固定残業代の疑問を解消！金額別・時間別の解説

固定残業代の疑問を解消！金額別・時間別の解説

給与明細を見て「固定残業代」という項目を目にしても、その意味や計算方法、自分にとって不利にならないかなど、多くの疑問を感じる方は少なくありません。特に最近では、固定残業代に関する法的リスクへの関心が高まっており、企業側も従業員側も正しい知識を持つことがこれまで以上に重要になっています。

この記事では、固定残業代の基本的な仕組みから、具体的な金額例、何時間分の残業に相当するのか、そして制度の落とし穴まで、皆さんが抱く疑問を解消できるよう、わかりやすく解説していきます。給与明細の見方が変わるかもしれませんので、ぜひ最後までお読みください。

固定残業代とは？基本を理解しよう

固定残業代の定義と企業が導入する目的

「固定残業代」とは、別名「みなし残業代」とも呼ばれ、実際の残業時間にかかわらず、あらかじめ定められた一定額の残業手当を、毎月の給与に含めて支払う制度です。この制度の大きな特徴は、たとえ実際の残業時間が、この固定残業代で想定されている時間を下回ったとしても、決められた固定残業代は全額支払われるという点にあります。

企業側から見ると、人件費の予測がしやすくなる、毎月の給与計算がシンプルになる、求人票で月給が高く見えるといったメリットが挙げられます。特に、営業職や企画職など、労働時間の管理が難しい職種や、残業が常態化しやすい業種で導入されるケースが多く見られます。

しかし、従業員にとっては、自分がどれだけ残業しても給与が変わらないと感じてモチベーションが低下したり、実際の残業時間に応じた残業代が支払われているか疑問に思ったりする原因にもなり得ます。そのため、固定残業代制度は、その仕組みを正しく理解し、適正に運用されているかを確認することが非常に重要となります。

この制度は、適切な運用がされなければ、労働基準法に抵触する可能性があるため、導入企業と従業員の双方にとって、その法的要件と注意点を深く理解しておくことが不可欠です。

法的に有効とされる固定残業代制度の重要要件

固定残業代制度が法的に有効と認められるためには、いくつかの厳格な要件を満たす必要があります。これらを怠ると、制度自体が無効と判断され、予期せぬトラブルにつながる可能性があるため注意が必要です。

主な有効要件は以下の通りです。

• 判別要件（明確区分性要件）：給与明細や賃金台帳において、基本給と固定残業代が明確に区分されていること。曖昧な表示は認められません。
• 対価性要件：固定残業代が、実際の残業に対する対価として支払われていると認められる内容であること。
• 労働契約・就業規則への明記：固定残業代に関する取り決めが、労働契約書や就業規則に具体的に明記されていること。
• 時間数の明示：固定残業代が「何時間分の残業代に相当するのか」を具体的に明示すること。これが不明確な場合も無効と判断されやすいです。
• 追加支払いの明示：固定残業代で設定された時間を超えて残業した場合の、超過分の支払いについても明確に明示されていること。
• 給与明細への明記：毎月の給与明細に、固定残業代の金額と、それが何時間分の残業に相当するのかが具体的に記載されていること。

これらの要件を全てクリアしていなければ、制度の有効性が問われることになります。特に、判別要件と時間数の明示は、トラブルに発展しやすいポイントですので、自分の給与明細や雇用契約書をしっかり確認しましょう。

固定残業代が無効と判断された場合のリスク

もし固定残業代制度が上記の有効要件を満たさず、法的に無効と判断された場合、企業には重大なリスクが発生します。まず、これまで支払われてきた「固定残業代」としていた金額が、通常の基本給の一部と見なされてしまいます。

これにより、企業は過去に遡って、実際の残業時間に応じた残業代（超過勤務手当）を改めて従業員に支払う義務が生じます。この際、未払いの残業代だけでなく、遅延損害金や、悪質なケースでは労働基準法上の罰金である付加金も加算される可能性があり、企業にとって経済的な負担は計り知れません。

特に、長期間にわたって制度を運用していた場合や、多くの従業員を抱える企業では、その影響は甚大です。訴訟に発展すれば、企業の社会的信用も失墜しかねません。従業員側から見ても、無効とされた固定残業代は自身の基本給の一部となるため、未払い残業代が発生していると知れば、当然その支払いを求めることになります。

