コアタイムの「ちょうどいい」を見つける！理想的な設定と運用方法

コアタイムとは？基本をおさらい

フレックスタイム制とコアタイムの基本定義

フレックスタイム制度は、従業員が日々の始業・終業時刻を自由に決定できる柔軟な働き方の一つです。その中でも「コアタイム」とは、労働者が必ず勤務しなければならない時間帯を指します。例えば、「10時から15時までは全従業員が出社（またはオンラインで接続）していること」といった形で設定されます。この制度は、従業員が自身のライフスタイルに合わせて働く時間を調整できるため、ワークライフバランスの向上に大きく貢献します。

コアタイムを設けることで、従業員の自由度を保ちつつ、チーム内のコミュニケーションや会議、共同作業が必要な業務を円滑に進めることができます。全員が揃う時間があることで、業務の連携がスムーズになり、組織の一体感を維持しやすくなるというメリットがあります。この時間帯は、企業の文化や業務特性に応じて柔軟に設定されることが一般的です。

しかし、コアタイムはただ設ければ良いというものではなく、その長さや時間帯が従業員の働きやすさや業務効率に直結するため、「ちょうどいい」設定を見極めることが非常に重要になります。労使協定の締結や就業規則への明記が法的に義務付けられており、適切な手順を踏んで導入する必要があります。

現代におけるコアタイムの導入状況と背景

近年、働き方改革や新型コロナウイルス感染症の影響により、企業の働き方は大きく変化しました。その中で、フレックスタイム制度の導入は加速しており、2025年1月時点の調査では、全体の約48%の企業が導入していることが明らかになっています。特に、情報通信業や専門・技術サービス業といった、成果主義やリモートワークとの親和性が高い業種でその導入率が高い傾向にあります。

コアタイムの設定は、従業員のエンゲージメントを高め、生産性を向上させる有効な手段として認識されています。従業員は、子育てや介護、通院、自己啓発といった個人の事情に合わせて勤務時間を調整できるため、仕事と私生活の両立がしやすくなります。これにより、ストレスが軽減され、結果として業務に対するモチベーションや集中力の向上が期待できるのです。

また、企業側から見ても、優秀な人材の確保や定着に繋がるという大きなメリットがあります。柔軟な働き方を提供できる企業は、求職者にとって魅力的に映り、離職率の低下にも貢献します。このように、コアタイム制度は企業と従業員の双方にとってWin-Winの関係を築くための重要な施策となっています。

スーパーフレックス制との違いと選択のポイント

コアタイムを設けるフレックスタイム制に対し、「スーパーフレックスタイム制」という働き方もあります。これは、コアタイムを完全に廃止し、従業員が出退勤時間を完全に自身の裁量で決めることができる制度です。より一層の自由度を従業員に与えることで、最大限のワークライフバランスと生産性を追求しようとする動きとして注目されています。

しかし、スーパーフレックスタイム制には課題も存在します。コアタイムがないと、組織の一体感の維持が難しくなったり、突発的な会議や共同作業の調整が困難になったりする可能性があります。特に、チームでの連携が不可欠な業務や、頻繁な情報共有が必要な部署では、かえって業務効率が低下するリスクも考えられます。

企業がどちらの制度を選択するかは、業務特性、従業員のニーズ、企業文化など、多角的な視点から検討する必要があります。顧客対応が多い部署では一定のコアタイムが必要となるかもしれませんし、完全に個人作業が中心の部署であればスーパーフレックス制が適している場合もあります。どちらの制度を選ぶにしても、労使協定の締結と就業規則への明記が不可欠であり、導入後の効果検証と見直しも重要です。

「長い」「短い」コアタイムのメリット・デメリット

コアタイムを長めに設定するメリットと課題

コアタイムを長めに設定する、例えば6時間以上をコアタイムとする場合は、組織内での連携や共同作業を円滑に進める上で大きなメリットがあります。全員が長時間オフィスに（あるいはオンライン上に）いることで、突発的な会議や情報共有が必要な場面でも、迅速に対応しやすくなります。これにより、特にチームでの共同作業が多い部署や、顧客との密なコミュニケーションが不可欠な部署において、業務の停滞を防ぎ、効率的な意思決定を促進することができます。

