勤務間インターバル制度、基本から最新情報まで徹底解説

2019年4月より「働き方改革関連法」の一環として、企業の努力義務となった「勤務間インターバル制度」。労働者の健康維持とワーク・ライフ・バランスの向上を目指す重要な制度ですが、その導入状況は依然として課題を抱えています。しかし、将来的には義務化される可能性も高まっており、企業としては早めの対応が求められています。

この記事では、勤務間インターバル制度の基本から、最新の導入状況、そして将来的な義務化の動きまでを徹底解説。制度の目的やメリット、義務化の背景にある「11時間ルール」、そして導入を成功させるための秘訣まで、知っておきたい情報を網羅しました。ぜひ、貴社の働き方改革推進にお役立てください。

勤務間インターバル制度とは？目的とメリットを理解しよう

インターバル制度の基本的な考え方と背景

勤務間インターバル制度は、労働者が日々の勤務を終えた後、翌日の勤務開始までの間に、一定時間以上の休息時間（インターバル）を確保することを義務付ける、または推奨する制度です。この休息時間を設けることで、労働者の生活時間や睡眠時間を十分に確保し、心身の健康維持と回復を促進することを目的としています。

特に、長時間労働が原因で引き起こされる過労死や脳・心臓疾患などの健康障害リスクを低減することが、制度導入の大きな背景にあります。2019年4月1日施行の働き方改革関連法では、この制度が事業主の「努力義務」として位置づけられました。違反しても直接的な罰則はありませんが、国全体として労働者の健康とワーク・ライフ・バランスの改善を強く推奨するメッセージが込められています。

厚生労働省は、助成金の要件として、9時間以上11時間未満、または11時間以上のインターバル確保を推奨しています。これは、国際的な労働基準（例えばEUでは原則11時間のインターバルが義務付けられています）にも通じる考え方であり、質の高い休息が労働者のパフォーマンス向上に不可欠であるという認識に基づいています。制度の導入は、単に労働時間を規制するだけでなく、労働者が人間らしい生活を送るための基盤を築くことにあると言えるでしょう。

企業が制度を導入する具体的なメリット

勤務間インターバル制度の導入は、企業にとっても多くの具体的なメリットをもたらします。まず、最も大きいのは「従業員の健康維持・増進」です。十分な休息が確保されることで、従業員の疲労回復が促され、メンタルヘルスの改善にも繋がります。これにより、脳・心臓疾患などの疾病リスクが低減し、結果的に長期的な休職や離職を未然に防ぐことができます。

次に、「ワーク・ライフ・バランスの向上」です。労働者は仕事以外の時間が増えることで、家族との時間、趣味、自己啓発などに充てるゆとりが生まれます。これにより、生活全体の満足度が向上し、仕事へのモチベーションアップにも繋がります。さらに、十分な休息は集中力や判断力を高め、結果的に「生産性の向上」に直結します。従業員のパフォーマンスが向上し、ヒューマンエラーの減少にも寄与するため、企業全体の効率化に貢献するでしょう。

長期的な視点で見ると、働きやすい環境は「人材確保・定着」の面でも大きな強みとなります。特に労働人口が減少する中で、優秀な人材を獲得し、定着させるためには、従業員の健康やプライベートを尊重する企業姿勢が不可欠です。制度導入により、企業のブランドイメージが向上し、採用活動においても有利に働くことが期待できます。中小企業の場合、「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」を活用することで、導入コストを抑えながらこれらのメリットを享受することも可能です。

制度がもたらす従業員個人の恩恵

勤務間インターバル制度は、企業だけでなく、従業員一人ひとりにも計り知れない恩恵をもたらします。まず、最も直接的な恩恵は、「十分な睡眠時間の確保と心身のリフレッシュ」です。前日の疲れを翌日に持ち越すことなく、毎朝フレッシュな状態で仕事に取り組めるようになるため、日中の集中力やパフォーマンスの向上に繋がります。

