勤務間インターバル制度とは？導入メリットと業種別解説

勤務間インターバル制度の基本を理解しよう

勤務間インターバル制度とは？その目的と背景

勤務間インターバル制度とは、労働者が日々の勤務を終えた後、翌日の始業までに一定時間以上の休息を確保することを義務付ける制度です。具体的には、労働時間と次の労働時間の間に、9時間や11時間といった決められたインターバル（休息時間）を設けることで、労働者の心身の健康維持とワーク・ライフ・バランスの向上を目指します。

この制度は、2019年4月1日に改正された「労働時間等設定改善法」により、事業主の努力義務となりました。疲労回復、睡眠確保、私生活の充実を図り、ひいては労働生産性の向上や離職率の低下にも繋がると期待されています。

しかし、2023年1月時点での導入企業割合は6.0%に留まっており、政府目標の2025年までに15%以上という目標にはまだ大きな隔たりがあります。現在、厚生労働省の研究会では、この制度の導入義務化が検討されており、今後の動向が注目されています。

なぜ導入が進まないのか？企業が抱える課題

勤務間インターバル制度の導入がなかなか進まない背景には、いくつかの課題が存在します。最も大きな要因の一つは、制度の認知度の低さです。2023年1月時点の調査では、「制度を知らなかった」と回答した企業が全体の19.2%にも上りました。特に「運輸業、郵便業」や「卸売業、小売業」、「宿泊業、飲食サービス業」といった業種で、この傾向が顕著に見られます。

2024年の就労条件総合調査では、制度を導入している企業はわずか5.7％、導入予定・検討中が15.6％に対し、導入予定・検討もない企業が78.5％という結果が出ており、多くの企業が導入の必要性を認識していないか、もしくは二の足を踏んでいる現状が浮き彫りになっています。

また、中小企業では人手不足が深刻であり、制度導入による業務量の増加やシフト調整の困難さが懸念されています。適切なインターバル時間の設定や、繁忙期・緊急時における例外規定の設計など、制度運用の複雑さも導入をためらう要因となっています。これらの課題を解決し、制度を普及させるためには、企業への一層の周知と、具体的な導入支援策が不可欠と言えるでしょう。

義務化の動向と企業に求められる準備

勤務間インターバル制度は現在努力義務ですが、その導入義務化が現実味を帯びてきています。早ければ2026年の労働基準法改正によって、義務化される可能性が指摘されており、その際には原則として11時間のインターバルが義務付けられることが有力視されています。これは、企業にとって大きな転換点となるでしょう。

義務化に備え、企業は早急な準備を始める必要があります。まず、就業規則の見直しは必須です。勤務間インターバルに関する規定を明確に盛り込み、制度の目的や運用ルールを明文化することが求められます。次に、勤怠管理システムやシフト管理体制の整備も重要です。

さらに、従業員への制度内容や変更点の丁寧な説明と教育を通じて、全員が制度の目的を理解し、円滑な運用に協力できる環境を整えることが不可欠です。制度導入を支援するための「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」のような国の支援策も存在しますが、申請期間が終了している場合もあるため、常に最新情報を確認し、活用を検討することが推奨されます。

運送業・建設業における勤務間インターバル制度

「2024年問題」とインターバル制度の重要性

運送業は、2024年4月から適用されるトラックドライバーの時間外労働の上限規制（通称「2024年問題」）に直面しており、労働時間の短縮と効率化が喫緊の課題となっています。このような背景から、勤務間インターバル制度は、この問題への有効な解決策の一つとして、特に注目されています。

長時間労働が常態化しやすかった運送業界において、勤務間インターバル制度はドライバーの休息時間を確保し、疲労による事故リスクを軽減するだけでなく、健康維持にも大きく貢献します。また、十分な休息は集中力の向上にも繋がり、運行の安全性と効率性の両面でメリットをもたらします。

インターバル制度の導入は、荷待ち時間の短縮やルートの見直し、共同配送の推進といった業務改善と並行して進めることで、ドライバーの労働環境を大きく改善し、「2024年問題」を乗り越えるための重要な一手となります。労働環境の改善は、ドライバーの定着率向上にも繋がり、業界全体の人手不足解消にも寄与するでしょう。

