勤務間インターバル制度を徹底解説！導入メリット・デメリットと助成金

「勤務間インターバル制度」という言葉を耳にしたことはありますか？ この制度は、従業員の健康を守り、より良い働き方を実現するために、今、多くの企業で注目されています。

一日働いた後の疲労回復、プライベートの充実、そして翌日の仕事への集中力向上。これら全てを叶える可能性を秘めたのが、勤務間インターバル制度です。

この記事では、勤務間インターバル制度の基本的な仕組みから、導入による具体的なメリット・デメリット、そして活用できる助成金まで、企業の担当者が知っておくべき情報を網羅的に解説します。貴社の働き方改革を推進するための一助となれば幸いです。

勤務間インターバル制度とは？目的と9時間・11時間のルール

勤務間インターバル制度は、労働者の健康とワーク・ライフ・バランスを向上させるために不可欠な制度として注目されています。ここでは、その基本的な定義から、休息時間の重要性、そして具体的な時間設定の考え方について解説します。

制度の基本的な定義と目的

勤務間インターバル制度とは、一日の勤務終了時刻から翌日の始業時刻までの間に、一定時間以上の休息時間（インターバル）を設ける制度を指します。

この制度の最も重要な目的は、労働者の健康維持・向上です。過度な長時間労働や不規則な勤務は、身体的・精神的な疲労を蓄積させ、生活習慣病のリリスクを高め、さらには過労死やメンタルヘルス不調を引き起こす可能性もあります。

十分な休息時間を確保することで、疲労回復を促し、労働災害のリスクを低減することができます。

また、労働者が私生活を充実させるための時間、すなわちワーク・ライフ・バランスの実現も重要な目的です。家族との団らん、趣味、自己啓発などに充てる時間を確保することで、仕事へのモチベーションや満足度が向上し、結果として生産性の向上にも繋がると期待されています。

日本では2019年4月1日より、この制度の導入が事業主の努力義務化されました。企業が社会的責任を果たす上で、積極的に検討すべき取り組みの一つと言えるでしょう。

なぜ休息時間が必要なのか？労働者の健康と生活

人間の身体と心は、連続的な活動の後には必ず休息を必要とします。休息が不足すると、集中力の低下、判断力の鈍化、ミスの増加など、業務の質そのものが低下する原因となります。

特に、終業から翌日の始業までが短すぎる場合、睡眠時間が十分に確保できず、慢性的な睡眠不足に陥るリスクが高まります。

睡眠不足は、高血圧、糖尿病、肥満といった生活習慣病のリスクを高めるだけでなく、うつ病などの精神疾患の発症にも影響を及ぼすことが指摘されています。

勤務間インターバル制度によって、労働者が十分な睡眠時間を確保し、身体的・精神的な疲労を回復させることは、個人の健康だけでなく、企業全体の生産性や従業員の定着率にも大きく貢献します。

具体的には、心身のリフレッシュにより仕事への意欲が高まり、創造性や問題解決能力の向上が期待できます。また、プライベートの時間を有効活用することで、従業員自身の生活の質が向上し、企業に対するエンゲージメントを高める効果も期待できるのです。

9時間・11時間の国際的な基準と日本の推奨

勤務間インターバル制度における具体的な休息時間の設定には、9時間や11時間といった基準がよく挙げられます。

特に、EU（欧州連合）では、労働時間指令によって「24時間ごとに最低連続11時間の休息」が義務付けられており、国際的なスタンダードとして11時間以上のインターバルが推奨されています。

これは、人間の生理的な回復に必要な時間を考慮したものであり、質の高い睡眠を確保し、翌日の業務に万全の体調で臨むための最低限のラインと考えられています。

一方、日本においては、働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）の対象要件として、「9時間以上」または「11時間以上」のインターバルを設けることが求められています。

この9時間という基準は、通勤時間などを考慮した上で、最低限の休息と睡眠時間を確保するという観点から設定されたものです。

企業が制度を導入する際には、自社の業種や業務特性、従業員の状況を考慮しつつ、可能な限り長いインターバル時間を設定することが望ましいとされています。特に、深夜勤務が多い業種や不規則な勤務形態の場合には、より長いインターバル時間の確保が労働者の健康を守る上で重要になります。

