」といった声が聞かれます。従業員満足度が高まることは、企業の生産性向上にも直結します。満足度の高い従業員は、創造性を発揮しやすく、積極的に業務に取り組む傾向があるため、結果的に企業全体のパフォーマンス向上に貢献するのです。

このように、コアタイム制度は、単に労働時間を柔軟にするだけでなく、従業員の心身の健康を支え、仕事への意欲を引き出し、最終的には企業の持続的な成長を支える基盤となります。柔軟な働き方を実現することは、現代社会において企業が選ばれるための重要な要素と言えるでしょう。

生産性向上とチーム連携の強化

コアタイム制度は、従業員一人ひとりの生産性を向上させるだけでなく、チーム全体の連携を強化する効果も持ち合わせています。従業員は自身の集中力が最も高まる時間帯に業務を遂行できるため、効率的に仕事を進めることができます。例えば、資料作成やプログラミングといった集中を要するタスクは、自身の裁量で設定した集中タイムに行い、コアタイム中はチームとの連携に注力するといったメリハリのある働き方が可能です。

コアタイムの最大の利点は、チームメンバー全員が必ずオフィス（またはオンライン）に集まる時間帯が確保されている点にあります。この時間帯を有効活用することで、定例会議や打ち合わせを効率的に実施できます。これにより、情報共有の漏れを防ぎ、認識のずれを解消し、スムーズな意思決定を促進します。対面でのコミュニケーションが減少するテレワーク環境においては、コアタイムがチームの一体感を保つ貴重な機会となります。

さらに、コアタイム中に緊急の相談や連携が必要な場面でも、すぐに担当者と連絡を取れる安心感があります。これにより、業務の停滞を防ぎ、迅速な問題解決に繋がります。従業員は各自の裁量で働く一方で、必要な時にはいつでもチームと連携できるという、安心感を持って業務に取り組むことができます。

結果として、従業員は自身のパフォーマンスを最大限に発揮し、チームは効率的に協業できるため、プロジェクト全体の生産性が向上します。コアタイム制度は、個人の自律性と組織の協調性を両立させることで、現代の複雑なビジネス環境において企業が競争力を維持するための重要な要素となっています。

優秀な人材の確保と定着

現代の労働市場において、企業は優秀な人材を獲得し、長く定着させるために、給与や福利厚生だけでなく、「働きやすさ」という観点での魅力向上に力を入れています。コアタイム制度は、この「働きやすさ」を具現化する制度の一つとして、特に注目されています。柔軟な働き方を求める求職者にとって、この制度は非常に魅力的な要素となります。

特に、キャリアを継続したいが育児や介護と両立させたいと考える人材、あるいは自己成長のために時間を有効活用したいと考える人材にとって、コアタイム制度は企業選びの決定打となることがあります。企業がこのような柔軟な働き方を許容する姿勢を示すことで、多様なバックグラウンドを持つ優秀な人材の応募を促進し、採用競争力を大幅に高めることができます。

また、一度採用した従業員の定着率向上にも大きく貢献します。自身のライフステージの変化に合わせて働き方を調整できる環境は、従業員にとって長く働き続けたいと思える要因となります。例えば、結婚や出産といったライフイベントがあってもキャリアを諦めることなく継続できるため、離職率の低下に繋がり、企業は貴重なノウハウや経験を持った人材を失うリスクを軽減できます。

さらに、柔軟な働き方を認める企業文化は、従業員の会社へのエンゲージメントを高めます。従業員は「会社が自分たちの働き方を尊重してくれている」と感じ、会社への忠誠心や貢献意欲が増す傾向にあります。これは、企業ブランドイメージの向上にも繋がり、中長期的に見て企業の持続的な成長を支える強固な基盤となります。このように、コアタイム制度は、人材戦略の観点からも非常に有効な施策と言えるでしょう。