こうした事態を避けるためにも、企業は制度導入前に専門家と相談し、要件を確実に満たした上で運用することが不可欠です。従業員の方も、自分の給与制度が適切かどうか疑問を感じた場合は、弁護士や社会保険労務士などの専門機関への相談を検討すべきでしょう。

【金額別】固定残業代5万円、7万円、9万円の例

固定残業代の金額設定がもたらす影響

固定残業代の金額設定は、従業員の月収に直結するため非常に重要です。しかし、その金額が大きければ大きいほど良いというわけではありません。金額が高ければ、それだけ多くの残業時間を「見込み」として含んでいる可能性があり、その実態が労働基準法や最低賃金法に照らして適切かどうかが問われます。

例えば、月給が同じ25万円の社員が2人いたとします。Aさんの固定残業代が5万円、Bさんの固定残業代が9万円だった場合、単純に比較するとBさんのほうが多くの残業時間を想定されていることになります。この金額設定が、実際の職務内容や平均的な残業時間と乖離していないかを確認することが重要です。

企業側は、固定残業代の金額設定にあたり、労働実態を正確に把握し、無理のない範囲で設定することが求められます。また、求職者や従業員は、提示された固定残業代が、果たして自身の労働に見合った適正な金額であるのか、冷静に判断する視点が必要です。

金額から見る固定残業時間と最低賃金

固定残業代の金額は、それが「何時間分の残業代に相当するか」と密接に関連しています。この「時間」が非常に重要で、最低賃金法との関連で違法となるケースも存在します。

例として、固定残業代の金額別に、それが何時間分の残業に相当するかを逆算し、その時間単価が最低賃金を下回らないかを確認する必要があります。例えば、ある月の所定労働時間が160時間、地域別の最低賃金が時給1,000円だと仮定しましょう。この場合、固定残業代を除いた基本給部分の時給が最低賃金を下回ることは許されません。

さらに、固定残業代として支払われる金額を、明示されている時間数で割った「残業代の時給単価」も最低賃金を下回ってはいけません。以下の表で具体的な例を見てみましょう。

固定残業代の金額	想定残業時間	残業代の時給単価	注意点
5万円	30時間	約1,666円/時	最低賃金（1,000円）はクリア。妥当な範囲か。
7万円	45時間	約1,555円/時	最低賃金はクリア。時間外労働の上限（原則月45時間）に近い。
9万円	60時間	1,500円/時	最低賃金はクリア。しかし、長時間労働のリスクに注意。

※上記はあくまで例であり、基本給や地域別最低賃金によって判断は異なります。重要なのは、固定残業代が何時間分か明確にされ、その時間単価が最低賃金を下回らないことです。

月給と固定残業代のバランス

固定残業代の金額と、それが含まれる月給全体のバランスも重要です。もし月給全体が高く見えても、その大部分を固定残業代が占めている場合、基本給が低く設定されている可能性があります。基本給は、賞与や退職金、そして将来の年金額の計算基礎となることが多いため、基本給が低いとこれらの額も連動して低くなる傾向があります。

例えば、「月給28万円（固定残業代9万円、60時間分を含む）」という求人情報があった場合、基本給は19万円となります。この基本給19万円を月間所定労働時間（例: 160時間）で割ると、時給は約1,187円です。もしこの地域の最低賃金が1,100円だったとしても、固定残業代を含まない基本給の時給が最低賃金をわずかに上回っているだけ、という状況も起こり得ます。

このように、固定残業代の比率が高い給与体系は、一見すると高収入に見えても、将来的な不利益につながるリスクがあることを理解しておくべきです。求人情報や雇用契約書を確認する際は、月給の内訳をしっかり確認し、基本給がいくらで、固定残業代が何時間分でいくらなのかを明確に把握するようにしましょう。

固定残業代は「何時間分」？計算方法と注意点

固定残業時間の明確化とその重要性

固定残業代制度において最も重要な要件の一つが、「固定残業代が何時間分の残業代に相当するのか」を明確にすることです。これが不明確な場合、たとえ固定残業代が支払われていたとしても、制度自体が無効と判断されるリスクが高まります。

たとえば、「月給25万円（残業手当一律含む）」といった記載では、具体的に何時間分の残業代が含まれているのかが不明確であり、法的な有効性を認められない可能性が高いです。正しい表記としては、「月給25万円（固定残業代5万円、30時間分を含む）」のように、金額と時間数を明示する必要があります。

