子育て世代の働き方：時間外労働の現実と工夫

子育てと時間外労働の両立は可能？現状と課題

現状：長時間労働の常態化がもたらす影響

日本の多くの職場で長時間労働が常態化しており、子育て世代もその例外ではありません。この状況は、親が育児に十分な時間を割く上での大きな障壁となり、時には育児のためにキャリアチェンジを余儀なくされるケースも少なくありません。例えば、子どもの病気や学校行事など、急な対応が必要な場面で柔軟に対応できないことは、親にとって大きなストレスとなります。

共働き世帯が年々増加しているにもかかわらず、依然として父親の長時間労働が維持され、母親が非正規雇用や時短勤務を選択せざるを得ない状況が広く見られます。これは、男性が中心となって家計を支えるという従来の価値観が根強く残っているため、多くの家庭でワーク・ライフ・バランスの実現が困難になっています。

結果として、長時間労働者ほどワーク・ライフ・バランスが実現できていないという調査結果も出ており、特に共働き世帯では夫婦ともに高いストレスを感じやすい傾向にあることが指摘されています。このような状況は、家庭内の幸福度だけでなく、社会全体の生産性にも影響を与えかねません。企業が優秀な人材を維持し、さらに多様な働き方を推進するためには、長時間労働の是正が喫緊の課題となっています。

根強い性別分業意識の壁

「男性は仕事、女性は家事育児」という性別分業の意識は、共働き世帯が増加している現代においても、依然として根強く残っています。この意識が、多くの家庭で柔軟な働き方や育児への積極的な参加を阻む要因となっています。例えば、男性が育児休業を取得することに抵抗を感じる職場環境や、女性がキャリアアップを目指す際に育児との両立に不安を感じるケースは未だに多いのが実情です。

特に、仕事と育児の板挟みになる中で、多くの母親はワーク・ライフ・バランスを重視した働き方を望む傾向にあります。しかし、社会全体としての理解や制度の浸透が十分ではないため、個人の努力だけでは理想の働き方を実現するのが難しい場面に直面しています。結果として、家庭内の役割分担が固定化され、片方に育児の負担が集中することで、夫婦間のストレスや不満が高まることも少なくありません。

このような性別分業意識の壁を乗り越えるためには、企業や社会全体での意識改革が不可欠です。育児は夫婦、そして社会全体で担うべきものであるという認識を深めることが、真の意味でのワーク・ライフ・バランス実現への第一歩となるでしょう。

育児参加を阻む社会と企業の課題

日本の労働環境は、依然として子育て世代の育児参加を阻む多くの課題を抱えています。まず挙げられるのは、長時間労働が常態化している企業文化です。特に男性の場合、育児休業の取得は増えているものの、2023年度の男性育児休業取得率は30.1%に留まっており、まだ十分な水準とは言えません。これは、育児休業を取得することへの心理的なハードルや、職場からの無言のプレッシャーが存在するためと考えられます。

また、育児休業からの復職後も、多様な制度を組み合わせて働く工夫が見られる一方で、周囲の社員の理解や協力が不足していることで、無意識のハラスメントに陥ってしまうケースもあります。例えば、「時短勤務だから任せられる仕事が限られる」「残業ができないから評価が上がりにくい」といった見えない壁が存在することは、子育て世代のモチベーション低下やキャリア形成の妨げとなります。

企業側の課題としては、育児支援制度の存在を知っていても、その活用を促す具体的な取り組みが不足している点も挙げられます。育児・介護休業法などの法改正により、柔軟な働き方を実現するための措置が義務化される動きは進んでいますが、法遵守だけでなく、従業員が安心して制度を利用できるような企業文化の醸成が求められています。

時間外労働の「制限」はどこまで進んでいる？

残業免除制度の拡充とその影響

子育て世代にとって朗報となるのが、残業免除制度の対象拡大です。現行では、3歳未満の子を養育する労働者が残業免除を申請できますが、2025年4月からは、この対象が「小学校就学前までの子」を養育する労働者にまで拡大される予定です。この改正は、特に子どもの成長に伴って増える保育園の送迎や急な発熱など、予期せぬ対応が必要となる場面が多い時期の子育て世代にとって、非常に大きな助けとなるでしょう。