次に、「プライベート時間の充実」です。仕事の後に自分の時間を持てることで、趣味や娯楽、友人や家族との交流など、生活を豊かにする活動に時間を充てることが可能になります。これにより、仕事以外の側面でも充実感を得られ、ストレスの軽減にも寄与します。例えば、今まで時間的制約で諦めていた学習や自己啓発に挑戦したり、スポーツジムに通ったりと、自身の成長や健康増進のための投資も可能になります。

また、「生活リズムの安定」も大きな恩恵です。不規則な勤務や長時間労働によって乱れがちだった生活リズムが整い、心身ともに安定した状態を保ちやすくなります。これは、長期的な健康維持に不可欠な要素であり、仕事のパフォーマンスだけでなく、生活の質そのものの向上に繋がります。従業員が心身ともに健康で充実した生活を送ることは、結果的に企業全体の活力となる好循環を生み出すでしょう。

義務化の背景と最低限知っておきたい「11時間」のルール

導入状況から見る義務化への道のり

勤務間インターバル制度は、前述の通り2019年4月より企業の努力義務とされましたが、その普及状況は芳しいとは言えません。参考情報によると、2023年1月時点の導入率は5.8%、2024年の調査でも5.7%にとどまっており、非常に低い水準で推移しています。また、制度そのものに対する認知度も課題であり、2022年には17.1%、2024年調査では18.7%の企業が制度を知らないと回答しています。

厚生労働省は、2025年（令和7年）までに導入企業割合を15%以上、制度を知らない企業割合を5%未満にすることを目標としていますが、現状は目標達成から大きく乖離しています。このような低い導入率と認知度、そして過重労働による健康障害が後を絶たない現状が、制度の義務化検討へと繋がる大きな背景となっています。

政府としては、労働者の健康確保とワーク・ライフ・バランスの実現をより強力に推進するため、努力義務だけでは不十分と判断し、法的な拘束力を持たせる方向で議論を進めているのです。導入状況の改善が見られない限り、義務化への動きは加速する可能性が高いと言えるでしょう。

検討されている義務化の内容と「原則11時間」

勤務間インターバル制度の義務化に向けて、具体的な議論が活発に進められています。特に注目されているのは、2024年1月に開催された「労働基準関係法制研究会」で、勤務間インターバル制度の義務化について意見が一致したという点です。これは、義務化が現実味を帯びてきたことを強く示唆しています。

具体的な内容としては、「原則として11時間のインターバル設定」が有力視されています。これは、EU加盟国などで既に採用されている国際的な水準と同等であり、労働者の十分な休息を確保するための基準として認識されています。報道によると、2026年施行の労働基準法改正で義務化される可能性も指摘されており、企業は今後の法改正の動向を注視する必要があります。

ただし、全ての業種や職種に一律に適用することが難しい実情も考慮され、適用除外業務や、緊急対応が必要な場合などにおける詳細な運用ルールについては、今後さらに議論される見込みです。例えば、交代制勤務や医療・介護現場など、24時間体制のサービスを提供する業務においては、柔軟な対応策が求められるでしょう。企業は単に「11時間」という数字だけでなく、その運用実態までを想定した準備を進めることが重要です。

義務化が企業に与える影響と準備の必要性

勤務間インターバル制度の義務化は、企業に大きな影響を与えることが予想されます。まず、最も直接的な影響は、「就業規則の変更」や「勤怠管理システムの改修」です。既存のシステムではインターバル時間の自動計算や管理ができない場合が多く、新たな投資が必要となるでしょう。また、労働時間管理のルール変更に伴い、従業員への周知徹底や説明会の開催も不可欠となります。

次に、「業務シフトの見直し」や「人員配置の再検討」が必要になる可能性があります。特に残業が多い職場や、業務のピーク時間が決まっている部署では、11時間のインターバルを確保するために、従来の働き方や人員配置を大幅に見直さなければならないでしょう。これにより、短期的には業務調整が複雑になったり、一部の業務に遅延が生じたりする可能性も考慮しておく必要があります。

さらに、インターバル確保の観点から「残業時間の削減プレッシャー」がより一層高まります。残業によってインターバルが短縮される場合、翌日の始業時間を遅らせるなどの対応が必要になり、業務効率全体に影響が出ます。中小企業にとっては、導入・運用コストや業務調整の負担が大きく感じられるかもしれませんが、「働き方改革推進支援助成金」のような支援制度を積極的に活用し、早めに準備を進めることが成功の鍵となるでしょう。

