固定残業代の落とし穴！不公平感や不利益変更を防ぐための知識

近年、多くの企業で導入が進む「固定残業代」制度。2022年の調査では、なんと全企業の23.3%が固定残業手当を支給しており、これは2010年の7.7%から大幅な増加を見せています。働き方改革関連法の施行も、この流れを加速させている一因と考えられています。

企業にとっては給与計算の簡略化や人件費の予測がしやすくなる、従業員にとっては残業の有無にかかわらず安定した収入が得られるといったメリットがある一方で、この制度には多くの「落とし穴」が潜んでいます。

「固定残業代って結局どうなの？」
「もしかして損してる？」
「不利益な変更を受けたらどうすればいい？」

そんな疑問や不安を抱えている方も多いのではないでしょうか。この記事では、固定残業代制度が持つ注意点や、不公平感・不利益変更を防ぐための知識を、わかりやすく解説していきます。あなたの働き方を守るために、ぜひ最後までお読みください。

固定残業代制度はなぜ「やばい」と言われるのか？

増加する固定残業代、その背景と企業のメリット

固定残業代の導入が進む背景には、企業側の明確なメリットが存在します。給与計算の簡略化、人件費の予測が容易になる点は、経営戦略を立てる上で非常に魅力的です。特に、2022年には固定残業手当を支給する企業が23.3%に達したというデータは、この制度が広く浸透していることを裏付けています。

また、従業員にとっても、残業の有無にかかわらず一定の残業代が保証されるため、安定した収入を得られるという利点があります。さらに、企業側は無駄な残業を抑制し、従業員は限られた時間で成果を出す意識が高まることで、生産性向上につながる可能性も指摘されています。

しかし、これらのメリットの裏側で、不適切な運用や制度の悪用によって従業員が不利益を被るケースも少なくありません。これが、固定残業代制度が時に「やばい」と警戒される理由なのです。

落とし穴となりうる法的要件と注意点

固定残業代制度は、導入すれば終わりではありません。労働基準法などの法律で厳格な要件が定められており、これらを遵守しないと「無効」と判断され、企業が多額の未払い賃金を支払うリスクを負うことになります。特に注意すべきは以下の点です。

• 明示義務: 求人票や労働契約書には、固定残業代を除いた基本給、固定残業代が何時間分の残業に相当するか、それを超えた場合の追加支払いについて明確に記載が必要です。
• 対価性・判別可能性: 固定残業代が時間外労働の対価であることが明確で、基本給と固定残業代が明確に区別できる必要があります。例えば、「基本給にすべて込み」では認められません。
• 割増賃金の計算: 固定残業代も、法定の割増率（時間外25%以上、深夜25%以上など）を満たす必要があります。また、固定残業時間を超える残業や、休日・深夜労働分は別途追加で支払われなければなりません。
• 最低賃金: 固定残業代を含めても、地域の最低賃金を下回ってはなりません。

これらの要件が守られていない場合、固定残業代が無効とみなされ、企業は本来支払うべき残業代を改めて支払う必要が生じます。従業員からすれば、法的な知識がなければ自分の給与が適切に計算されているかどうかの判断が難しく、不利益を被る可能性が出てくるため、「やばい」と感じる一因となります。

制度の悪用と過度な長時間労働のリスク

固定残業代制度が「やばい」と言われる最大の原因の一つは、一部の企業による悪用です。例えば、「固定残業代を支給しているから、どんなに残業しても追加の残業代は払わない」といった不当な主張や、「固定残業時間以上の残業は禁止」としながら、実際にはその時間内に終わらない業務量を強いるケースなどです。

労働基準法では、時間外労働の上限は原則として月45時間、年360時間と定められています。これを超過する場合、特別条項付き36協定が必要となり、さらに厳格な上限が設けられます。しかし、固定残業時間として月45時間以上を設定し、それを超える労働に対して割増賃金を支払わない、あるいは支払いを渋る企業も存在します。

このような運用は、従業員にサービス残業を強いることになり、過度な長時間労働による健康被害や精神的負担を招くリスクを高めます。固定残業代は「残業代を支払わない言い訳」ではなく、「見込み残業に対する賃金」であり、その性質を理解していないと、知らず知らずのうちに不利益を被ってしまう可能性があるのです。

