固定残業代、基本給に含める？メリット・デメリットと注意点を徹底解説

多くの企業で導入されている「固定残業代（みなし残業代）制度」。これは、あらかじめ一定時間分の残業代を給与に含めて支払う仕組みです。企業側は残業代計算の手間が省け、人件費の予測がしやすくなる一方、労働者側にとっては、給与が安定するというメリットがある反面、実際の労働時間に見合った賃金が支払われない、長時間労働が常態化するリスクも指摘されています。

本記事では、固定残業代が基本給に含まれることの意味から、企業と労働者双方のメリット・デメリット、そして制度を適切に運用するための注意点まで、詳しく解説していきます。固定残業代制度について正しく理解し、安心して働くための知識を身につけましょう。

固定残業代が基本給に含まれるとは？

固定残業代制度の基本概念

固定残業代（みなし残業代）制度とは、あらかじめ一定時間分の残業代を給与に含めて支払う制度のことです。この制度では、実際の残業時間が固定残業時間を下回った場合でも、定められた固定残業代が支払われます。企業側にとっては、残業代の計算が簡略化され、人件費の予測が立てやすくなるというメリットがあります。一方で、労働者側にとっては、実際の残業時間に見合わない賃金となる可能性や、長時間労働が常態化するリスクが指摘されることもあります。

この制度は、特に裁量労働制や専門業務型裁量労働制と混同されがちですが、これらは異なる概念です。固定残業代制度は、あくまで「残業代を事前に定額で支払う」という賃金制度の一種であり、固定残業時間を超えた分の残業代は別途支払う義務が生じます。企業は労働基準法に基づき、適切な導入と運用を行う責任があります。この仕組みを正しく理解することが、企業と労働者双方にとって非常に重要です。

「基本給に含める」の具体的な意味

固定残業代が「基本給に含まれる」とは、文字通り、給与の構成において基本給の一部として固定残業代が設定されている状態を指します。しかし、これは単に給与総額が基本給として表示されるのではなく、給与明細や雇用契約書上で基本給と固定残業代が明確に区分されている必要があります。例えば、「月給30万円（うち固定残業代5万円、20時間相当）」といった形で明示されるのが一般的です。

もし「基本給25万円」としか表示されていなくても、裏で固定残業代が含まれている場合は法的に問題となる可能性があります。厚生労働省のガイドラインや近年の判例では、基本給と固定残業代が混同されるような表示は認められないとされています。これは、労働者が自身の給与の内訳、特に固定残業代として支払われている金額と、その対価となる労働時間を正確に把握できるようにするためです。透明性の高い表示は、トラブルを未然に防ぐ上で不可欠な要素と言えるでしょう。

法的な明示義務と労働条件

固定残業代制度を導入する企業には、労働基準法に基づき、特定の労働条件を労働者に明示する義務があります。具体的には、以下の項目を書面（雇用契約書、就業規則、給与明細など）で明確に示さなければなりません。

• 固定残業代の名称
• 固定残業代として支払われる金額
• 固定残業代に含まれる労働時間数（例：20時間分）
• 固定残業時間を超えて労働した場合の割増賃金の支払い義務

これらの情報が不明瞭であったり、口頭での説明のみであったりすると、法的なトラブルに発展するリスクが高まります。近年の裁判例では、固定残業代として支払われる賃金が「割増賃金としての対価性」を明確に有しているか、そして「固定残業時間を超えた場合の差額支払いに関する合意」があるかが、制度の有効性を判断する上で重要な要素となっています。企業は、これらの判例動向を参考に、制度設計と運用を適切に行う必要があります。

固定残業代が基本給に含まれる場合のメリット

労働者側の安定と予測可能性

固定残業代制度が適切に運用される場合、労働者側にはいくつかのメリットがあります。最も大きな点は、残業の有無にかかわらず、毎月の給与額が安定することです。例えば、残業がほとんどなかった月でも、固定残業代として設定された金額が支給されるため、収入が大きく変動することなく、家計の見通しを立てやすくなります。これは、特に住宅ローンや教育費など、毎月固定の支出がある労働者にとって、精神的な安心感につながるでしょう。

また、予測可能な収入があることで、ライフプランの設計もしやすくなります。例えば、「今月は残業が少ないから収入が減る」といった心配が軽減され、計画的な貯蓄や消費行動が可能になります。ただし、このメリットは「固定残業時間を超える残業が常態化しないこと」が前提となります。適正な運用がなされれば、労働者にとって安定した経済基盤を提供する制度となり得るでしょう。

企業側の労務管理の効率化

企業側にとっての固定残業代制度の大きなメリットは、残業代計算の簡略化と労務コストの予測精度向上にあります。従来の残業代計算は、個々の従業員の残業時間を正確に把握し、時間外、深夜、休日などの割増率を適用して計算する必要があり、非常に手間がかかるものでした。しかし、固定残業代制度を導入すれば、毎月の残業が一定時間内であれば、追加の計算が不要となり、事務処理の負担を大幅に軽減できます。