推奨されるインターバル時間と、状況に応じた柔軟な設定

厚生労働省が推奨する具体的な時間設定

厚生労働省は、勤務間インターバル制度の推奨時間として、主に「9時間以上11時間未満」または「11時間以上」という具体的な基準を設けています。これは、「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」の要件にもなっており、企業が制度導入を検討する上での明確な指針となっています。

なぜこの時間が推奨されるのでしょうか。研究によると、人の心身が十分に回復し、疲労を軽減するためには最低でも8時間以上の睡眠が必要とされています。これに加えて、通勤時間や食事、入浴といった生活時間を考慮すると、9時間から11時間程度のインターバルが健康維持に不可欠であると考えられているためです。特に11時間以上のインターバルは、欧州連合（EU）の労働時間指令でも原則とされており、国際的な水準に合わせた休息確保を目指すものです。

企業がこれらの推奨時間を参考に制度を導入することは、従業員の健康を守るだけでなく、国際的な基準に合わせた働き方を推進することにも繋がります。例えば、海外拠点を持つ企業や、グローバルなビジネス展開を目指す企業にとっては、企業のイメージ向上にも寄与するでしょう。まずは9時間以上のインターバルを確保することから始め、段階的に11時間以上を目指すといったアプローチも有効です。

業種・職種によるインターバル設定の柔軟性

勤務間インターバル制度は、その性質上、すべての業種や職種に一律に適用することが難しい場合があります。例えば、医療機関や介護施設、交通機関、インフラ関連といった24時間体制でサービスを提供する必要がある業務や、緊急対応が求められる職種では、常に厳格なインターバル確保が困難な状況も考えられます。

このような特殊な状況に対応するためには、業種や職種の特性に応じた柔軟なインターバル設定や運用ルールを検討することが重要です。例えば、交代制勤務の場合は、シフト表の作成時にインターバル時間を優先的に考慮する、特定の日や期間に限りインターバルを短縮する代わりに、他の日で休息時間を長く設けるといった代替措置を検討するなどが考えられます。また、労働者代表との十分な協議を通じて、実態に即した運用ルールを策定し、労使双方の合意を得るプロセスが不可欠です。

柔軟な設定を検討する際には、単にインターバル時間を短縮するだけでなく、短縮する分の負担をどのように軽減するか（例：休憩時間の延長、特定の業務負荷軽減など）まで含めて議論することが求められます。重要なのは、制度の目的である「労働者の健康維持」が損なわれないように、バランスの取れた解決策を見出すことです。

制度導入における段階的なアプローチ

勤務間インターバル制度を円滑に導入し、定着させるためには、段階的なアプローチが非常に有効です。最初から完璧な制度を目指すのではなく、まずは実現可能な範囲から導入を開始し、徐々に改善していく「PDCAサイクル」を回すことが成功の鍵となります。

例えば、

1. 現状把握と目標設定: まずは現状の労働時間や休息時間を正確に把握し、無理のない目標（例：まずは週に数日だけでも9時間インターバルを確保する）を設定します。
2. 試験導入: 特定の部署やチーム、あるいは希望する従業員から試験的に制度を導入します。これにより、具体的な課題や効果を把握することができます。
3. フィードバック収集と改善: 試験導入中に従業員から定期的にフィードバックを収集し、制度の課題点や運用上の問題点を洗い出します。その情報を基に、就業規則やシフト表、業務フローなどを改善していきます。
4. 全社展開と継続的な見直し: 改善された制度を全社に展開し、導入後も定期的に効果測定（例：残業時間の変化、従業員の健康アンケートなど）を行い、必要に応じて制度を見直していきます。

このような段階的なアプローチにより、従業員の理解と協力を得ながら、企業の実情に合わせた最適なインターバル制度を構築することが可能になります。急な変更による混乱を避け、着実に制度を根付かせることができるでしょう。

