賞与（ボーナス）の基本：知っておきたい仕組みと注意点

従業員のモチベーション向上や会社への貢献を評価する上で重要な役割を果たす賞与（ボーナス）ですが、その仕組みや注意点について正しく理解していますか？「ボーナスって何？」「どうやって決まるの？」といった疑問を持つ方も多いでしょう。

この記事では、賞与の基本的な仕組みから、支給額に影響する要素、社会保険料との関係、そしてよくある疑問まで、幅広く解説していきます。ぜひ最後まで読んで、ご自身の賞与への理解を深めてください。

賞与（ボーナス）とは？定義と基本的な仕組み

賞与の基本的な定義と目的

賞与とは、毎月の給与とは別に、企業が従業員に対して「臨時に支給する報酬」のことです。一般的に「ボーナス」という呼び名が浸透していますが、その他にも「期末手当」「夏季手当」「年末手当」「特別手当」など、企業によって様々な名称が使われることがあります。

その目的は多岐にわたります。まず、従業員の労働意欲や士気を高めること。頑張りが報われることで、日々の業務へのモチベーション向上に繋がります。

次に、企業の業績向上や目標達成に貢献した従業員への感謝や評価を示す意味合いも含まれています。企業が従業員への感謝を具体的な形で表す重要な機会の一つと言えるでしょう。

賞与は、単なる追加報酬ではなく、従業員と企業の関係性を良好に保ち、組織全体の生産性を高めるための重要な制度なのです。

法的な位置づけと支給義務の発生条件

意外に思われるかもしれませんが、日本の労働基準法をはじめとする法律では、企業に賞与の支給を「義務付けてはいません」。つまり、賞与を支給するかどうか、その金額、支給対象者などのルールは、基本的に企業が任意で決定できるというのが法律上の原則です。

しかし、以下のいずれかのケースに該当する場合は、企業は従業員に対して賞与を支払う義務を負います。

• 労働契約や就業規則に定めがある場合: 雇用契約書や会社の就業規則（特に賞与規程など）に賞与の支給に関する明確な定めがある場合、企業はその定めに従って賞与を支払う義務があります。定められた基準に基づいて賞与額が計算されます。
• 年俸制の場合: 年俸制で給与が決定されており、その年俸の中に「賞与として支払うことがあらかじめ決められている金額」が含まれている場合も、その金額を支給する義務が生じます。

就業規則に明記されている内容は、会社と従業員の間の契約の一部となるため、その内容は非常に重要です。不明な点があれば、必ず確認するようにしましょう。

一般的な支給時期と賞与の種類

賞与の支給時期や回数、そして金額の算定方法に法律上の決まりはありません。そのため、企業や組織によってその運用は大きく異なります。最も一般的なのは、夏と冬の年2回支給する企業が多いですが、年1回、あるいは年3回というケースも存在します。

賞与の種類もいくつかありますが、主に以下の3つが挙げられます。

1. 基本給連動型賞与:

   最も一般的なタイプで、従業員の基本給を基に「基本給の〇ヶ月分」といった形で算出されます。基本給が高いほど賞与額も増える傾向にあります。

2. 業績連動型賞与:

   会社の業績や、個人の成果・評価に基づいて決定される賞与です。企業の業績が良い年には大きな利益還元が期待できますが、業績が悪化すると減額されたり、場合によっては支給されない可能性もあります。従業員の会社への貢献意欲を高める効果があります。

3. 決算賞与:

   企業の決算期における業績評価に基づき、決算月の前後に支給されるものです。こちらも業績連動型と同様に、従業員のモチベーション向上に繋がりますが、企業の業績によっては支給額が変動したり、支給されないこともあります。

どのタイプの賞与を導入しているかは、企業の給与規定や就業規則で確認することができます。

賞与と基本給、そして新卒・バイトの場合

基本給と賞与の密接な関係

多くの企業において、賞与の支給額は基本給と密接に関連しています。特に、先述の「基本給連動型賞与」を採用している企業では、「基本給の○ヶ月分」という形で賞与が算出されるため、基本給の額が直接的に賞与の多寡に影響します。

これは、基本給がその従業員のスキル、経験、職務内容などを総合的に評価した賃金のベースとなるためです。そのため、基本給が高い従業員ほど、より多くの賞与を受け取る傾向にあります。

しかし、注意したいのは、基本給以外の要素も賞与に影響を与える点です。たとえ基本給が同じでも、個人の業績評価や会社の業績状況によっては、最終的な支給額に差が出ることもあります。自身の基本給が賞与にどのように影響するかは、会社の就業規則や賃金規定を確認することが重要です。

新卒・若手社員の賞与事情

新卒や入社間もない若手社員の場合、賞与の支給額はベテラン社員に比べて低い傾向にあります。参考データを見ても、20代の年間平均支給額は約74.8万円と、全体平均（約106.7万円）を下回っています。

これにはいくつかの理由があります。まず、入社してからの在籍期間が短いため、査定期間を満たさないことが多い点が挙げられます。例えば、夏の賞与の査定期間中にまだ入社していなかったり、ごく短期間しか在籍していなかったりするケースです。