建設業での導入状況と課題

建設業もまた、運送業・郵便業に次いで勤務間インターバル制度の導入が進んでいる業種の一つです。しかし、建設現場特有の事情から、導入には特有の課題も存在します。例えば、天候に左右される屋外作業や、納期厳守が求められるプロジェクト、複数の現場間の移動時間などが、労働時間の管理を複雑にし、インターバル確保を難しくする要因となります。

特に、職人や技術者が限られている現場では、一人の遅れが全体の工程に影響を及ぼすため、柔軟なシフト調整が求められます。このような状況下で勤務間インターバル制度を導入するには、入念な工程管理と人員配置の見直しが不可欠です。例えば、工事計画の段階からインターバル確保を織り込んだスケジュールを組む、協力会社との連携を密にし、余裕を持った人員体制を構築するといった工夫が求められます。

また、建設現場における労働安全衛生の観点からも、従業員の疲労蓄積は事故に直結するため、インターバル制度の導入は重要な意味を持ちます。安全な労働環境の確保は、企業の社会的責任としても重要であり、従業員の健康を守ることは、結果として生産性の向上にも繋がるでしょう。

導入事例から学ぶ効果的な運用策

勤務間インターバル制度は、業種を問わずその効果を発揮します。参考情報からも、IT業界における具体的な導入事例が挙げられています。例えば、北陸コンピュータ・サービス株式会社では、システムエンジニアの長時間労働対策として、一律10時間のインターバルを設けています。これにより、従業員の疲労軽減と健康維持を図り、結果的に高い生産性を維持することに成功しています。

この事例から学べるのは、制度を効果的に運用するためには、「経営層の強いコミットメント」と「具体的なルール設定」が不可欠であるということです。一律のインターバル時間を設定することで、従業員は自分の休息時間を明確に認識でき、企業側もシフト作成やプロジェクト管理において基準が明確になります。

また、繁忙期や緊急時など、やむを得ずインターバルが確保できない場合の「例外規定」も慎重に検討し、就業規則に明記することが重要です。ただし、この例外規定が安易に適用され、制度の形骸化を招かないよう、厳格な運用体制と事後のフォローアップが求められます。成功事例を参考に、自社の状況に合わせた柔軟かつ実効性のある制度設計が、効果的な運用への鍵となります。

医療・介護・鉄道業界の勤務間インターバル制度

医療・介護業界特有の事情とインターバル制度

医療・介護業界は、人々の命と健康を預かる重要な役割を担っており、24時間体制のサービス提供が不可欠です。そのため、夜勤、宿直、オンコール（呼び出し）といった不規則な勤務形態が常態化しており、従業員の長時間労働や疲労蓄積が深刻な問題となっています。このような業界において、勤務間インターバル制度の導入は、従業員の健康維持と医療・介護サービスの質の向上に直結する重要な課題と言えます。

疲労が蓄積した状態での業務は、医療ミスや介護事故のリスクを高めるだけでなく、従業員自身の健康被害にも繋がります。十分な休息時間を確保することで、従業員は心身の疲労を回復させ、集中力と判断力を維持した状態で業務に取り組むことが可能になります。これは、利用者への質の高いサービス提供に貢献し、ひいては業界全体の信頼性向上にも繋がります。

しかし、慢性的な人手不足という業界特有の課題があるため、代替人員の確保が難しく、インターバル制度の導入は簡単ではありません。シフト制勤務の抜本的な見直しや、IT技術を活用した業務効率化、多職種連携による負担軽減など、複合的なアプローチを通じて制度導入を推進していく必要があります。

鉄道業界における安全運行とインターバル制度

鉄道業界もまた、公共交通機関として安全運行が最優先される業界であり、勤務間インターバル制度の重要性は非常に高いと言えます。運転士や駅員、整備士など、多くの職種で交代制勤務や早朝・深夜勤務が一般的であり、従業員の十分な休息確保が安全に直結します。

例えば、運転士が疲労した状態で運行することは、重大な事故を引き起こす可能性があり、社会全体に甚大な影響を与えます。勤務間インターバル制度を導入し、規則正しく十分な休息を確保することで、従業員は心身ともにリフレッシュした状態で業務に臨むことができ、高い集中力と正確な判断力を維持することが可能になります。