コアタイム制度の注意点とデメリット

コミュニケーション不足のリスクとその対策

コアタイム制度は柔軟な働き方を促進する一方で、運用方法によってはコミュニケーション不足を招くリスクをはらんでいます。特に、コアタイムの設定が短すぎる場合や、各従業員の勤務時間が大きく異なる場合、チームメンバー全員が顔を合わせる機会が大幅に減少します。これにより、会議のスケジュール調整が困難になったり、部署内での情報共有がスムーズに行われなくなったりする可能性があります。

また、偶発的なコミュニケーション、いわゆる「雑談」が減ることも懸念されます。オフィスで偶発的に生まれる会話の中から、新しいアイデアが生まれたり、非公式な情報共有が行われたりすることは少なくありません。この機会が失われることで、チームの一体感が薄れ、従業員同士の信頼関係の構築が難しくなる可能性もあります。特に、新入社員にとっては、気軽に質問できる機会が減り、孤立感を感じやすくなるかもしれません。

これらの課題に対する対策としては、まずコアタイムの適切な設定が重要です。チームの業務内容や連携の頻度を考慮し、全員が参加すべき会議や情報共有の時間をこのコアタイムに集中させることが効果的です。また、オンラインでのコミュニケーションツールを積極的に活用し、テキストチャットだけでなく、ビデオ会議やバーチャルオフィスツールの導入も検討すべきです。

さらに、定期的なオフラインでの交流機会を設けることも有効です。例えば、月に一度のチームランチや、四半期に一度の懇親会などを開催することで、非公式なコミュニケーションを促進し、チームビルディングに貢献します。このように、ツールの活用と対面での交流をバランス良く組み合わせることで、コミュニケーション不足のリスクを軽減し、制度のメリットを最大限に引き出すことができます。

勤怠管理の複雑化と労務管理の課題

コアタイム制度を導入すると、従業員一人ひとりの勤務時間が個別に異なるため、勤怠管理が複雑になるという課題が生じます。従来の固定時間制とは異なり、日々の始業・終業時刻がバラバラになるため、正確な労働時間を把握し、適切に管理するためには、専用の勤怠管理システムの導入が不可欠となります。手作業での管理では、ミスが発生しやすく、膨大な手間と時間がかかってしまうでしょう。

また、労働時間調整を誤ると、意図せずして時間外労働が発生し、割増賃金が増加する可能性もあります。特に清算期間（最長3ヶ月）を通じて労働時間を調整する運用では、月ごとの労働時間だけでなく、期間全体の労働時間も考慮に入れる必要があり、その計算はより複雑になります。管理職や人事担当者は、労働基準法に則り、適正な労働時間の把握と賃金計算を行うための知識と体制を整える必要があります。

さらに、この制度下では、従業員の自己申告に依存する部分が大きくなるため、「サービス残業」のリスクも潜んでいます。従業員が自身の勤務時間を過少申告したり、労働時間を正確に記録しなかったりするケースも考えられるため、企業は従業員に対して勤怠打刻の重要性や正しい記録方法を徹底的に教育し、意識付けを行う必要があります。

これらの労務管理の課題を解決するためには、高機能な勤怠管理システムの導入に加え、労働時間の可視化、管理職向けの研修強化、そして従業員へのルールの周知徹底が欠かせません。制度のメリットを享受しつつ、法令遵守と従業員の健康管理を両立させるためには、初期投資と継続的な管理体制の整備が重要となります。

従業員の自己管理能力の重要性

コアタイム制度は、従業員に高いレベルの自己管理能力を求める制度です。日々の始業・終業時刻や業務の進め方にある程度の裁量が与えられるため、従業員は自身の責任において、業務の優先順位をつけ、効率的にタスクを遂行し、チームや顧客との連携を適切に行う必要があります。計画性や実行力、そして責任感がこれまで以上に問われることになります。

自己管理能力が不足している従業員の場合、業務の遅延や質の低下を招く可能性があります。例えば、コアタイム外の自由な時間を有効活用できず、結果として残業が増えてしまったり、逆にコアタイム中に集中できずに業務が滞ったりすることも考えられます。このような状況は、個人の生産性を低下させるだけでなく、チーム全体の業務フローに影響を及ぼし、他のメンバーに負担をかけることにも繋がりかねません。