このような場合、満額の賞与ではなく「寸志」として少額が支給されたり、あるいは支給されないことも珍しくありません。また、若手社員はまだ経験が浅く、会社への貢献度もベテラン社員に比べて評価されにくいという側面もあります。

新卒で入社する際には、最初の1年間の賞与がどのようになるのか、企業の人事担当者などに確認しておくと安心でしょう。

アルバイト・パート従業員への賞与支給

賞与の支給は法律で義務付けられていないため、アルバイトやパート従業員に対して賞与を支給するかどうかも、企業の判断に委ねられています。一般的に、正社員と比較すると、アルバイト・パートに賞与が支給されるケースは少ない傾向にあります。

しかし、企業によっては、アルバイト・パート従業員に対しても、感謝の気持ちやモチベーション向上を目的として賞与やそれに準ずる手当を支給する場合があります。その場合、「賞与」という名称ではなく、「寸志」や「慰労金」「特別手当」といった形で支給されることが多いです。

支給されるかどうか、支給される場合の金額や条件は、企業の就業規則や雇用契約書に明記されているか、事前に確認が必要です。正社員と異なり、アルバイト・パートの賞与については規定がない企業も多いため、雇用契約を結ぶ際に確認しておくことが賢明です。

賞与の支給額に影響する要素と平均額

支給額を左右する多様な要因

賞与の支給額は、様々な要因によって変動します。主な要素としては、企業の業績、個人の評価、そして所属する業界や経済状況が挙げられます。

• 企業の業績: 企業全体の売上や利益が好調であれば、従業員への利益還元として賞与額が増加する傾向にあります。特に「業績連動型賞与」では、この影響が顕著です。逆に業績が悪化すれば、減額や不支給となる可能性もあります。
• 個人の評価・成果: 上司による人事評価や、個人の業務目標達成度、会社への貢献度などが賞与額に反映されます。勤務態度や姿勢も評価の対象となることがあります。
• 査定期間の勤務状況: 賞与の算定には特定の「査定期間」が設けられており、その期間中の在籍状況や勤務実績が考慮されます。
• 景気動向・業界特性: 経済全体の景気や、所属する業界の状況も賞与額に影響を与えます。例えば、好景気で需要が伸びている業界では、賞与も高くなる傾向があります。

これらの要素は複雑に絡み合い、最終的な賞与額を決定します。自身の賞与額について理解を深めるためには、会社の評価制度や就業規則を確認することが重要です。

日本における賞与の平均支給額

賞与の平均支給額は、年代や業種、企業の規模などによって大きく変動しますが、参考情報から全体的な傾向を見てみましょう。

2024年時点のデータによると、

• 年間平均支給額: 約106.7万円（月収の平均2.6ヶ月分）
• 1回の平均支給額: 約41万円
• 1回の平均手取り額: 約33万円

という数字が出ています。額面と手取り額に大きな差があるのは、社会保険料や所得税が控除されるためです。

年代別の年間平均支給額は以下の通りです。

このように、年齢が上がるにつれて平均支給額も増加していく傾向が見られます。これは、勤続年数や経験、役職などが影響していると考えられます。

業種・企業規模による支給額の差

賞与の支給額は、所属する業種や企業の規模によっても大きな差があります。参考情報によれば、電気・ガス業の平均支給額が最も高く、年間で182万円を超える場合もあるとされています。

高水準の賞与が期待できる業界としては、金融、総合商社、IT、専門職などが挙げられます。これらの業界は、専門性の高いスキルが求められたり、企業の収益性が高かったりする傾向があるためです。

一方で、賞与を支給しない、あるいは支給額が低い傾向にある業種も存在します。特に、生活関連サービス業、娯楽業、宿泊業、飲食サービス業、運輸業・郵便業などでは、賞与がない、または支給が未定の企業が比較的多いとされています。

また、一般的に大手企業の方が中小企業よりも賞与の支給額が高い傾向にあります。これは、大手企業の方が経営基盤が安定しており、利益を従業員に還元する余力があるためと考えられます。転職や就職を検討する際には、こうした業界や企業規模による賞与の傾向も考慮に入れると良いでしょう。

賞与と社会保険料、労働基準法との関係

賞与から控除される社会保険料

賞与が支給される際、額面通りの金額がすべて手元に入るわけではありません。毎月の給与と同様に、いくつかの項目が差し引かれます。これらは「社会保険料」と「所得税」が主なものです。

賞与から控除される社会保険料には、以下のものがあります。

• 健康保険料・介護保険料: 賞与の額面金額から算出される「標準賞与額」に、都道府県や年度によって定められた保険料率を掛けて計算されます。40歳以上の場合は、介護保険料も併せて徴収されます。
• 厚生年金保険料: こちらも標準賞与額に、現在18.300%（労使折半）の保険料率を掛けて計算されます。上限額が設定されています。
• 雇用保険料: 実際に支払われる賞与の金額に、雇用保険料率（一般事業の場合、従業員負担は0.6%）を掛けて算出されます。