固定残業代で生じる不公平感とその原因

残業の有無で異なる実質賃金

固定残業代制度は、残業の有無にかかわらず一定額が支払われるため、従業員間で不公平感が生まれやすいという側面があります。例えば、同じ固定残業代が設定されていても、ほとんど残業をしない従業員と、固定残業時間ギリギリまで残業する従業員とでは、実質的な時給が大きく異なります。

真面目に定時退社を心がけ、効率的に仕事を進めている従業員からすれば、残業をすることで同じ固定残業代を受け取っている同僚に対して「自分は損をしているのではないか」という感情が芽生えがちです。特に、労働時間あたりの対価として見た場合に、残業をしないほうが実質的に時給が低くなってしまうと感じることもあり、これが不公平感の原因となります。

この感覚は、従業員のモチベーション低下や、企業への不信感にもつながりかねません。本来、効率的な働き方を奨励すべきであるにもかかわらず、制度が逆の心理的影響を与えてしまうのは、固定残業代の運用上の課題と言えるでしょう。

「みなし残業」が常態化する心理的プレッシャー

固定残業代制度は、別名「みなし残業代」とも呼ばれます。この「みなし」という言葉が、従業員に心理的なプレッシャーを与えることがあります。「固定残業代をもらっているのだから、その時間分は働いて当然」という無言のプレッシャーを感じ、必要のない残業をしてしまうケースが見られます。

企業側も、固定残業代を支払っている手前、従業員に「残業するな」とは言いにくい状況が生まれることもあります。結果として、「固定残業時間内であれば、いくら残業しても追加料金はかからない」という誤解や、「この時間までは働かなくてはいけない」という意識が従業員に蔓延し、生産性を低下させる一因となる可能性もあります。

本来、固定残業代は「見込まれる残業に対する前払い」という性質を持つべきですが、それが「残業を前提とした給与体系」として受け止められてしまうと、従業員の自律的な働き方を阻害し、業務効率の改善が進まなくなるという弊害が生じます。

透明性の欠如が招く不信感

固定残業代制度が不公平感を生む大きな原因の一つに、給与の内訳に関する透明性の欠如があります。特に、求人票や労働契約書において、基本給と固定残業代が明確に区別されていなかったり、固定残業代の計算方法や時間数が曖昧だったりするケースです。

従業員が自分の給与明細を見たときに、「どの部分が基本給で、どの部分が残業代なのか」がはっきりわからないと、会社への不信感につながりやすくなります。例えば、基本給が低く設定され、その分を固定残業代で補っているような場合、従業員は自分の労働が正当に評価されていないと感じるでしょう。

労働契約法では、企業に固定残業代に関する「明示義務」が課されています。しかし、その内容が形式的であったり、説明が不十分であったりすると、従業員は給与体系の透明性に疑問を抱き、結果として「会社は自分たちに不利益なことを隠しているのではないか」という不信感につながってしまうのです。正確な情報提供と丁寧な説明こそが、この不公平感を解消する鍵となります。

固定残業代をなくす・廃止するメリットとデメリット

廃止による従業員側のメリット

固定残業代制度を廃止することは、従業員にとっていくつかの大きなメリットをもたらします。まず、最も大きいのは「公平感の向上」です。残業をした分だけ残業代が支払われるため、「働いた分だけ報われる」というシンプルな対価関係が明確になり、残業の有無による実質賃金の不公平感が解消されます。

次に、給与体系の「透明性の確保」です。基本給と残業代が明確に分離されるため、自身の給与の内訳が非常に分かりやすくなります。これにより、企業への不信感が払拭され、賃金に対する納得感が高まるでしょう。また、無駄な残業を減らそうという意識が企業・従業員双方に働きやすくなり、結果としてワークライフバランスの改善や、より効率的な働き方への転換が期待できます。自分の時間を取り戻せるという点も大きなメリットです。