小学校入学前の数年間は、子どもが様々なことに興味を持ち始め、親とのコミュニケーションがより重要になる時期でもあります。残業免除制度の拡充により、親は子どもの成長に寄り添う時間を確保しやすくなり、育児と仕事のバランスをより効果的に調整できるようになります。これにより、子育てによる親のストレス軽減はもちろんのこと、子どもの健全な成長にも良い影響を与えることが期待されます。

企業側にとっても、この制度拡充は優秀な人材の定着や確保に繋がる重要な要素です。柔軟な働き方を推進することで、従業員のエンゲージメントを高め、結果として生産性の向上にも寄与する可能性を秘めています。企業は、この法改正に先立ち、従業員への周知と円滑な制度運用のための準備を進めることが求められます。

短時間勤務制度と子の看護休暇の活用

育児と仕事の両立を支援する制度として、短時間勤務制度と子の看護休暇は多くの親にとって心強い味方です。短時間勤務制度は、3歳までの子を養育する労働者に対し、1日の所定労働時間を6時間とするよう義務付けられた法定措置です。これにより、保育園のお迎え時間を気にする必要が減り、家庭での時間を確保しやすくなります。この制度は、特に乳幼児期の育児負担が大きい時期において、親の精神的・身体的負担を軽減する上で非常に有効です。

また、子の看護休暇は、小学校入学前の子どもがいる場合、1年度あたり5労働日（子が2人以上の場合は10労働日）が付与される制度です。これは、子どもが急に体調を崩したり、予防接種や健康診断のために病院に連れて行かなければならない時などに活用できます。一般的に無給ではありますが、子どもの緊急時に仕事を休むことをためらわずに済むという点で、親にとって大きな安心感を提供します。

これらの制度を効果的に活用することで、子育て世代は仕事と育児のバランスを取りやすくなります。しかし、制度があるだけでなく、実際に職場で利用しやすい雰囲気があるかどうかも重要です。企業は、従業員がこれらの制度をためらうことなく活用できるよう、積極的な周知と理解促進に努めるべきでしょう。

柔軟な働き方の推進：テレワーク・時差出勤の広がり

近年、柔軟な働き方の選択肢として、テレワークや時差出勤が広く推奨されています。これらの働き方は、子育て世代が時間外労働を減らし、より効率的に育児と仕事のバランスを取る上で非常に有効です。テレワークであれば、通勤時間を育児や家事に充てることができ、子どもの急な体調不良時にも自宅で対応しながら業務を進められる可能性があります。会社によっては、週10日までテレワークを可能にするなどの措置が義務化される見込みであり、今後さらに普及が進むと予想されます。

時差出勤も同様に、子どもの送迎時間に合わせて勤務時間を調整できるため、朝のラッシュを避けて通勤したり、夕方に余裕を持って子どもを迎えに行ったりすることが可能になります。これにより、通勤によるストレスを軽減し、家族との時間をより大切にすることができます。また、これらの柔軟な働き方は、パンデミックを経てその有効性が広く認識されるようになり、多くの企業が導入に前向きになっています。

ただし、テレワークや時差出勤を導入する際には、適切な業務管理体制やコミュニケーションツールの整備が不可欠です。また、柔軟な働き方が「いつでも働ける」という認識に繋がらないよう、労働時間管理の徹底や従業員のメンタルヘルスケアにも配慮する必要があります。これらの働き方を上手に活用することで、子育て世代はより充実したワーク・ライフ・バランスを実現できるでしょう。