さらに、人件費の把握が容易になり、経営計画を立てやすくなるという点も重要です。月々の給与総額が大きく変動しにくいため、企業のキャッシュフロー管理が安定し、中長期的な経営戦略を立てる上での予測精度が高まります。これにより、事業投資や新たな雇用計画などもより計画的に進めることが可能になります。もちろん、超過分の残業代が発生しないように、適切な労働時間管理は引き続き必須となります。

優秀な人材確保への影響

固定残業代制度は、求人戦略においても有効な手段となり得ます。透明性のある制度設計と適切な情報開示を行えば、求職者に対して「安定した収入が保証されている」という魅力をアピールすることができます。特に、残業時間が比較的少ない業界や職種において、固定残業代があることで、月給額が他の求人と比較して高く見え、求職者の目に留まりやすくなる可能性があります。

しかし、このメリットを享受するためには、制度の透明性が極めて重要です。求人票に固定残業代の金額、含まれる時間数、超過分の支払いについて明確に記載することで、求職者は自身の待遇を正確に理解し、安心して応募できます。もし、情報が不透明であったり、基本給と固定残業代の区分が曖昧だったりすると、かえって不信感を与え、「サービス残業が多い会社なのでは？」といった負のイメージにつながりかねません。適切な情報開示を通じて、企業は優秀な人材を惹きつけることができるでしょう。

固定残業代が基本給に含まれる場合のデメリットと注意点

残業代未払い・実質時給低下のリスク

固定残業代制度の最大のデメリットは、不適切な運用によって「残業代未払い」のリスクが生じることです。固定残業代として定められた時間を超えて労働した場合、企業は超過分に対する追加の残業代を支払う義務があります。もしこの支払いが行われなければ、それは労働基準法違反となり、未払い残業代として法的な問題に発展する可能性があります。

さらに深刻なのは、実質的な時給が最低賃金を下回る可能性です。特に、固定残業代が基本給に占める割合が非常に大きい場合、固定残業代を除いた基本給を総労働時間で割った時給が、各地域の最低賃金を下回ってしまうケースがあります。例えば、月給30万円で固定残業代が100時間分15万円、基本給15万円の場合、基本給を元に計算すると時給が非常に低くなることもあり得ます。これは完全に違法であり、企業は定期的に最低賃金の改定を確認し、給与体系を見直す必要があります。

長時間労働の常態化と労働意欲への影響

固定残業代制度は、長時間労働を常態化させる懸念も抱えています。固定残業代が支払われることで、従業員は「この時間までは追加の残業代が出ない」と感じ、それが「どうせ残業するなら、固定残業時間ギリギリまで働こう」という意識につながる可能性があります。企業側も「固定残業代を払っているのだから、この時間までは働いてもらおう」という意識に陥りやすく、結果として従業員の労働時間が長くなる傾向が見られます。

これにより、従業員のワークライフバランスが損なわれ、心身の健康を害するリスクが高まります。また、「どれだけ頑張っても給料が増えない」という状況は、労働者のモチベーションを低下させ、生産性にも悪影響を及ぼす可能性があります。企業は、固定残業代制度を導入していても、労働時間管理を徹底し、業務効率化を通じて残業時間そのものを削減する努力が求められます。

法的トラブルと企業イメージの悪化

固定残業代制度の不適切な運用は、企業にとって深刻な法的トラブルを引き起こす可能性があります。残業代未払いや最低賃金法違反が発覚した場合、労働基準監督署からの是正勧告や、従業員からの訴訟に発展することも少なくありません。これらの法的問題は、多額の賠償金支払いや、企業のブランドイメージを大きく毀損する結果を招きます。

特に、近年の労働者の権利意識の高まりや、SNSなどでの情報拡散の速さを考えると、一度ネガティブな情報が広まると、企業は採用活動や事業活動において大きな打撃を受けることになります。「ブラック企業」というレッテルを貼られてしまえば、優秀な人材の確保は困難になり、企業の成長戦略にも影響が出かねません。制度導入にあたっては、弁護士や社会保険労務士などの専門家と連携し、法的な要件を確実にクリアする慎重な姿勢が不可欠です。

固定残業代なしの働き方：メリット・デメリット

労働者にとってのメリットと安心感

固定残業代がない働き方は、労働者にとって「働いた分だけ賃金が支払われる」という透明性が最大のメリットです。残業が発生すれば、その時間に応じて適切に割増賃金が支払われるため、「サービス残業をしているのではないか」という不信感を抱くことがありません。これは、労働者にとって大きな安心材料となり、企業への信頼感を高めることにつながります。

また、固定残業代がないことで、自身の労働時間と賃金の関係がより明確になります。これにより、労働者は自分の時間価値を意識しやすくなり、無駄な残業を避けて効率的に業務を遂行しようとする意識が高まる傾向にあります。結果として、プライベートの時間を確保しやすくなり、ワークライフバランスの向上に寄与すると考えられます。労働時間管理が厳格に行われる環境であれば、健康的な働き方が実現しやすくなるでしょう。