企業側は、制度導入にあたり、従業員全員が同程度の自己管理能力を持っているわけではないことを認識し、適切なサポート体制を構築する必要があります。具体的には、自己管理能力向上のための研修プログラムの提供や、メンター制度の導入、定期的な1on1ミーティングを通じて進捗管理や課題解決を支援することが考えられます。

また、評価制度との連携も重要です。単に労働時間で評価するのではなく、成果や貢献度に基づいて評価する仕組みを確立することで、従業員の自己管理能力を促し、より自律的な働き方を奨励することができます。コアタイム制度は、従業員の成長を促す機会でもありますが、そのためには企業側のきめ細やかなサポートと、従業員自身の意識改革が不可欠となります。

主要企業におけるコアタイム制度の活用例

大企業における導入状況と多様な形態

コアタイム制度を含むフレックスタイム制は、特に大企業において導入が進んでいます。厚生労働省が発表した「令和6年就労条件総合調査」によると、フレックスタイム制を導入している企業の割合は全体の7.2%ですが、労働者に対する適用割合は11.5%に達しています。このデータは、企業規模が大きくなるほど、多様な働き方のニーズに応えるため、柔軟な労働時間制度の導入が進んでいる実態を示しています。

大企業では、組織の規模が大きい分、従業員の職種やライフステージも多岐にわたります。そのため、一律の働き方ではなく、それぞれの従業員が自身の能力を最大限に発揮できるような柔軟な制度が求められています。コアタイム制度は、このニーズに応える有効な手段として認識されており、今後もその普及が期待されています。

導入されている制度の形態も様々です。チーム間の連携を重視し、比較的長めのコアタイムを設定する企業もあれば、従業員の自律性を最大限に尊重し、コアタイムを設けない「スーパーフレックスタイム制」を導入する企業もあります。また、事業部や職種によって制度を使い分けるケースも見られます。例えば、顧客対応が中心の部署ではコアタイムを設定し、開発部門ではスーパーフレックスを導入するといった具合です。

これらの事例からわかるように、大企業は自社の事業特性や組織文化、従業員のニーズに合わせて、コアタイム制度を多様な形でカスタマイズして導入しています。これは、柔軟な働き方が企業競争力の一部であるという認識が広まっている証拠であり、今後の働き方改革をリードする役割を担っていると言えるでしょう。

コアタイムなし「スーパーフレックス制」の導入事例

多くの先進企業では、従業員の自律性を最大限に尊重し、コアタイムを設けない「スーパーフレックスタイム制」を導入しています。これは、従業員が自己責任で労働時間を管理し、業務の成果を出すことを重視する企業文化の表れです。

具体的な事例として、日本の代表的な企業が挙げられます。

  • トヨタ自動車株式会社: 事務職や技術職を対象に、コアタイムのないスーパーフレックスタイム制を導入しています。従業員が自身の裁量で効率的な働き方を選択できることで、創造性や生産性の向上を目指しています。
  • 株式会社NTTデータ: 全社員にコアタイムのないフレックスタイム制度を適用し、さらにリモートワーク制度と組み合わせて活用しています。これにより、場所や時間にとらわれない、より自由度の高い働き方を実現し、多様な人材の確保と定着に繋げています。
  • ソニーグループ株式会社: 多くの職場でコアタイムのないフレックスタイム制を採用し、個人の裁量を重視しています。これにより、従業員が自身のライフスタイルに合わせて最適な働き方を選べる環境を提供し、イノベーションの創出を促進しています。
  • 横河デジタル株式会社: コアタイムなしのフルフレックス制を採用しており、従業員は仕事とプライベートのバランスを柔軟に調整しながら、高いパフォーマンスを発揮しています。

これらの企業では、制度導入により、従業員が自己管理能力を発揮し、自身のパフォーマンスを最大限に引き出すことを期待しています。労働時間ではなく、成果や貢献度で評価する文化が根付いていることが、スーパーフレックス制成功の鍵と言えるでしょう。従業員は、より責任感を持って業務に取り組み、自律的にキャリアを形成していくことが求められます。