勤務間インターバル制度の導入状況と努力義務の現状

勤務間インターバル制度は、2019年に努力義務化されてから数年が経ちますが、その普及率はまだ十分とは言えません。ここでは、制度の法的な位置づけ、現在の導入状況、そして普及を阻む要因について深く掘り下げます。

努力義務化の背景と法律上の位置づけ

勤務間インターバル制度の導入は、2019年4月1日に施行された「働き方改革関連法」によって、事業主の努力義務となりました。

この背景には、長時間労働による健康被害の深刻化、過労死問題、そして国際社会からの労働環境改善への要請がありました。労働者が十分な休息を取ることで、健康を維持し、仕事と生活の調和を図ることが、持続可能な社会を築く上で不可欠であるという認識が高まったためです。

「努力義務」とは、法律上の義務ではないものの、国が事業者に対して努力することを求めるものです。つまり、導入しなかったとしても直接的な罰則はありません。しかし、これは企業が社会的責任として取り組むべき重要な課題であると位置付けられています。

政府は、企業が自主的に労働環境を改善し、従業員の健康を守ることを期待しており、助成金制度などを通じて導入を後押ししています。この制度は、単なる労働時間の規制に留まらず、労働者の自己成長や私生活の充実を支えることで、長期的に企業の生産性向上にも繋がるという考えに基づいています。

最新の導入状況と目標達成の課題

働き方改革関連法の施行から時間が経過したにもかかわらず、勤務間インターバル制度の導入状況は、依然として低い水準にとどまっています。

厚生労働省が実施した「令和6年就労条件総合調査」によると、勤務間インターバル制度を導入している企業の割合は、わずか5.7%に過ぎないという現状が明らかになりました。

この数字は、政府が設定した「2025年までに導入企業の割合を15%以上」という目標値から大きくかけ離れています。

特に中小企業での導入が進んでいない傾向が見られ、大企業と中小企業の間で導入率に大きな差があることも指摘されています。

目標達成には、制度のさらなる周知と、企業が抱える導入へのハードルを解消するための具体的な支援策が求められています。

導入が進まない背景には、企業の規模や業種による事情の違い、制度に対する理解度の差など、様々な要因が複雑に絡み合っていると考えられます。政府や関係機関は、これらの課題を克服し、目標達成に向けてより実効性のある施策を展開していく必要があります。

普及が進まない要因とその分析

なぜ勤務間インターバル制度は、努力義務化されてもなお、普及が進まないのでしょうか。厚生労働省の調査からは、主な要因がいくつか浮かび上がってきます。

最も多く挙げられるのが「超過勤務の機会が少なく、導入の必要性を感じない」という回答で、全体の約57.6%を占めています。

これは、常態的な長時間労働がない企業では、制度導入のメリットを感じにくいという実態を示しています。しかし、突発的な業務や繁忙期にはインターバルが短くなる可能性があり、そのような状況に備える意味でも制度は有効です。

次に大きいのが「制度を知らなかった」という回答で、約18.7%に上ります。これは、制度自体の認知度不足が依然として課題であることを示唆しています。特に中小企業においては、情報収集の機会が限られている場合も多く、政府や自治体によるさらなる広報活動が求められます。

また、近年普及が進むテレワークも、制度適用を難しくする要因の一つとして指摘されています。

在宅勤務の場合、勤務時間の境界が曖昧になりやすく、終業時刻と始業時刻の管理が複雑になるため、勤務間インターバル制度の運用に新たな課題が生じています。

これらの要因を分析し、それぞれの課題に応じた具体的な解決策を提示していくことが、今後の普及促進には不可欠です。

導入メリット・デメリットを徹底比較

勤務間インターバル制度の導入は、企業と従業員双方に多大な影響を与えます。ここでは、制度がもたらすポジティブな側面と、導入時に考慮すべき課題について詳しく比較検討します。

企業にもたらされるポジティブな影響

勤務間インターバル制度の導入は、企業の経営戦略において非常に重要な意味を持ちます。まず、最も期待されるのが「生産性の向上」です。十分な休息を取った従業員は、集中力や判断力が高まり、業務効率が向上します。