この時間数を明確にすることで、従業員は自分の給与に何時間分の残業代が含まれているかを認識でき、企業側も残業時間の管理を適切に行う意識が高まります。もし自分の給与明細や雇用契約書に固定残業時間が明記されていない場合は、企業に確認を求めるか、専門家に相談することを強くお勧めします。

想定時間と実労働時間の乖離リスク

固定残業代で設定された「想定残業時間」と、実際に働いた「実労働時間」が大きく乖離している場合、さまざまな問題が生じる可能性があります。もし、固定残業時間よりも実際の残業時間が常に少ないのであれば、従業員は安定した収入を得られるというメリットを感じるでしょう。

しかし、もし常に固定残業時間を超過して働いているにもかかわらず、その超過分の残業代が適切に支払われていない場合、それは労働基準法違反となります。企業によっては、固定残業代を設定しているにもかかわらず、従業員がタイムカードを打刻せずに業務を続けたり、サービス残業を強要したりするケースも残念ながら存在します。

このような状況が続けば、従業員の労働意欲の低下はもちろんのこと、過重労働による健康被害、さらには未払い残業代請求といった法的トラブルに発展するリスクも高まります。企業は、固定残業時間を設定した後も、実際の労働時間を厳格に管理し、想定時間と実態が乖離していないか定期的に見直す責任があります。

過労死ラインと固定残業時間の関係

固定残業時間の設定は、従業員の健康にも大きく影響します。特に注意が必要なのが、「過労死ライン」との関連性です。

厚生労働省の基準では、発症前1か月間におおむね100時間、または発症前2～6か月間にわたって1か月あたりおおむね80時間を超える時間外労働があった場合、業務と疾病の関連性が強いとされています。これが一般的に「過労死ライン」と呼ばれる水準です。

仮に固定残業代が月70時間分に設定されている場合、これは過労死ラインとされる労働時間に非常に近い水準です。この設定の下で、さらに数時間でも残業をすれば、あっという間に健康被害のリスクが高まることになります。このような長時間労働を前提とした固定残業代の設定は、従業員の健康を危険に晒すだけでなく、企業にとっても過労死認定による損害賠償リスクなど、甚大な影響を及ぼす可能性があります。

企業は、固定残業時間の設定にあたり、従業員の健康と安全を最優先に考えるべきです。従業員側も、月70時間以上の固定残業が設定されている場合は、ご自身の健康状態に十分注意し、必要であれば専門機関に相談することも検討してください。

固定残業代を超える場合は？上乗せ・オーバーについて

超過分の残業代は必ず支払われる

固定残業代制度が法的に有効である場合でも、設定された固定残業時間を超えて労働した場合は、その超過した時間分の残業代は、企業から別途支払われる必要があります。これは労働基準法で定められた企業の義務であり、固定残業代制度の基本的なルールの一つです。

よくある誤解として、「固定残業代に含まれているから、どんなに残業しても給料は変わらない」というものがありますが、これは誤りです。例えば、30時間分の固定残業代が支払われている従業員が、ある月に40時間残業した場合、30時間を超えた10時間分の残業代は、通常の残業代計算方法に基づいて追加で支払われなければなりません。

この「超過分の支払い義務」は、固定残業代制度の有効要件の一つでもあります。企業は、労働契約書や就業規則、そして給与明細において、超過した場合の追加支払いについて明確に記載し、その通りに運用する必要があります。もし超過分が支払われていない場合は、企業が労働基準法に違反している可能性が高いです。

超過分の計算方法と給与明細の確認

固定残業時間を超えた場合の残業代は、通常の残業代と同じ計算方法で算出されます。

まず、基本給を元にした「1時間あたりの賃金（時給単価）」を算出します。この時給単価は、基本給を月間の所定労働時間で割って求めます。例えば、基本給20万円で月間の所定労働時間が160時間の場合、時給単価は1,250円です（200,000円 ÷ 160時間）。

次に、この時給単価に割増率を乗じます。法定労働時間を超える残業（時間外労働）は25%増し、深夜労働（22時～5時）は25%増し、法定休日労働は35%増しとなります。例えば、通常の時間外労働であれば、時給単価1,250円に1.25を乗じて、1,562.5円/時間となります。

給与明細を確認する際は、「固定残業代」の項目と並んで、「時間外手当」「深夜手当」といった項目があるか確認しましょう。固定残業時間を超えた月の給与明細に、これらの手当が記載されていなければ、未払い残業代が発生している可能性が高いです。