災害時やオンコール、待機時間における時間外労働

予測不能な事態と時間外労働の特殊性

子育て世代にとって、災害時や予期せぬ緊急事態は、時間外労働のあり方を一層複雑にする要因となります。地震や台風などの自然災害、あるいは感染症の拡大といった予測不能な事態が発生した場合、交通機関の麻痺や保育園・学校の閉鎖といった問題が同時に発生することが少なくありません。このような状況下では、多くの親が子どもの安全確保を最優先としながらも、職場からの要請に応じて時間外労働を強いられる可能性があります。

通常の時間外労働とは異なり、緊急時の労働は精神的・肉体的な負担が非常に大きいものです。自宅での子どものケアと並行して、リモートでの業務対応や安否確認などを行う場合、心身の疲弊は想像以上になります。企業側は、災害時の事業継続計画（BCP）において、子育て世代の従業員が直面する固有の課題を考慮し、柔軟な対応策を講じる必要があります。

例えば、緊急時のベビーシッター補助や、家族の安全が確保されるまで業務を一時的に中断できる制度の導入などが考えられます。このような特殊な状況における時間外労働は、従業員のエンゲージメントを低下させ、離職に繋がる可能性も秘めています。企業は、従業員の安全と健康、そして家族の状況への配慮を最優先にすることで、信頼関係を築き、長期的な人材確保に繋げるべきです。

オンコール・待機時間の負担と育児への影響

医療従事者、ITエンジニア、インフラ関連職など、一部の職種では、通常の勤務時間外に「オンコール」や「待機時間」が発生することがあります。これは、緊急時に備えて自宅や指定された場所で待機し、呼び出しがあればすぐに業務に対応する義務を負うものです。子育て世代にとって、このオンコール・待機時間は、予測不能な時間外労働として大きな負担となります。

いつ呼び出されるか分からないというプレッシャーは、精神的なストレスを増大させ、家庭でのリラックスした時間を奪います。特に、小さな子どもがいる家庭では、親が呼び出された場合に誰が子どもの面倒を見るのか、といった問題が常に付きまといます。夜間や休日の呼び出しは、子どもの睡眠サイクルや家族の予定に大きな影響を与え、育児への積極的な参加を困難にする原因にもなりかねません。

企業は、オンコール・待機時間が発生する職種の従業員、特に子育て世代に対して、以下のようなサポートを検討すべきです。例えば、待機中の手当の充実、呼び出し頻度の平準化、代替要員の確保、緊急時の育児サポート制度の導入などです。これにより、従業員が安心して待機業務に臨める環境を整備し、ワーク・ライフ・バランスを保つことが重要となります。

企業が取り組むべき緊急時の対応策

災害時やオンコール体制下における子育て世代の従業員をサポートするためには、企業が具体的な対応策を講じることが不可欠です。まず、緊急時に従業員が安心して家族の安全を確保できるよう、「緊急時家族支援プログラム」の策定が挙げられます。これには、災害時の在宅勤務への切り替え支援、通信手段の確保、さらには緊急時用のベビーシッターサービスの斡旋や費用補助などが含まれるでしょう。

また、オンコールや待機時間が発生する部署では、ローテーション制度の見直しや、複数の担当者でカバーする体制を強化することが求められます。これにより、特定の従業員に負担が集中することを避け、全ての従業員がワーク・ライフ・バランスを維持しながら業務を遂行できる環境を目指します。さらに、緊急呼び出しがあった際の交通手段の確保や、深夜・早朝のタクシー代支給なども、現実的な支援策として有効です。

重要なのは、これらの制度を「絵に描いた餅」にしないことです。従業員が実際に利用しやすいよう、制度の内容を明確に周知し、利用申請のプロセスを簡素化すること。そして、利用することへの心理的ハードルを下げるような企業文化を醸成することが何よりも重要です。従業員の安心と安全が確保されることは、企業の持続的な成長にも繋がるでしょう。