結果として、ミスの減少や創造性の向上に繋がり、組織全体の生産性アップに貢献します。

次に、「人材確保・定着率の向上」というメリットがあります。ワーク・ライフ・バランスに配慮した職場環境は、現代の求職者にとって大きな魅力となります。

特に、優秀な人材を獲得し、長く会社に定着させるためには、働きやすい環境づくりが不可欠です。離職率の低下は、採用コストの削減にも繋がるでしょう。

さらに、制度導入は「企業イメージの向上」にも寄与します。従業員の健康や働きがいに配慮する企業としての評価は、社会的な信頼を高め、ブランド価値の向上に繋がります。

これは、取引先からの評価や株主からの信頼獲得にも影響し、企業の持続的な成長を支える基盤となります。健康経営を推進する企業として、競争優位性を確立する上でも重要な施策と言えるでしょう。

従業員の健康とワーク・ライフ・バランスへの効果

勤務間インターバル制度は、何よりも従業員個人の健康と幸福に直接的に貢献します。

最も顕著な効果は、「従業員の健康維持・向上」です。十分な休息時間は、肉体的な疲労回復はもちろんのこと、精神的なストレスの軽減にも繋がります。

これにより、過労死やメンタルヘルス不調のリスクが低減され、従業員がより健康で活動的な生活を送れるようになります。

質の高い睡眠を確保できることで、免疫力の向上や生活習慣病の予防にも繋がると考えられています。

次に、「ワーク・ライフ・バランスの実現」が挙げられます。休息時間の確保は、従業員がプライベートの時間を充実させる上で不可欠です。

家族との団らん、育児や介護、趣味、自己啓発、ボランティア活動など、仕事以外の多様な活動に時間を充てることが可能になります。これにより、従業員の生活の質（QOL）が向上し、仕事への満足度やエンゲージメントも高まります。

従業員が心身ともに満たされた状態で働くことは、モチベーションの向上、ひいては企業の活気にも繋がります。個人の充実が組織の力となる好循環を生み出すことができるのです。

導入における潜在的な課題と対策

勤務間インターバル制度の導入には多くのメリットがありますが、同時にいくつかの課題も存在します。

最も大きな課題の一つは、「業務量や人員配置の見直しが必要」となる点です。特に、残業が常態化している部署や、限られた人員で業務を回している企業では、インターバル時間の確保が難しくなる場合があります。

この課題を解決するためには、業務プロセスの見直し、不必要な業務の削減、そして必要に応じて人員増強や外部委託の検討が必要です。また、AIやRPAなどのITツールを導入して業務効率化を図ることも有効な手段となります。

次に、「勤怠管理の複雑化」という課題があります。各従業員の終業時刻と翌日の始業時刻を正確に把握し、インターバルが適切に確保されているかを確認する必要があるため、従来の勤怠管理業務が煩雑になる可能性があります。

この解決策としては、勤怠管理システムの導入が強く推奨されます。システムを活用することで、自動でインターバル時間を計算し、未達成の場合にはアラートを出すなどの機能により、管理負担を大幅に軽減できます。

最後に、「制度の認知度不足」も依然としてデメリットとして挙げられます。企業内外での制度理解が進んでいない場合、導入しても形骸化してしまう恐れがあります。導入後も継続的な周知活動や研修を行い、全従業員が制度の目的とルールを理解し、協力して運用していく体制を築くことが不可欠です。

勤務間インターバル制度導入・運用マニュアルのポイントと対象者

勤務間インターバル制度を効果的に導入し、運用するためには、具体的な計画と手順が必要です。ここでは、制度導入のロードマップ、就業規則への明記、そして運用上の注意点について解説します。

導入前の現状分析と計画策定

勤務間インターバル制度を導入するにあたり、まず最初に行うべきは「現状分析」です。自社の労働時間の実態を正確に把握することから始めましょう。

具体的には、従業員一人ひとりの終業時刻と翌日の始業時刻、そしてその間の休息時間を過去数ヶ月分遡って確認します。この際、タイムカードや勤怠管理システムなどの客観的なデータを活用することが非常に重要です。