未払い残業代請求のリスクと相談先

もし、固定残業時間を超えたにもかかわらず、超過分の残業代が支払われていない場合は、従業員は企業に対して未払い残業代を請求する権利があります。未払い残業代は、過去2年分（2020年4月1日以降に発生した賃金債権については3年、今後5年に延長予定）まで遡って請求することが可能です。

未払い残業代の請求は、まず会社との話し合いから始めるのが一般的ですが、解決しない場合は、労働基準監督署への申告、労働審判、訴訟といった法的手続きに進むこともできます。これらの手続きには専門的な知識が必要となるため、一人で抱え込まずに外部の専門機関に相談することが重要です。

具体的な相談先としては、以下のような機関が挙げられます。

• 労働基準監督署：労働基準法に関する相談や申告を受け付けています。無料で利用できます。
• 弁護士：法的なアドバイスや、会社との交渉代理、訴訟手続きなどを依頼できます。
• 社会保険労務士：労働問題に関する専門家で、制度の適正運用や解決策について相談できます。
• 総合労働相談コーナー：各都道府県に設置されており、労働問題全般について無料で相談できます。

自分の権利を守るためにも、疑問を感じたら早めに相談し、適切な対応を取るようにしましょう。

営業手当と固定残業代の違い、一律制の落とし穴

営業手当と固定残業代の混同に注意

企業によっては、「営業手当」や「職務手当」といった名目で、実質的に残業代の一部を含めて支給しているケースが見受けられます。しかし、これらの手当が「固定残業代」として法的に認められるためには、前述した固定残業代の有効要件を全て満たしている必要があります。

単に「営業手当」として支給されているだけで、それが何時間分の残業代に相当するのか、基本給と明確に区分されているのか、超過分は支払われるのかなどが不明確な場合、その手当は固定残業代とはみなされません。この場合、営業手当は基本給の一部と判断され、残業代は別途、実労働時間に応じて全額支払われるべきものとなります。

このような混同は、従業員に「残業代は手当に含まれているから出ない」という誤解を与えやすく、結果としてサービス残業の温床となりかねません。自分の給与明細に「営業手当」などの名目で手当がある場合は、それが固定残業代としての要件を満たしているか、注意深く確認することが肝心です。

「一律支給」がもたらす法的リスク

「残業手当一律支給」や「○○手当にみなし残業代を含む」といった表現で固定残業代を支給している企業も存在しますが、これは法的リスクが非常に高い運用方法です。特に問題となるのが、固定残業代の有効要件である「判別要件」と「時間数の明示」を満たしていない点です。

給与明細に「残業手当（一律）」とだけ記載され、それが何時間分の残業代に相当するのかが明記されていない場合、裁判所はこれを固定残業代と認めず、基本給の一部と判断する傾向にあります。その結果、企業は過去に遡って未払い残業代を支払うよう命じられることになります。

また、全ての従業員に一律で同じ金額の固定残業代を支払う場合も、問題が生じやすいです。例えば、残業時間がほとんど発生しない社員にも、毎月必ず残業がある社員にも、同じ固定残業代を支払っているようなケースです。これは、実際の残業に対する対価性要件を満たさないと判断される可能性があり、制度の適正運用に疑問符が付きます。

企業は、このような曖昧な運用を避け、固定残業代制度を導入する際は、専門家の助言を得ながら、法的な要件を厳守することが不可欠です。

就業規則や労働契約書で確認すべきこと

固定残業代制度について疑問や不安がある場合、まず確認すべきは自身の「労働契約書」と「就業規則」です。これらの書類には、給与体系、労働時間、残業代の計算方法、そして固定残業代に関する具体的な取り決めが明記されているはずです。

具体的には、以下の点に注目して確認しましょう。

• 固定残業代の有無：固定残業代が導入されているかどうか。
• 金額と時間数：固定残業代がいくらで、何時間分の残業に相当するのかが明記されているか。
• 計算方法：固定残業代を超える残業が発生した場合の、追加の残業代計算方法が記載されているか。
• 給与明細との整合性：労働契約書や就業規則の内容と、実際の給与明細の記載が一致しているか。

もし、これらの書類に固定残業代に関する記載がない、または不明確な点がある場合は、会社の担当部署に確認を求めるか、あるいは弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談することを検討してください。自分の労働条件を正しく理解し、不明な点は放置しないことが、不利益を避けるための第一歩となります。

労働に関する法律や制度は変更される可能性がありますので、常に最新の情報を確認するよう心がけましょう。