これは、運行の安全性を確保する上で極めて重要であり、公共交通機関としての社会的責任を果たす上でも不可欠な取り組みです。鉄道業界では、厳格な運行ダイヤが存在するため、勤務間インターバルの導入には、柔軟なダイヤ調整や人員配置の工夫が求められますが、安全への投資として積極的に推進すべき課題と言えるでしょう。

交代制・不規則勤務における導入の工夫

医療・介護・鉄道業界のように、交代制や不規則勤務が常態化している職場では、一律の勤務間インターバル制度を適用することが難しい場合があります。このような状況下で制度を効果的に導入するためには、現場の実態に合わせた柔軟な工夫が求められます。

例えば、シフト作成の段階で、インターバル時間を最大限確保できるような勤務パターンを優先的に組むことが考えられます。また、連続夜勤の制限や、夜勤後の休息時間の延長など、特定の勤務形態に応じた具体的なルールを設けることも有効です。複数の部署や職種間で業務を分担し、従業員一人当たりの負担を軽減する体制を構築することも、インターバル確保に貢献します。

さらに、近年普及が進むテレワークにおいては、勤務時間の境界が曖昧になりやすく、インターバル制度の適用が難しくなるケースも指摘されています。テレワーク環境下での労働時間管理の明確化や、休憩時間の適切な取得を促す仕組み作りも、不規則勤務が多い職種では特に重要となります。従業員との丁寧な対話を通じて、実情に即した運用方法を模索し、インターバル確保と業務継続の両立を目指すことが成功の鍵となるでしょう。

夜勤・宿直・当直・呼び出し時の注意点

夜勤・宿直・当直勤務時のインターバル計算

夜勤、宿直、当直といった特殊な勤務形態がある職場では、勤務間インターバル制度の計算方法に特別な注意が必要です。基本的な考え方は、「1日の勤務終了時刻から、翌日の始業時刻までの間に、設定されたインターバル時間（例：9時間、11時間）を確保する」というものです。

例えば、ある従業員が深夜1時に勤務を終え、インターバル時間を11時間と定めている場合、翌日の始業は早くとも正午12時以降でなければなりません。ここで重要なのは、深夜帯勤務であっても、勤務終了の瞬間からインターバルが開始されるという点です。また、間に休日を挟む場合でも、基本的には最終勤務日と次の勤務日の間にインターバルを確保する必要があります。

休憩時間はインターバル時間には含まれません。インターバルは、勤務と勤務の間の純粋な休息期間として扱われます。したがって、シフトを作成する際には、このインターバル時間を考慮し、無理のない勤務間隔を設計することが極めて重要です。従業員への周知と理解促進も、トラブルを防ぐために不可欠となります。

緊急時・繁忙期における例外規定の考え方

勤務間インターバル制度を導入する際、繁忙期や緊急時など、やむを得ずインターバル時間を確保できない状況が発生することも想定されます。このような場合に備え、就業規則に「例外規定」を設けることは現実的ですが、その運用には細心の注意が必要です。

参考情報にもあるように、「なし崩しにならないよう慎重な検討が必要です」。例外規定を安易に適用したり、その条件が曖昧であったりすると、制度そのものが形骸化し、労働者の健康維持という本来の目的が損なわれてしまいます。したがって、例外が認められる具体的な条件（例：災害対応、システム障害などの緊急事態、事前に予測できない突発的な業務増など）を明確に定義し、厳格な承認プロセスを設けるべきです。

また、例外が適用された場合でも、その後の勤務で代償的な休息時間を設ける、あるいは健康面でのフォローアップを行うなど、労働者の負担を軽減するための措置を講じることが重要です。定期的な運用状況のレビューを通じて、例外規定が適切に機能しているか、または濫用されていないかを検証し、必要に応じて見直す体制を構築することも欠かせません。

呼び出し（オンコール）時のインターバル適用

医療従事者やITエンジニアなど、業務の特性上、通常の勤務時間外に呼び出し（オンコール）が発生する職種では、勤務間インターバル制度の適用に特に注意が必要です。まず、待機時間そのものは休息時間とみなされることがありますが、実際に呼び出しに応じて労働が発生した時点で、その労働時間が勤務時間とみなされます。