スーパーフレックス制は、従業員のエンゲージメントを高め、企業の競争力強化に貢献する一方で、従業員には高いプロ意識と自己管理能力が、企業には成果主義に基づいた公正な評価制度が求められます。

コアタイム設定型フレックスタイム制の事例とその効果

コアタイム設定型のフレックスタイム制は、従業員の柔軟な働き方を支援しつつも、組織としての連携や業務遂行の効率性を維持することを目的としています。特に、チームでの共同作業が多い職種や、顧客対応が必要な部署において、この制度は有効なソリューションとなります。

代表的な事例として、パナソニック ホールディングス株式会社が挙げられます。同社では、職場や個人の業務内容に応じて、コアタイムを設定するフレックスタイム制や、より柔軟な勤務制度を導入しています。例えば、開発部門や企画部門など、チームでの打ち合わせや情報共有が不可欠な部署では、午前中から午後の早い時間帯にコアタイムを設けることで、メンバー間のコミュニケーションを円滑にし、プロジェクトの進行をスムーズにしています。

このようなコアタイム設定型制度の効果は、以下のようにまとめられます。

  • チーム連携の維持・強化: コアタイム中に会議や打ち合わせを集中させることで、メンバー間の情報共有が密になり、認識のずれを防ぎます。特に、プロジェクトの節目や重要な意思決定の際には、全員が揃う時間があることが大きなメリットとなります。
  • 業務効率の向上: コアタイム以外の時間は、個々が集中して業務に取り組む「集中タイム」として活用できます。これにより、電話や来客対応に中断されることなく、効率的にタスクを消化することが可能です。
  • 緊急時の対応力: 特定の時間帯には必ず複数のメンバーが勤務しているため、予期せぬトラブルや緊急の顧客対応が発生した際にも、迅速に対応できる体制が整います。

コアタイム設定型の制度は、完全な自由裁量に任せるスーパーフレックス制と比較して、組織としての統制を保ちやすいという特徴があります。これにより、企業は従業員の働き方の柔軟性を確保しながらも、組織全体のパフォーマンスを維持・向上させることができるのです。自社の業務特性や組織文化に合わせて、適切なコアタイムの時間帯や長さを設定することが、制度成功の鍵となります。

自社に合ったコアタイム制度を見つけるには？

導入前の検討事項と現状把握

コアタイム制度の導入を検討する際には、まず自社の現状を正確に把握し、多角的な視点から検討を行うことが不可欠です。闇雲に導入するのではなく、「何のために制度を導入するのか」という目的を明確にすることが、成功への第一歩となります。

具体的な検討事項としては、以下の点が挙げられます。

  1. 業務内容と特性: 自社の主要な業務はどのような性質を持っていますか？ チームでの共同作業が多いのか、個人の裁量で進めるタスクが多いのか。顧客との連携や外部とのやり取りが必須となる時間帯はあるか。例えば、コールセンターのような定時性が求められる部署と、開発部門のような集中が求められる部署では、最適なコアタイムのあり方が異なります。
  2. 従業員のニーズと声: 従業員はどのような働き方を求めているのか、現状の働き方にどのような不満や課題を抱えているのかを、アンケートやヒアリングを通じて把握することが重要です。育児や介護、自己啓発といったライフステージや個人の目標に応じて、求める柔軟性の度合いは異なります。
  3. 現在の組織文化と風土: 従業員の自律性を尊重する文化が根付いているか、それとも管理職による密な進捗管理が求められる風土か。制度が既存の文化と乖離しすぎると、かえって混乱を招く可能性があります。
  4. 現在の課題: コミュニケーション不足、従業員のモチベーション低下、残業時間の多さ、離職率の高さなど、制度導入によって解決したい具体的な課題を洗い出すことで、導入後の効果測定もしやすくなります。

これらの情報を総合的に分析し、自社にとって最適な制度設計の方向性を定めることが、制度導入を成功させるための重要なステップとなります。経営層だけでなく、人事、管理職、そして一般従業員の声も取り入れ、多角的な視点から議論を深めることが求められます。