また、新入社員の教育やOJT、部署内の情報伝達などもスムーズに行えるため、組織の一体感を醸成しやすくなります。全員が顔を合わせる時間が多ければ多いほど、非公式なコミュニケーションも生まれやすくなり、チームビルディングにも寄与するでしょう。一般的に、「10:00～15:00」といった日中の中間的な時間帯が設定されやすいのは、社内外との連携を取りやすいという理由からです。

しかし、コアタイムが長すぎると、せっかくのフレックスタイム制度のメリットが薄れてしまうという課題もあります。従業員の自由度が制限され、ワークライフバランスを向上させる目的が達成されにくくなる可能性があります。結果として、従業員満足度が低下し、制度導入の目的そのものが揺らぎかねないため、業務の性質と従業員のニーズを慎重に考慮した上で長さを検討することが不可欠です。

コアタイムを短めに設定するメリットと注意点

一方、コアタイムを短めに設定する、例えば2～3時間程度に短縮する選択は、従業員の自由度を最大限に高め、個人のワークライフバランスを尊重するという点で大きなメリットがあります。子育てや介護、副業、自己啓発など、多様なライフスタイルを持つ従業員が、自身の都合に合わせて柔軟に勤務時間を調整できるようになります。これにより、従業員のエンゲージメントやモチベーションの向上が期待でき、結果として生産性の向上にも繋がる可能性があります。

特に、集中作業が必要な研究開発部門や、個人の裁量に任せることで最大の成果が出せる職種においては、短時間のコアタイムが適している場合があります。短時間であっても、例えば「11:00～13:00」のような形でコアタイムを設定することで、必要最低限の連携ポイントは確保しつつ、それ以外の時間は個人の裁量に委ねることが可能です。

ただし、コアタイムが短すぎると、チーム内のコミュニケーション不足や、会議、共同作業の調整が難しくなるという注意点があります。必要な情報共有が滞ったり、重要な意思決定に時間がかかったりするリスクも増大します。このようなデメリットを最小限に抑えるためには、勤怠管理システムやコミュニケーションツールの活用が不可欠です。コアタイム外でも円滑な情報共有ができるような仕組みを整えることが、制度を成功させる鍵となります。

最適なコアタイムの長さを決定する要因

「ちょうどいい」コアタイムの長さは、一概に「何時間」と決められるものではなく、企業の状況や業務内容によって大きく異なります。最適な長さを決定する際には、以下の複数の要因を総合的に考慮する必要があります。

1. 業務特性の考慮: 顧客対応が多い部署では長めに、集中作業が必要な部署では短めに設定するなど、職種や業務内容に合わせて調整が必要です。例えば、コールセンターのような部署では比較的長いコアタイムが必要になるでしょうし、プログラマーのように個人作業が中心の職種では短いコアタイムでも問題ないかもしれません。
2. 従業員の多様性への配慮: 子育てや介護、副業など、従業員一人ひとりのライフスタイルは多様です。これらのニーズにどこまで応えるかによって、コアタイムの柔軟性が変わってきます。全従業員が納得できるようなバランス点を見つけることが重要です。
3. 社外連携の円滑化: 取引先やパートナー企業の勤務時間なども考慮し、連携が取りやすい時間帯に設定することが望ましいです。一般的には、日中の時間帯（例: 10:00～15:00）が選ばれやすいのはこのためです。
4. コミュニケーションと一体感: チーム内のコミュニケーションをどの程度重視するか、組織としての一体感をどう維持していくかによっても、コアタイムの長さは変わります。

参考情報でも触れられているように、一般的には3～6時間程度が最適とされることが多いですが、これはあくまで目安です。自社の実情に合わせて、試行錯誤しながら最適な長さを模索することが成功への道と言えるでしょう。