したがって、呼び出しによる労働が終了した時点から、次の正規の勤務までの間に、所定のインターバル時間を確保する必要があります。例えば、夜間に呼び出されて緊急対応を行い、その労働が深夜2時に終了した場合、インターバルが11時間であれば、次の始業は早くとも午後1時以降でなければなりません。もし、翌日の正規の始業時刻までにインターバルが確保できない場合は、遅れて出勤させるか、代替の勤務に変更するといった対応が必要です。

このようなケースを考慮し、呼び出しが多い職場では、あらかじめシフトを調整したり、呼び出し対応後の休息を保障する具体的なルールを就業規則に明記したりすることが求められます。従業員に対し、オンコール時のインターバル適用に関するルールを十分に説明し、自身の休息時間を適切に管理できるよう啓蒙することも重要です。

勤務間インターバル制度導入のメリットと進め方

企業と従業員双方に生まれる導入メリット

勤務間インターバル制度は、企業と従業員の双方に多大なメリットをもたらします。まず、従業員にとっては、十分な休息時間の確保による健康維持・向上が最大の利点です。疲労回復が促され、睡眠時間や生活時間が確保されることで、メンタルヘルス不調や生活習慣病のリスクが軽減され、ワーク・ライフ・バランスの実現に繋がります。

企業側にとっても、従業員の健康状態が改善されることは、生産性の向上という形で直接的なメリットとなります。疲労が軽減されることで、作業効率が向上し、ヒューマンエラーの減少にも繋がります。また、健康経営を実践する企業として、従業員の健康や働き方を重視する姿勢は、優秀な人材の確保・定着に大きく貢献します。

採用活動において有利に働き、離職率の低下にも繋がるでしょう。さらに、労働安全衛生法に基づく「安全配慮義務」の履行という側面からも、インターバル制度の導入は企業のリスクマネジメントに貢献します。このように、勤務間インターバル制度は、企業と従業員が共に成長できる、Win-Winの関係を築くための重要な施策と言えます。

導入を後押しする助成金とその活用法

中小企業事業主が勤務間インターバル制度を導入する際には、国の支援策である「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」の活用を検討することをお勧めします。この助成金は、制度導入に必要な設備投資やコンサルティング費用の一部を補助することで、企業の負担を軽減し、導入を促進することを目的としています。

助成金の対象となるのは、新規導入や、既に導入しているインターバル時間を延長する企業などが含まれます。ただし、この助成金には申請期間が定められており、要件も毎年変更される可能性があるため、厚生労働省のウェブサイトなどで常に最新情報を確認することが非常に重要です。

助成金を活用することで、就業規則の改定費用、勤怠管理システムの導入費用、従業員への研修費用など、導入にかかる初期投資を抑えることができます。これは、資金力に限りがある中小企業にとって大きなメリットであり、制度導入へのハードルを下げる有効な手段となるでしょう。また、助成金申請のプロセスを通じて、自社の働き方や労働環境を見直す良い機会にもなります。

制度導入のステップと成功へのポイント

勤務間インターバル制度を円滑に導入し、その効果を最大限に引き出すためには、計画的なステップといくつかのポイントを押さえることが重要です。まず、導入の第一歩として「現状把握」を行い、自社の業務実態や従業員の労働時間、疲労度などを詳細に分析します。次に、「適切なインターバル時間の設定」を行います。一般的には9〜11時間程度が推奨されており、自社の状況に合わせて無理のない時間を設定しましょう。

その後、「就業規則への規定」を行い、制度の目的、インターバル時間、例外規定などを明文化します。この際、曖昧な表現を避け、従業員が理解しやすい内容にすることが大切です。並行して、「従業員への周知と説明、理解促進」を丁寧に行い、制度の必要性やメリットを共有することで、現場の協力を得やすくなります。

導入後は、「勤怠管理システムの整備」により、インターバル時間の管理を効率化し、適切に運用されているかを確認します。成功へのポイントとしては、経営層の強いコミットメントが不可欠であること、現場の声を吸い上げて制度設計に反映させること、段階的な導入も視野に入れること、そして定期的な効果測定と見直しを通じて、より良い制度へと改善し続ける姿勢が挙げられます。なし崩しにさせない強い運用体制こそが、制度定着の鍵となります。