企業側の透明性と健全な労働環境

企業側にとっても、固定残業代なしの働き方を採用することは、透明性の高い給与体系を構築し、健全な労働環境をアピールできるというメリットがあります。求職者に対して「残業代は全額支給します」と明確に伝えることで、従業員を大切にする企業姿勢を示すことができ、優秀な人材の獲得につながります。特に、固定残業代制度に不信感を抱く求職者にとっては、大きな魅力となるでしょう。

また、残業すればするほど企業が支払うコストが増えるため、企業は自然と残業時間の削減や業務効率化に本気で取り組むようになります。これにより、結果的に組織全体の生産性向上や、従業員のストレス軽減、離職率の低下といった好循環を生み出す可能性があります。健全な労働環境は、従業員のエンゲージメントを高め、企業の持続的な成長を支える基盤となります。

デメリットと企業が取るべき対策

一方で、固定残業代なしの働き方にもデメリットは存在します。企業側にとっては、残業代の計算が複雑化し、毎月の労務管理コストが増大する可能性があります。また、従業員の残業時間によっては人件費が大きく変動するため、経営計画を立てる上での予測が難しくなるという側面もあります。特に、繁忙期など予測できない残業が発生しやすい業種では、この点が課題となりやすいでしょう。

労働者側にとっては、残業が少ない月や全くない月は、給与総額が固定残業代が設定されている場合よりも低くなる可能性があります。これにより、収入が不安定になり、家計の管理が難しくなるというデメリットも考えられます。

これらのデメリットを補うため、企業は厳格な労働時間管理システムを導入し、残業の発生状況を常に把握することが重要です。また、業務の無駄を徹底的に排除し、デジタルツールを活用するなどして、残業そのものを削減する文化を醸成することが求められます。労働者に対しては、給与が変動する可能性を事前に十分説明し、理解を得る努力が必要です。

固定残業代について知っておくべきこと（最低賃金・賞与・求人）

最低賃金と固定残業代の計算

固定残業代制度において、最も注意が必要なのが「最低賃金」の遵守です。労働基準法では、使用者は労働者に対し、最低賃金以上の賃金を支払うことが義務付けられています。固定残業代が設定されている場合、この最低賃金と比較されるのは、固定残業代を除いた基本給を総労働時間で割った「実質的な時給」です。

具体的な計算方法は以下の通りです。

1. 基本給（固定残業代を除く）と、通勤手当など最低賃金の計算に含めない手当を除く。
2. その金額を、月間の所定労働時間（法定労働時間内の労働時間）で割る。
3. 算出された時給が、各都道府県で定められている最低賃金を下回っていないかを確認する。

最低賃金は毎年改定されるため、企業は定期的に自社の給与体系が最低賃金を下回っていないかを確認し、必要に応じて基本給の引き上げや固定残業代の見直しを行う必要があります。もし、実質時給が最低賃金を下回っていると判明した場合、それは違法状態であり、労働基準監督署からの指導や罰則の対象となります。

賞与（ボーナス）や退職金への影響

固定残業代制度は、賞与（ボーナス）や退職金の算定にも影響を与える可能性があります。多くの企業では、賞与や退職金の算定基礎となるのは「基本給」であり、固定残業代は通常その計算には含まれません。そのため、給与総額が高く見えても、固定残業代の割合が大きい場合、実際の基本給は低く設定されていることになります。

例えば、月給30万円（基本給20万円＋固定残業代10万円）のAさんと、月給25万円（基本給25万円）のBさんがいたとします。もし賞与が「基本給の2ヶ月分」であれば、Aさんの賞与は40万円、Bさんの賞与は50万円となり、月給が低いBさんの方が賞与は高くなります。

このように、固定残業代が高いと、長期的に見ると賞与や退職金が想定より少なくなる可能性があるため、求人応募時や入社時には、賞与や退職金の算定基準を雇用契約書や就業規則でしっかり確認することが非常に重要です。

求人情報からの見極め方と注意点

固定残業代制度を導入している企業の求人に応募する際は、求人情報の読み解き方が非常に重要になります。特に以下の点に注意して確認しましょう。

• 固定残業代の明確な記載: 「固定残業代〇万円（〇時間分）」と、金額と時間数が具体的に明記されているか。
• 超過分の支払い: 固定残業時間を超えた場合に、追加の残業代が支払われる旨が記載されているか。
• 基本給と固定残業代の割合: 固定残業代が給与総額の大部分を占めていないか。もし基本給が極端に低い場合は、実質時給が最低賃金を下回っていないか確認が必要です。

もし求人票にこれらの情報が不明瞭な場合は、面接時に積極的に質問することが大切です。
例えば、

• 「固定残業時間を超えた場合の残業代はどのように計算され、支給されますか？」
• 「固定残業代が基本給に占める割合はどれくらいですか？」

といった質問を通じて、企業の透明性や労働環境について理解を深めましょう。不明確な点をそのままにせず、疑問を解消することで、入社後のミスマッチを防ぐことができます。