「毎日」「日によって」コアタイム設定の比較

毎日固定コアタイムの安定性と運用のしやすさ

多くの企業で採用されているのが、毎日同じ時間帯にコアタイムを設定する運用方法です。例えば、「毎週月曜日から金曜日まで、午前10時から午後3時までがコアタイム」といった形です。この設定の最大のメリットは、その安定性と運用のしやすさにあります。従業員は、毎日同じ時間に出社・勤務する必要があるため、自身のスケジュールを立てやすく、ワークライフバランスを計画的に管理できます。

企業側にとっても、勤怠管理がシンプルになり、混乱が生じにくいという利点があります。会議の設定やチームミーティングなども、コアタイムに合わせて固定的に開催しやすいため、業務連携がスムーズに進みます。特に、顧客対応が多い部署や、外部との連携が頻繁に発生する業務では、毎日一定の時間に全員が揃うことで、スムーズな情報共有と迅速な意思決定が可能になります。

また、新入社員や異動してきた従業員が制度に慣れる際も、固定されたコアタイムであれば理解しやすく、導入への障壁が低いと言えるでしょう。労使協定や就業規則に明記する際も、毎日固定であれば記述が簡潔で、誤解が生じるリスクも少ないため、安定的な運用を重視する企業には最適な選択肢となります。

日によってコアタイムが変動する柔軟性と複雑性

毎日固定のコアタイムに対し、日によってコアタイムの時間帯や長さが変動する設定も理論上は可能です。例えば、「月曜日は会議が多いため10時～15時、水曜日は個人作業が中心のため13時～15時」といったように、曜日や業務内容に合わせてコアタイムを調整するパターンです。この設定のメリットは、最大限の柔軟性を従業員に提供できる点にあります。特定の曜日に発生するプライベートな用事（通院、子どもの学校行事など）にも対応しやすくなり、従業員満足度がさらに向上する可能性があります。

しかし、この運用は管理の複雑性が非常に高くなるという大きなデメリットを伴います。従業員は日によって異なるコアタイムを正確に把握し、遵守する必要がありますし、企業側も勤怠管理システムの設定や周知をより綿密に行う必要があります。誤解や認識のずれが生じやすく、それが原因でコミュニケーション不足や業務の遅延に繋がるリスクも考慮しなければなりません。

特に、チームメンバー全員がその日のコアタイムを正確に理解し、連携できるような強固なコミュニケーション体制と、柔軟に対応できる勤怠管理システムが不可欠です。導入を検討する際は、従業員の負担増と管理コストの上昇を上回るメリットがあるかを慎重に見極める必要があります。

部署ごとの異なるコアタイム設定の可能性

企業全体で一律のコアタイムを設定するのではなく、部署やチームごとに異なるコアタイムを設定するというアプローチも有効です。参考情報にもあるように、「業務特性の考慮」は非常に重要であり、顧客対応が多い部署と、集中作業が中心の研究開発部門では、最適なコアタイムの長さや時間帯が異なるのが自然です。

例えば、営業部門では顧客の営業時間に合わせて10時から16時をコアタイムとし、開発部門では個人の裁量を重視して11時から14時をコアタイムとする、といった設定が考えられます。これにより、各部署の業務効率を最大化しつつ、従業員のワークライフバランスも向上させることが期待できます。部署ごとのニーズに合わせたカスタマイズは、従業員のエンゲージメントを高める上でも非常に効果的です。

ただし、この運用には部署間の連携が必要な業務において、コミュニケーションの障壁が生じる可能性があります。例えば、異なるコアタイムを持つ部署同士で会議を設定する際に、全員が揃う時間を見つけるのが難しくなるかもしれません。これを防ぐためには、部署間の共通コアタイムを設ける、あるいは共有カレンダーやコミュニケーションツールを駆使して、スムーズな連携を図る工夫が求められます。労使協定への明記も、部署ごとの差異を明確に記載する必要があります。