廃止に伴う企業側のデメリット

固定残業代制度の廃止は、企業にとってデメリットも伴います。最大の課題は、「人件費管理の複雑化」です。固定残業代があった時期は、毎月の残業代がある程度固定されていたため、給与計算や人件費の予測が比較的容易でした。しかし廃止後は、残業時間に応じて毎月の残業代が変動するため、給与計算が煩雑になり、人件費の予測が難しくなる可能性があります。

また、従業員の「収入不安定化」も懸念されます。残業が少ない月は収入が減るため、従業員の生活設計に影響が出る可能性があります。特に、固定残業代込みで生活設計を立てていた従業員にとっては、収入減は大きな打撃となるでしょう。さらに、従業員が残業代を稼ぐ目的で不必要な残業をするようになるリスクもゼロではありません。効率的な働き方への意識改革と、それを支える適切な業務量管理が、より一層重要になってくるでしょう。

不利益変更の法的リスクと適切な手続き

固定残業代の廃止や減額は、従業員にとって賃金の減少につながるため、原則として「不利益変更」にあたります。労働契約法により、従業員との合意なしに一方的に行うことはできません。もし企業が従業員の合意を得ずに減額や廃止を行った場合、それは違法となり、従業員は未払い賃金を請求する権利を持ちます。

例外的に、就業規則の変更によって行う場合でも、その変更には「合理性」が求められます。裁判所は、変更の必要性、内容の相当性、労働組合等との交渉状況、他の労働者の状況などを総合的に判断し、その合理性を厳しく審査します。特に、従業員にとって不利益が大きい変更については、「自由な意思に基づく同意」があったかを非常に慎重に判断する傾向があります。例えば、「国際自動車事件」の最高裁判決は、労働条件の変更に関する同意の有無を厳しく判断しています。

したがって、固定残業代の廃止や減額を検討する際は、従業員への丁寧な説明と、個別の合意形成に努めることが極めて重要です。不適切な手続きは、法的なトラブルや企業イメージの悪化を招くリスクがあることを理解しておく必要があります。

固定残業代が満たない場合や働かない時の対処法

固定残業時間を超えた場合の正しい請求方法

固定残業代制度が導入されていても、設定された固定残業時間を超えて労働した場合は、その超過した時間に対して、企業は別途割増賃金を支払う義務があります。これは労働基準法で明確に定められたルールであり、企業はこれを拒否できません。

もし企業が超過分の残業代を支払わない場合、まずは上司や人事担当者に状況を説明し、支払いを求めるのが最初のステップです。その際には、残業時間の証拠（タイムカードの記録、PCのログ、業務日報、メールの送信履歴など）をしっかり準備しておくことが重要です。口頭でのやり取りだけでは不十分な場合もあるため、記録を残すように心がけましょう。

それでも解決しない場合は、労働基準監督署への相談や、弁護士・社会保険労務士などの専門家への相談を検討してください。労働基準監督署は、企業の法令違反を調査し指導する公的機関であり、無料で相談に応じてくれます。証拠を提示して相談することで、具体的な解決策を見つけることができるでしょう。

固定残業代分の残業をしなかった場合の給与

「固定残業代をもらっているけれど、その月の残業時間は固定残業時間に満たなかった」というケースはよくあります。この場合、「残業しなかった分、固定残業代が減らされるのではないか」と心配になる方もいるかもしれませんが、ご安心ください。固定残業代はあくまで「みなし」であり、実際に残業時間が固定残業時間に満たなかったとしても、その月の固定残業代が減額されることは基本的にありません。

もし、企業が「残業が少なかったから」という理由で固定残業代を一方的に減額したり、基本給を調整して実質的に減給したりした場合、それは違法行為である可能性が高いです。なぜなら、固定残業代は雇用契約で合意された賃金の一部であり、それを従業員の同意なく減額することは「不利益変更」にあたるからです。

このような不当な減額があった場合は、給与明細や雇用契約書、就業規則などの証拠を保管し、労働基準監督署や弁護士に相談することが重要です。

残業禁止を命じられた場合の注意点

固定残業代制度を導入している企業が、「固定残業時間以上の残業は禁止」と命じるケースがあります。一見すると従業員の健康を気遣う良い指示のように思えますが、注意が必要です。もし、業務量が固定残業時間内に終わらないにもかかわらず、残業禁止命令が出され、結果としてサービス残業を強いられる状況になっているのであれば、それは問題です。