通勤・移動時間、残業との関係性を整理しよう

インターバル計算における通勤・移動時間の扱い

勤務間インターバル制度における休息時間の計算において、通勤時間や業務に伴う移動時間の扱いは、しばしば疑問点となります。原則として、勤務間インターバルは「前日の終業時刻から翌日の始業時刻までの間に確保されるべき休息時間」を指し、この時間には通勤時間は含まれません。通勤は、労働者が労働契約に基づいて出社し、退社する過程であり、原則として労働時間外の行為とみなされるためです。

しかし、通勤時間がインターバル時間に直接含まれないとしても、通勤時間の長さは実質的な休息時間に大きな影響を与えます。例えば、終業時刻が遅く、翌日の始業時刻が早い場合に、通勤時間が長いと、家での休息時間は大幅に削られてしまいます。このため、企業はインターバル制度を導入する際、従業員の通勤実態も考慮し、実質的な休息時間が十分に確保されるよう配慮することが望ましいでしょう。

一方、業務に伴う移動時間については、その性質によって労働時間に該当するかどうかが判断されます。例えば、出張先への移動や、事業所間を移動する時間が会社の指揮命令下にある場合は労働時間とみなされ、その後のインターバル時間に影響を与える可能性があります。この場合は、移動時間も考慮に入れた上で、翌日の始業時刻を調整するなどの対応が必要となるため、個別のケースで確認が必要です。

残業とインターバル制度の密接な関係

勤務間インターバル制度は、残業時間と非常に密接な関係にあります。なぜなら、残業が長くなればなるほど、前日の終業時刻が遅くなり、結果として翌日の始業時刻までのインターバル時間が短くなるからです。インターバル制度を導入する企業にとって、残業時間の削減は、制度を成功させるための不可欠な要素と言えるでしょう。

例えば、18時終業の企業で11時間のインターバルを設ける場合、翌日の始業時刻は早くても午前5時以降となります。しかし、もし残業で21時まで働いたとすると、翌日の始業時刻は午前8時以降に設定しなければなりません。これにより、従業員の出社時刻が遅れるか、あるいは業務量が翌日にずれ込むなど、業務運営に影響が出る可能性があります。

このため、企業はインターバル制度の導入と並行して、残業を前提としない業務設計を強く意識する必要があります。業務フローの見直し、ITツールの活用による効率化、チーム内でのタスク分担の最適化など、様々な角度から業務改善に取り組むことが求められます。インターバル制度は、単なる休息時間の確保だけでなく、企業全体の生産性向上と残業削減を促す強力なドライバーとなる側面を持っているのです。

インターバル制度導入による業務改善の視点

勤務間インターバル制度の導入は、単なるルール変更にとどまらず、企業に業務改善を促す強力な機会をもたらします。インターバル時間を確実に確保するためには、残業の抑制が不可欠であり、結果として業務効率化への意識が高まるためです。

具体的な業務改善の視点としては、まず「業務フローの見直しと無駄の排除」が挙げられます。例えば、本当に必要な会議なのか、承認プロセスは簡素化できないか、といった問いかけを通じて、時間とリソースの無駄を徹底的に洗い出します。次に、「ITツールの積極的な活用」も重要です。勤怠管理システムはもちろんのこと、プロジェクト管理ツール、コミュニケーションツール、RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）などを導入することで、定型業務の自動化や情報共有の効率化を図り、従業員の負荷を軽減することができます。

また、「チーム内でのタスク分担と連携強化」も欠かせません。特定の従業員に業務が集中しないよう、スキルや能力に応じた適切なタスクアサインメントを行い、お互いに助け合えるチーム体制を築くことで、個人の残業時間を抑制しやすくなります。インターバル制度の導入は、従業員一人ひとりが自分の仕事を見つめ直し、より効率的で生産的な働き方を追求するきっかけとなるでしょう。残業削減とインターバル確保は、まさしく企業が持続的に成長するための両輪と言えるのです。

勤務間インターバル制度導入の注意点と成功の秘訣

導入前に確認すべき法的要件と社内体制

勤務間インターバル制度を導入する際には、まず法的要件と社内体制の整備を徹底的に確認することが重要です。現在のところ努力義務ですが、将来的な義務化を見据え、適切な手続きを踏む必要があります。