現状分析を通じて、インターバルが短い従業員や部署、特定の業務に偏りがあるかなどを特定します。同時に、制度導入に関する従業員の意見や懸念事項をヒアリングすることも有効です。

次に、その分析結果をもとに「計画策定」を行います。どの程度のインターバル時間を設けるのか（例：9時間以上、11時間以上）、対象となる部署や従業員は誰か、制度導入のスケジュール、そして目標とする達成度などを具体的に定めます。

業務プロセスや人員配置の見直しが必要となる場合は、その具体的な改善策も計画に含める必要があります。また、計画には、制度の推進責任者や担当部署を明確にし、導入後の効果測定方法も盛り込むと良いでしょう。

就業規則への明記と社内周知の徹底

勤務間インターバル制度を円滑に運用し、その実効性を高めるためには、制度を就業規則に明確に規定することが不可欠です。

就業規則に明記することで、制度の法的根拠が確立され、従業員が安心して制度を利用できる環境が整います。具体的には、インターバル時間の長さ、対象者、例外規定、インターバルが確保できなかった場合の対応（例：始業時刻の繰り下げや業務調整）などを盛り込む必要があります。

就業規則の改定にあたっては、労働基準法に基づき、従業員代表（または労働組合）の意見を聴取し、労働基準監督署に届け出る必要があります。このプロセスを通じて、制度の内容について従業員側と十分な話し合いを行う機会を持つことができます。

就業規則への明記と並行して、「社内周知の徹底」も非常に重要です。制度の導入目的、メリット、具体的な運用ルールを、経営層から管理職、そして全従業員へと丁寧に伝達する必要があります。

社内研修会の実施、説明資料の配布、社内ポータルサイトでの情報公開、Q&Aセッションの開催など、多様な方法を活用して、制度への理解と協力を促しましょう。特に、管理職が制度の意義を深く理解し、率先して運用していく姿勢を示すことが、成功の鍵となります。

勤怠管理の最適化と運用上の注意点

勤務間インターバル制度を適切に運用するためには、勤怠管理体制の最適化が必須となります。終業時刻と翌日の始業時刻を正確に記録し、各従業員のインターバル時間をリアルタイムで把握できる仕組みを構築することが重要です。

紙のタイムカードや手入力による管理では、ミスが発生しやすく、チェックに手間がかかるため、クラウド型の勤怠管理システムの導入を強く推奨します。これにより、インターバル時間の自動計算、規定違反時のアラート機能、集計業務の効率化などが可能となり、管理負担を大幅に軽減できます。

運用上の注意点としては、まず「インターバルが確保できなかった場合の対応ルール」を明確に定めておくことです。

突発的な残業や緊急対応によりインターバルが短くなってしまった場合、例えば翌日の始業時間を繰り下げる、業務内容を調整するといった具体的な対応策を事前に決定し、就業規則に明記しておく必要があります。これにより、従業員は安心して制度を利用でき、企業側も混乱なく対応できます。

また、制度の運用にあたっては、管理職の役割が非常に重要です。管理職は、部下の労働時間を適切に管理し、インターバルが確保されるよう業務指示を行う責任があります。定期的な進捗確認や、必要に応じた業務量の調整、人員配置の見直しなど、柔軟な対応が求められます。従業員側も、制度の趣旨を理解し、自身の健康管理に積極的に取り組む姿勢が大切です。

知っておきたい助成金、罰則、そして就業規則の改定

勤務間インターバル制度の導入には、経済的な支援や法的な側面、そして社内規程の整備が深く関わってきます。ここでは、企業が活用できる助成金、制度導入における罰則の有無、そして就業規則改定の重要性について解説します。

活用すべき助成金制度の詳細と申請プロセス

勤務間インターバル制度の導入を検討している中小企業事業主にとって、「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」は非常に有益な支援制度です。

この助成金は、制度導入にかかる経費の一部を国が補助するもので、導入へのハードルを下げることを目的としています。

助成金の対象となる経費は、例えば労務管理担当者への研修費用、社会保険労務士など専門家へのコンサルティング費用、勤怠管理システムの導入費用などが挙げられます。

支給要件としては、一定時間以上のインターバル制度を導入し、就業規則に明記すること、そして過去に同種の助成金を受けていないことなどが含まれます。支給額は、導入するインターバル時間（9時間以上か11時間以上か）、対象労働者の増加数、そして助成対象経費の額によって変動します。