コアタイムの設定と運用のポイント

自社に合ったコアタイム制度を導入するためには、コアタイムそのものの時間帯と長さを慎重に検討し、効果的な運用方法を確立することが重要です。コアタイムの設計は、制度の成否を分ける鍵となります。

まず、コアタイムの時間帯については、チームの業務特性や主要な会議、顧客対応時間などを考慮して決定します。例えば、午前中に会議が集中するチームであれば、午前中から午後の早い時間帯にコアタイムを設定することで、効率的な情報共有が可能です。逆に、個人の集中作業を重視し、チーム連携は最小限で良い場合は、短いコアタイムや、週に数回のみのコアタイム設定も考えられます。

コアタイムの長さも重要なポイントです。短すぎるとチーム連携の機会が失われ、コミュニケーション不足に陥るリスクがあります。一方で、長すぎると制度の柔軟性が損なわれ、従業員がコアタイム制度のメリットを感じにくくなります。一般的なコアタイムは2～4時間程度が多いですが、これはあくまで目安であり、自社の状況に合わせた最適なバランスを見つけることが肝心です。

運用面では、以下のポイントに注意が必要です。

  • 勤怠管理システムの導入: 複雑になりがちな労働時間管理を効率化するため、適切な勤怠管理システムを導入し、従業員への使い方を周知徹底します。
  • コミュニケーションツールの活用: コアタイム外のコミュニケーションを円滑にするため、チャットツールやビデオ会議システムを積極的に活用します。
  • 管理職への教育: 管理職が制度の趣旨を理解し、部下の働き方を適切に管理・評価できるよう、研修やガイドラインを提供します。
  • 試行導入とフィードバック: 一部の部署でパイロット導入を行い、そこで得られたフィードバックを元に制度を改善していくアプローチも有効です。

これらのポイントを踏まえ、柔軟性と効率性を両立させる最適なコアタイムの設定と運用を目指しましょう。

定期的な見直しと改善のサイクル

コアタイム制度は、一度導入したら終わりではありません。企業を取り巻く環境や従業員のニーズは常に変化するため、定期的な見直しと改善のサイクルを回すことが、制度を効果的に機能させる上で非常に重要です。持続可能な制度として定着させるためには、柔軟な姿勢で改善を続ける必要があります。

まず、制度導入後の効果を多角的に測定します。具体的には、以下の指標を追跡すると良いでしょう。

  • 生産性: 部署や個人の業務成果、プロジェクトの達成率など。
  • 従業員満足度・エンゲージメント: 定期的なアンケート調査や面談を通じて、制度に対する従業員の満足度やモチベーションの変化を把握します。
  • 残業時間: 制度導入前後で残業時間に変化があったか。意図せぬ時間外労働が増えていないか。
  • 離職率: 人材定着への貢献度を測ります。
  • コミュニケーション量・質: チーム内の情報共有が円滑に行われているか、認識のずれは発生していないか。

これらのデータを分析するとともに、従業員からの率直なフィードバックを積極的に収集することが不可欠です。アンケートだけでなく、部署ごとのミーティングや個別面談を通じて、制度に関する具体的な意見や改善提案を吸い上げましょう。良い点だけでなく、不満や課題点も把握することが、制度改善のヒントとなります。

収集したデータとフィードバックをもとに、必要に応じてコアタイムの時間帯や長さ、運用ルールを見直します。例えば、ある部署ではコアタイムが短すぎて連携が難しいという声があれば延長を検討したり、別の部署では逆にコアタイムが長すぎて柔軟性が低いと感じられているならば短縮を検討するといった具合です。

この「効果測定→フィードバック収集→見直し・改善」のサイクルを継続的に繰り返すことで、コアタイム制度は企業の成長とともに進化し、真に自社に合った、従業員にとって価値のある制度として定着していくでしょう。変化を恐れず、柔軟な姿勢で制度を運用することが、現代の働き方改革において成功を収めるための鍵となります。