具体的には、

• 就業規則の変更: 制度の導入を明確に位置づけるため、勤務時間、休憩時間、休日などに関する規定を見直し、勤務間インターバルに関する条項を追記または新設します。
• 労働者代表との協議・合意形成: 就業規則の変更は、労働者（労働組合または労働者の過半数を代表する者）の意見を聞き、合意を得ることが望ましいです。特に、インターバル制度が既存の働き方に影響を与える可能性があるため、丁寧な説明と協議を通じて理解と協力を得ることが成功の鍵となります。
• 勤怠管理システムの改修・導入: インターバル時間の自動計算や違反時のアラート機能など、制度運用に必要な機能を持つ勤怠管理システムの導入や改修を検討します。手動での管理はミスや手間が増える原因となるため、システム化が不可欠です。
• 従業員への周知と説明会の実施: 制度の目的、内容、導入による影響、Q&Aなどを盛り込んだ説明会を全従業員向けに実施し、理解を深めてもらうことが重要です。

これらの準備を怠ると、導入後の混乱や従業員からの不満に繋がりかねません。計画的な準備を進めましょう。

従業員への丁寧な説明と理解促進

勤務間インターバル制度の導入を成功させる上で、最も重要な要素の一つが従業員への丁寧な説明と理解促進です。新しい制度が導入される際には、従業員は少なからず不安や疑問を抱くものです。これらの不安を解消し、制度の意義を深く理解してもらうことが、スムーズな運用には不可欠です。

説明会や社内広報を通じて、

• 制度の目的とメリットを具体的に伝える: 「なぜこの制度を導入するのか」「導入によって従業員の皆さんにどのようなメリットがあるのか（健康維持、WLB向上、生産性向上など）」を分かりやすく説明します。
• 懸念事項や疑問を解消する: 「残業ができなくなるのか」「給料が減るのではないか」「業務が終わらない」といった従業員の懸念に対し、事前に想定される質問とその回答（Q&A）を用意し、丁寧に説明します。例えば、業務効率化の取り組みと合わせて説明することで、不安を軽減できる場合があります。
• 制度導入が不利益変更とならないよう配慮する: 制度によって、始業時刻が遅れることによる給与の減少など、従業員にとって不利益が生じないよう、賃金制度の見直しなども含めて検討し、不利益変更とならないような配慮が必要です。

従業員の意見を真摯に聞き入れ、制度運用に反映させることで、当事者意識を高め、協力的な姿勢を引き出すことができます。コミュニケーションを密に取ることで、制度はより定着しやすくなるでしょう。

効果的な運用と継続的な見直し

勤務間インターバル制度は、導入して終わりではありません。効果的な運用と継続的な見直しを行うことで、制度のメリットを最大限に引き出し、企業文化として定着させていくことができます。PDCAサイクルを回す意識を持つことが重要です。

具体的な取り組みとしては、

• 導入後の実態調査と効果測定: 導入後、残業時間の変化、従業員の健康状態に関するアンケート、欠勤率や離職率の変化などを定期的に調査し、制度がもたらす効果を定量・定性的に把握します。これにより、制度が期待通りの効果を発揮しているかを確認できます。
• 定期的な見直しと改善: 効果測定の結果や従業員からのフィードバックを基に、制度の運用ルールや業務フローに課題が見つかれば、柔軟に見直しを行います。例えば、特定の部署でインターバル確保が難しい場合は、業務量の調整や人員配置の再検討を行うなど、実情に合わせた改善策を講じます。
• 経営層のコミットメントとリーダーシップ: 制度の成功には、経営層が制度の重要性を理解し、積極的に推進していくリーダーシップが不可欠です。経営層が率先して制度遵守の姿勢を示すことで、全従業員に良い影響が波及します。
• 助成金制度の継続的な活用: 中小企業は「働き方改革推進支援助成金」など、国の支援制度を継続的に活用し、制度の導入・運用コストを軽減することも検討すべきです。

これらの継続的な努力によって、勤務間インターバル制度は単なる「義務」ではなく、企業の競争力向上に繋がる「投資」へと変わっていくでしょう。