固定残業代を支給しているにもかかわらず、それ以上の残業を認めない、あるいは残業を禁止し、それでも終わらない業務は持ち帰りや無償で行わせるというのは、実質的な賃金不払いに繋がりかねません。これは、固定残業代制度の悪用であり、労働基準法違反となる可能性があります。

このような状況に直面した場合は、まずは業務量を調整してもらうよう上司に相談し、それでも改善が見られない場合は、業務の記録（何時に帰宅したが、家に持ち帰って何時まで仕事をしたか等）を詳細に残しておきましょう。そして、専門家（弁護士、労働基準監督署など）に相談することを検討すべきです。

固定残業代を減らされた・引かれた場合の知識

不利益変更にあたる賃金減額の原則

固定残業代は、毎月の給与の一部として支払われるものですから、その減額や廃止は、従業員にとって「賃金の減少」という明確な不利益変更にあたります。労働契約法第8条によれば、使用者（企業）は、労働者（従業員）の合意なしに一方的に労働条件を変更することはできません。

もし企業が「経営が苦しいから」「制度を見直すから」といった理由で、従業員の個別の同意を得ずに固定残業代を減額したり廃止したりした場合、その変更は原則として無効となります。たとえ就業規則を変更したとしても、その変更には「合理性」が求められ、従業員に与える不利益の程度によっては、有効性が認められないケースもあります。

もし企業から固定残業代の減額や廃止の提案があった場合は、その理由や代替措置（基本給の増額など）、他の従業員への影響などを十分に確認し、納得できない場合は安易に同意しないことが重要です。不明な点があれば、すぐに専門家に相談しましょう。

減額・廃止の際に企業が取るべき手続き

企業が固定残業代の減額や廃止を検討する際、従業員の不利益変更にあたるため、適切な手続きを踏む必要があります。最も確実なのは、従業員一人ひとりとの個別合意を取り交わすことです。この際、変更内容やその理由、従業員への影響、代替措置などを丁寧に説明し、従業員が「自由な意思に基づいて」同意したと認められることが重要です。

就業規則を変更して減額・廃止を行う場合も、その変更に「合理性」が求められます。合理性の判断は非常に厳しく、例えば「熊本総合運輸事件」の最高裁判決は、就業規則の不利益変更の有効性を巡る判断基準を示しました。具体的には、変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況、他の労働者の受ける不利益の状況などが考慮されます。

企業は、このような手続きを怠ると、変更が無効と判断され、従業員から未払い賃金の請求や損害賠償請求を受けるリスクを負うことになります。従業員側も、企業が適切な手続きを踏んでいるかを確認する権利があることを知っておくべきです。

もし不当に減額された場合の相談先

もし企業から不当に固定残業代を減額されたり、引かれたりしたと感じたら、まずは冷静に対応することが大切です。最初に、給与明細、雇用契約書、就業規則など、賃金に関する書類を全て準備し、どのような減額がどのように行われたのかを整理しましょう。

次に、企業の人事担当者や上司に対し、減額の理由と根拠について説明を求めるべきです。その際、口頭だけでなく、書面やメールでやり取りを残すように心がけてください。それでも納得できる説明が得られなかったり、改善が見られなかったりした場合は、以下の外部機関への相談を検討しましょう。

• 労働基準監督署: 企業の労働基準法違反を調査し、行政指導を行います。無料で相談でき、証拠があれば強力な後ろ盾となります。
• 労働局のあっせん制度: 労働者と使用者間のトラブルについて、中立な第三者が間に入って解決をあっせんしてくれます。
• 弁護士: 労働法に詳しい弁護士であれば、法的な観点から具体的なアドバイスや交渉、訴訟代理を行ってくれます。
• 社会保険労務士: 労働問題の専門家であり、相談に応じてくれます。

一人で抱え込まず、早めに専門家の意見を聞くことが、あなたの権利を守るための第一歩です。