時間外労働を減らすための具体的な工夫と事例

育児休業制度の積極的な活用と職場でのサポート

時間外労働を減らし、子育てとの両立を実現するためには、育児休業制度の積極的な活用が非常に有効です。特に、男性の育児休業取得率は年々増加傾向にあり、2023年度調査では30.1%を記録しました。育児休業給付金制度も整備されており、収入面での不安を軽減しながら育児に専念できる環境が整いつつあります。男性が育児休業を取得することで、夫婦で育児負担を分担し、母親のキャリア継続やワーク・ライフ・バランスの実現にも繋がります。

また、育児休業からの復職後も、多様な制度を組み合わせて働く工夫が見られます。例えば、短時間勤務制度とテレワークを組み合わせることで、柔軟な働き方を実現する事例が増えています。しかし、制度の活用を促進するためには、周囲の社員の理解と協力が不可欠です。無意識のハラスメントに陥らないよう、育児中の社員が抱える状況への配慮や、業務分担の工夫など、職場全体でのサポート体制の構築が求められます。

企業は、育児休業制度の個別周知や意向確認を徹底し、従業員が安心して制度を利用できるような心理的安全性の高い職場環境を醸成することが重要です。これにより、従業員のエンゲージメント向上や離職率の低下にも繋がるでしょう。

企業による子育て支援の強化と「くるみん認定」

時間外労働を減らし、子育て世代が働きやすい環境を整備するためには、企業側の積極的な子育て支援が不可欠です。「子育て応援宣言」を行う企業や、厚生労働大臣認定の「くるみん認定」を目指す企業など、子育て支援に積極的な企業は年々増加しています。これらの企業では、以下のような具体的な取り組みが進められています。

• 柔軟な働き方の導入: テレワーク、時差出勤、短時間勤務、フレックスタイム制など、従業員の状況に応じた働き方の選択肢を提供。
• 育児休業制度の充実: 法定を上回る育児休業期間の設定、給付金の上乗せ、男性育児休業取得奨励金の支給など。
• 職場環境の整備: 社内保育施設の設置、ベビーシッター費用補助、子どもの急病対応休暇の導入など。
• 情報提供と相談体制: 育児休業からの復職支援プログラム、子育てに関する情報提供、専門家による相談窓口の設置。

くるみん認定を受けた企業は、子育て支援の取り組みが外部にも可視化され、企業イメージの向上や優秀な人材の確保に繋がります。企業は、単に制度を設けるだけでなく、従業員がそれらを活用しやすい文化を育むことで、持続可能な組織運営を実現できるでしょう。

従業員一人ひとりの意識改革と働き方への主体性

時間外労働を減らし、子育てと仕事の両立を成功させるためには、企業や社会の制度だけでなく、従業員一人ひとりの意識改革と働き方への主体性も重要です。若年層を中心に「共育て」は家庭にとって理想的であり、実現のためには社会や職場の支援が必要という意識が高まっています。また、育児や家事について性別は関係ないという考え方が広がりつつあるのは、ポジティブな変化と言えるでしょう。

従業員自身が、自身のワーク・ライフ・バランスを主体的にデザインする意識を持つことが大切です。例えば、業務効率化ツールを活用したり、タスク管理を徹底したりすることで、時間内に業務を終える工夫を凝らすことができます。また、上司や同僚と積極的にコミュニケーションを取り、自身の状況や希望を明確に伝えることも、柔軟な働き方を実現する上で不可欠です。

• 業務の優先順位付けと効率化: 重要なタスクに集中し、不要な会議や業務を見直す。
• 積極的な制度活用: 育児休業、短時間勤務、子の看護休暇などをためらわず利用する。
• 周囲との連携: 業務を円滑に進めるため、チームメンバーとの協力体制を築く。
• キャリアプランの見直し: 育児期間中のキャリアパスを柔軟に考え、必要に応じて企業と相談する。

このような個人の意識改革が、企業全体の働き方改革を後押しし、より良い労働環境を創出する原動力となります。

オーストラリアなど海外の事例から学ぶ時間外労働のあり方

ワークライフバランスを重視する海外の労働文化

日本が子育て世代の時間外労働問題に取り組む上で、海外の事例から学ぶべき点は多くあります。例えば、オーストラリアは、ワーク・ライフ・バランスが非常に重視される国の一つです。ここでは、定時退社が一般的な文化として根付いており、終業後にプライベートな時間を充実させることは、ごく自然なこととされています。多くの企業で、従業員が家庭や趣味の時間を大切にできるよう、長時間労働を抑制する取り組みが積極的に行われています。