コアタイムの「複数設定」と「変更」の注意点

複数コアタイム設定時の管理と周知の重要性

企業によっては、異なる業務特性を持つ部署に対応するため、複数のコアタイム設定を導入する場合があります。例えば、営業部門と開発部門で異なるコアタイムを設けるなど、各部署のニーズに最適化された働き方を提供することが可能です。この柔軟な対応は従業員満足度を高める一方で、その運用には細心の注意が必要です。

最も重要なのは、適切な管理と徹底した周知です。各部署のコアタイムが明確に定義され、従業員全員が自身の部署のコアタイム、そして他部署のコアタイムを正確に把握している必要があります。勤怠管理システムが複数のコアタイム設定に対応していることはもちろん、共有カレンダーや社内ポータルサイトなどを活用し、視覚的に分かりやすく表示する工夫が求められます。

また、異なるコアタイムを持つ部署間で連携が必要な業務においては、全員が参加できる共通の会議時間帯を別途設けるなど、具体的な運用ルールを定めることが不可欠です。曖昧な運用は、かえって混乱を招き、コミュニケーション不足や業務の遅延を引き起こす原因となりかねません。制度導入時には、労使協定に詳細を明記し、定期的な見直しを行うことで、実情に合わせた最適な運用を維持することが重要です。

コアタイム変更時の法的手続きと従業員への影響

一度設定したコアタイムも、事業環境の変化や従業員のニーズの変化に伴い、見直しや変更が必要となる場合があります。しかし、コアタイムの変更は、従業員の労働条件に直接関わる重要な事項であるため、法的な手続きと従業員への丁寧な配慮が不可欠です。

労働基準法に基づき、フレックスタイム制度のコアタイムに関する事項は、労使協定に定める必要があります。したがって、コアタイムを変更する際には、原則として労働組合または従業員の過半数を代表する者との間で、改めて労使協定を締結し直す必要があります。また、就業規則にもコアタイムに関する規定がある場合は、その変更も必要となり、従業員への周知が義務付けられています。

変更を行う際は、従業員への影響を最小限に抑えるよう配慮することが重要です。変更の理由や目的を明確に説明し、従業員の意見を十分に聞き、疑問や懸念を解消するための時間を設けるべきです。急な変更は従業員の生活設計に大きな影響を与える可能性があるため、十分な猶予期間を設ける、移行期間を設けるなどの配慮も検討しましょう。透明性のあるプロセスと丁寧なコミュニケーションが、従業員の理解と納得を得る上で不可欠です。

制度の見直しと柔軟な対応の重要性

コアタイム制度は一度導入したら終わりではありません。企業を取り巻く環境や従業員の働き方のニーズは常に変化しているため、定期的な見直しと柔軟な対応が制度を成功させる上で極めて重要です。参考情報にもあるように、「業務特性の考慮」や「従業員の多様性への配慮」は、継続的に行うべき課題です。

例えば、リモートワークの普及や新しいプロジェクトの立ち上げなどにより、以前のコアタイムが業務の実情に合わなくなることもあります。その際、従業員からのフィードバックを積極的に収集し、コアタイムの長さや時間帯、あるいはその有無自体を再検討する姿勢が求められます。「コアタイム廃止の検討」も、選択肢の一つとして常に念頭に置いておくべきでしょう。業務の連携がそれほど必要なく、従業員の裁量に任せた方が生産性が向上すると判断される場合は、スーパーフレックスタイム制への移行も検討できます。

重要なのは、制度が従業員のワークライフバランス向上と生産性向上に本当に寄与しているか、という視点を持ち続けることです。導入後の効果検証を定期的に行い、勤怠管理システムのデータや従業員アンケート、ヒアリングを通じて実態を把握します。そして、その結果に基づいて柔軟に制度を改変していくことで、企業と従業員双方にとって「ちょうどいい」最適な働き方を常に追求していくことが可能になります。