これらの社会保険料は、従業員と会社で負担を分担（労使折半）しており、社会保障制度を支える重要な費用となっています。手取り額を計算する際には、これらの控除を考慮に入れる必要があります。

賞与と所得税の計算方法

賞与からも所得税が源泉徴収されます。毎月の給与計算とは異なり、賞与の所得税計算には特徴があります。具体的には、賞与支給時の所得税額は、

1. 前月の給与額から社会保険料を控除した額
2. 扶養親族の有無
3. 賞与の額面金額から社会保険料を控除した額

これらをもとに算出される「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」を用いて計算されます。この算出率は、前月の給与額と扶養人数によって決定されます。

そのため、毎月の給与から引かれる所得税率とは異なる税率が適用されることがあります。賞与から差し引かれる所得税は、税率が高く感じるかもしれませんが、年末調整で最終的な税額が調整されるためご安心ください。正確な手取り額を把握するためには、これらの税金が引かれることを理解しておくことが重要です。

労働基準法が定める賞与の最低限度

繰り返しになりますが、労働基準法などの法律では、企業に対して賞与の支給を義務付けていません。このため、法律上「賞与の最低限度額」というものは存在しません。

賞与を支給するかどうか、金額、支給対象者、算定方法といったすべての事項は、基本的に企業の自由な裁量に委ねられています。つまり、会社が賞与を支給しないと決定しても、それは法律違反にはならないということです。

ただし、一度労働契約や就業規則、賃金規定などで賞与の支給について明文化した場合は、その内容が会社と従業員の間の契約となります。したがって、就業規則に定められた内容に違反して賞与を支給しなかったり、不当に減額したりすることは、労働契約違反となる可能性があります。

賞与は「任意」の報酬でありながらも、一旦規定された場合は法的な拘束力を持つという点を理解しておくことが大切です。</

賞与についてよくある質問

退職時の賞与支給はどうなる？

退職を予定している場合、賞与が支給されるかどうかは多くの人が気になる点でしょう。結論から言うと、会社の就業規則や賞与規程によって大きく異なります。

一般的に、多くの企業では「賞与の支給日に会社に在籍していること」を支給条件としていることが多いです。そのため、支給日前に退職してしまうと、たとえ査定期間中に会社に貢献していたとしても、賞与が支給されない可能性があります。

しかし、中には「査定期間中に在籍していれば、支給日に退職していても一定額を支給する」といった規定を設けている企業もあります。また、企業によっては、退職が決定している従業員に対しては、満額ではなく一部を支給するといったケースも見られます。

退職を検討している場合は、必ず会社の就業規則や人事担当者に確認し、ご自身の賞与がどうなるのかを事前に把握しておくことが賢明です。

賞与がない会社は違法？

前述の通り、日本の法律では賞与の支給を企業に義務付けていないため、賞与がない会社であっても、それは違法ではありません。多くの企業が賞与を支給していますが、正社員であっても賞与がない会社は一定の割合で存在します。

特に、生活関連サービス業、娯楽業、宿泊業、飲食サービス業、運輸業・郵便業などでは、賞与を支給しない、または支給が未定の企業が比較的多い傾向にあります。これは、業界のビジネスモデルや収益構造が影響していると考えられます。

賞与がない会社の場合、その分、毎月の給与が高く設定されていたり、年俸制で年俸にすべての報酬が含まれている形であったりすることもあります。賞与の有無は、企業の給与制度全体を考慮して判断すべき点です。</

就職や転職の際には、賞与の有無だけでなく、年収全体や評価制度、企業の文化なども含めて検討することが重要です。

賞与額に不満がある場合の対処法

「今年の賞与額が予想より少なかった」「自分の頑張りが正当に評価されていない気がする」など、賞与額に不満を感じることもあるかもしれません。そのような場合の対処法としては、まず冷静に状況を整理することが大切です。

1. 就業規則や評価制度の確認:

   まず、会社の就業規則や賃金規程、人事評価制度を再確認しましょう。賞与の算定基準や評価項目、フィードバックの機会などが明記されているはずです。自身の評価がどのように行われたかを確認する手掛かりとなります。

2. 上司や人事担当者への相談:

   評価基準や賞与額について疑問がある場合は、まずは直属の上司や人事担当者に面談を申し入れ、説明を求めるのが一般的です。感情的にならず、具体的なデータや事実に基づいて自身の貢献度を説明し、今後の改善点や期待されることについて建設的な対話を心がけましょう。

3. 自身の貢献度を整理する:

   面談に臨む前に、自身が査定期間中にどのような目標を達成し、どのような成果を上げたのか、具体的なプロジェクトや業務内容を整理しておくと良いでしょう。自身の貢献度を客観的に示す準備をしておくことで、より説得力のある話し合いができます。

賞与は従業員にとって重要な収入源であると同時に、企業からの評価を示すものです。仕組みやルールを正しく理解し、不明な点は積極的に確認することで、納得感を持って働くことができるでしょう。