オーストラリアでは、労働時間の上限が厳しく定められており、時間外労働が発生した場合も、それに対する適切な手当や代休が保障されています。このため、従業員は安心して定時で仕事を終え、家族との時間を過ごしたり、自身のスキルアップに時間を費やしたりすることができます。このような文化は、従業員のストレスを軽減し、精神的な健康を保つだけでなく、仕事への集中力や生産性の向上にも繋がると考えられています。

海外の労働文化は、単に法律で規制するだけでなく、社会全体としてワーク・ライフ・バランスを尊重する意識が根底にあることが特徴です。これが、子育て世代が仕事と育児を両立しやすい環境を構築する上で、非常に重要な要素となっています。

柔軟な働き方を促進する法制度と企業の取り組み

オーストラリアをはじめとする海外諸国では、柔軟な働き方を促進するための法制度や企業の取り組みが充実しています。例えば、オーストラリアの「フェアワーク法」では、従業員が特定の状況下で柔軟な働き方を要求できる権利が保障されています。これには、子どもの養育、高齢者や障害者の介護、病気や障害、家庭内暴力などが含まれます。企業は、合理的な理由がない限り、この要求を拒否することができません。

具体的には、フレックスタイム制度、パートタイム勤務への変更、在宅勤務、勤務時間の短縮など、多様な働き方が選択肢として提供されています。さらに、育児休暇制度も充実しており、父親も積極的に育児に参加できるような環境が整備されています。多くの企業が、従業員のニーズに合わせて個別のワークアレンジメントを検討し、柔軟な対応を行うことで、従業員満足度を高めています。

これらの制度や取り組みは、子育て世代がキャリアを中断することなく、長期的に働き続けることを可能にしています。企業は、従業員が仕事とプライベートのバランスを保てるよう積極的に支援することで、優秀な人材の確保と定着に成功していると言えるでしょう。

日本社会への示唆：意識改革と制度導入の必要性

オーストラリアなどの海外事例は、日本社会が子育て世代の時間外労働問題に取り組む上で、重要な示唆を与えてくれます。最も重要なのは、単に法律や制度を整備するだけでなく、社会全体としてワーク・ライフ・バランスを尊重する意識を醸成することです。「定時で帰ることは悪いことではない」という共通認識を広め、長時間労働が美徳とされる文化からの脱却を図る必要があります。

具体的には、以下の点が挙げられます。

1. 「共働き・共育て」意識のさらなる浸透: 育児は夫婦、そして社会全体で担うべきという認識をより深く広めること。男性の育児休業取得率をさらに高め、育児参加を当然とする文化を築く。
2. 性別役割分業意識の払拭: 家庭における役割分担に性別は関係ないという価値観を定着させ、個々が能力や状況に応じて柔軟に役割を担えるようにする。
3. 柔軟な働き方の選択肢の拡大と定着: テレワーク、時差出勤、短時間勤務、フレックスタイム制などを、一部の企業だけでなく、より多くの企業で導入し、従業員がためらうことなく活用できる環境を整備する。
4. 企業の積極的な子育て支援: 法定以上の支援制度の導入、社内保育施設の設置、ベビーシッター費用の補助など、具体的な支援策を強化する。
5. 労働時間管理の徹底: 不必要な時間外労働をなくし、効率的な業務遂行を奨励する。

2025年4月からは、育児・介護休業法などの改正により、さらに柔軟な働き方を実現するための措置が会社に義務化されます。これを契機に、日本も海外の先進事例に学びながら、子育て世代が仕事と育児を両立しやすい、真に豊かな社会の実現に向けて、より一層の取り組みを進めていくべきでしょう。