コアタイムに「間に合わない」「守らない」場合の対応策

コアタイム遅刻・欠勤の原則と会社の対応

コアタイムは、フレックスタイム制度において従業員が必ず勤務しなければならない時間帯です。したがって、正当な理由なくコアタイムに遅刻したり、勤務しなかったりすることは、労働契約上の義務違反にあたると考えられます。企業は、就業規則にその旨を明記し、従業員に周知徹底しておく必要があります。

コアタイムを遵守しない従業員に対しては、まず事実関係を確認し、なぜ遅刻や欠勤が発生したのかをヒアリングすることが重要です。もし、正当な理由がない場合は、就業規則に基づき、以下のような対応が考えられます。

• 口頭注意・指導: 初めての場合や軽微な場合は、まず注意喚起を行います。
• 始末書の提出: 改善が見られない場合や、悪質性が高い場合に求められます。
• 懲戒処分: 再三の注意にもかかわらず改善が見られない、あるいは業務に重大な支障をきたす場合は、就業規則に則り、減給や出勤停止などの懲戒処分を検討することになります。ただし、懲戒処分は最も重い措置であり、慎重な判断と適切な手続きが必要です。

重要なのは、公平性と透明性を持って対応することです。全ての従業員に対して一貫した基準で対応することで、制度への信頼を維持し、組織の規律を保つことができます。

やむを得ない事情への柔軟な対応と制度設計

一方で、コアタイムに間に合わない、あるいは勤務できないやむを得ない事情が発生することもあります。例えば、公共交通機関の遅延、体調不良、家族の急な看護・介護、災害などが挙げられます。このような場合には、会社として柔軟な対応をすることが、従業員のワークライフバランスを支援し、エンゲージメントを高める上で非常に重要です。

就業規則や労使協定に、以下のような例外規定を設けておくことが望ましいでしょう。

• 事前申請制度: 遅刻や欠勤が事前に予想される場合は、上長への事前連絡・申請を義務付ける。
• 事後報告制度: やむを得ない事情で事前に連絡できない場合は、事後速やかに報告する。
• 特別休暇の適用: 災害や家族の看護など、特定の事由については特別休暇の適用を検討する。
• 時間単位有給休暇の活用: 短時間の遅刻・早退に対して、時間単位の有給休暇を活用できるようにする。

また、従業員の多様性を考慮し、「従業員一人ひとりのライフスタイルに配慮した設定」という参考情報の考え方に基づき、個別の相談に乗る体制を整えることも重要です。柔軟な対応は、従業員の安心感に繋がり、結果として企業への信頼と定着率の向上に寄与します。

勤怠管理とコミュニケーションを通じた予防策

コアタイムの遵守を徹底し、遅刻や欠勤を未然に防ぐためには、単にルールを設けるだけでなく、効果的な勤怠管理と円滑なコミュニケーションが不可欠です。参考情報でも「勤怠管理システム・コミュニケーションツールの活用」がポイントとして挙げられています。

まず、勤怠管理システムは、従業員の労働時間を正確に把握し、コアタイムの遵守状況を可視化する上で非常に有効です。システムを通じて、従業員自身が自分の勤務状況をリアルタイムで確認できるようにすることで、時間管理への意識を高めることができます。遅刻や欠勤の兆候が見られる従業員に対しては、システムからアラートを出すなどの機能も検討できるでしょう。

次に、コミュニケーションツールの活用です。チャットツールやグループウェアを通じて、チーム内で出退勤の連絡や急な用事による遅刻・早退の連絡をリアルタイムで行えるようにすることで、情報共有の遅れを防ぎます。特に、やむを得ない事情でコアタイムに間に合わない場合でも、速やかにチームに共有できる環境があることで、業務への影響を最小限に抑えることが可能です。

また、管理職は、従業員がなぜコアタイムを遵守できないのか、その背景にある課題を理解し、必要に応じて相談に乗るなど、エンゲージメントを高めるための対話を継続することが予防策として非常に重要です。ルール遵守を強制するだけでなく、根本的な問題解決を支援する姿勢が、長期的な視点での制度運用成功に繋がります。