申請プロセスは以下のようになります。

1. 交付申請書を労働局雇用環境・均等部（室）へ提出: 計画書や必要書類を準備し、申請します。
2. 助成金交付決定後、計画に沿って取り組みを実施: 計画承認後、制度導入や設備投資などを行います。
3. 労働局へ支給申請: 取り組み完了後、実際に支払った費用などを証明する書類を添えて支給申請を行います。

申請期間や詳細な要件は年度によって変更される可能性があるため、必ず厚生労働省のウェブサイトや各都道府県労働局の情報を確認することが重要です。この助成金を活用することで、制度導入の経済的負担を軽減し、よりスムーズな働き方改革の推進が可能になります。

制度未導入における潜在的リスクと罰則の有無

勤務間インターバル制度の導入は、現時点では事業主の「努力義務」であり、導入しなかったとしても直接的な罰則が科せられることはありません。

しかし、「罰則がないから導入しなくて良い」と安易に考えるのは危険です。制度を導入しないことによって生じる潜在的なリスクは多岐にわたります。

まず、最大のリスクは「労働者の健康被害」です。十分な休息時間が確保されないことで、従業員の心身の健康状態が悪化し、過労死やメンタルヘルス不調を引き起こす可能性が高まります。これは、企業にとって重大な労働災害リスクとなり、最悪の場合、企業の責任が問われることにもなりかねません。

次に、「生産性の低下」が挙げられます。疲労が蓄積した状態での業務は、集中力や判断力の低下を招き、ミスの増加や業務効率の悪化に直結します。結果として、企業の競争力低下に繋がる恐れがあります。

また、「人材確保の困難化と定着率の低下」も深刻なリスクです。ワーク・ライフ・バランスへの意識が高い現代において、休息を軽視する企業は、優秀な人材から選ばれにくくなります。人材の流出や採用難に陥ることで、事業継続にも支障をきたす可能性があります。

さらに、「企業イメージの悪化」も無視できません。労働者の健康に配慮しない企業として社会的な評価が低下すれば、取引先からの信頼喪失や消費者からの不買運動に繋がることも考えられます。直接的な罰則はなくとも、これらの間接的なリスクは、企業経営に大きな負の影響を与えるため、積極的な制度導入を検討すべきです。

就業規則改定の重要性とそのポイント

勤務間インターバル制度を企業内で効果的に運用するためには、就業規則の改定が極めて重要です。制度を就業規則に明記することで、そのルールが社内全体に明確に周知され、従業員は安心して制度を利用できるようになります。

就業規則に規定すべき主なポイントは以下の通りです。

• インターバル時間の長さ: 「終業から翌日の始業まで〇時間以上の休息を確保する」といった具体的な時間を明記します。
• 対象者: 全従業員を対象とするのか、特定の部署や職種に限定するのかを明確にします。
• 運用ルール: 通常の勤務におけるインターバル確保の原則を定めます。
• 例外規定: 災害発生時や緊急時など、やむを得ずインターバルが確保できない場合の対応を定めます。ただし、例外は最小限に留めるべきです。
• インターバルが確保できなかった場合の対応: 例外規定に該当しない場合でインターバルが守れなかった際の、始業時刻の繰り下げや業務調整などの措置を具体的に記載します。

就業規則の改定手続きは、労働基準法に基づき、労働者の過半数を代表する者または労働組合の意見を聴取する必要があります。この意見聴取は単なる形式ではなく、従業員が制度を円滑に受け入れ、運用に協力していく上で非常に重要なコミュニケーションの機会となります。

また、改定後の就業規則は、全ての従業員に周知徹底しなければなりません。社内掲示、社内ネットワークへの公開、書面での交付など、従業員がいつでも内容を確認できる状態にすることが求められます。就業規則の改定は、単なる法的手続きではなく、企業の働き方に対する姿勢を示す重要な意思表示となるのです。