OJTの不安を解消！後輩も先輩も知っておきたい乗り越え方

OJT（On-the-Job Training）は、実務を通して新入社員や後輩に知識やスキルを習得させる効果的な育成手法です。
しかし、指導する先輩社員、教わる後輩社員双方に不安や課題が生じることが少なくありません。

本記事では、最新の情報に基づき、OJTの不安を解消し、より良い育成につなげるための具体的な方法をまとめました。
先輩も後輩も、安心してOJTに臨めるよう、ぜひ参考にしてください。

OJTで感じる「不安」や「不満」、その正体とは？

OJTは非常に有効な育成手段である一方で、多くの企業で共通の課題を抱えています。これらの課題が、指導する先輩社員にも、教わる後輩社員にも、大きな不安や不満として現れることがあります。その背景には、制度設計や運用、そして個人のスキルレベルなど、様々な要因が絡み合っています。ここでは、OJTで生じる具体的な不安と不満の正体を深く掘り下げていきます。

指導する側・される側の「質」のギャップ

OJTの現場で後輩が感じる不満の多くは、指導の質のばらつきに起因します。ある調査では、実に49.7%もの企業が「OJT担当者によってOJTのやり方や精度にバラつきがある」ことを課題として挙げています。これは、指導する先輩によって教え方や教える内容が異なり、後輩が混乱したり、何が正解か分からなくなったりする大きな原因となります。標準化されていない育成内容は、後輩の学習効率を低下させるだけでなく、「このやり方で合っているのか」という漠然とした不安を常に抱かせます。

一方で、先輩社員も「適切な指導方法が分からない」「自分の教え方で本当に大丈夫だろうか」といった不安を抱えています。指導経験が浅い場合や、体系的な指導者研修を受けていない場合、どのように伝えれば後輩が理解しやすいのか、どのレベルまで教えるべきなのかといった点で悩むことも少なくありません。この「指導スキル不足」は、先輩社員の自信喪失にも繋がり、結果として質の低いOJTに繋がる悪循環を生み出してしまうのです。

このギャップを埋めるためには、企業が主体となり、OJT計画の標準化や指導者向けの研修を充実させることが不可欠です。

時間とプレッシャーによる「負担」の増大

OJTトレーナーを担う先輩社員の多くは、自身の担当業務を抱えながら後輩指導も行っています。この「二足のわらじ」状態は、想像以上に大きな負担となります。日々の業務に加えて、後輩の進捗管理、指導内容の準備、質問への対応などに時間を割くことは、物理的にも精神的にも大きなプレッシャーです。結果として、十分な指導時間を確保できない、あるいは疲労から指導の質が低下するといった問題が生じやすくなります。

後輩社員も、先輩が忙しそうにしていると「質問して迷惑にならないか」「こんな初歩的なことを聞いていいのだろうか」と遠慮しがちになります。これにより、疑問や不明点が解消されずに放置され、小さなミスが大きな問題に発展するリスクも高まります。また、先輩の多忙な様子を目の当たりにすることで、後輩自身も「自分もいずれこうなるのか」という将来への不安を感じることもあります。

このような状況は、OJTトレーナーのモチベーション低下にも直結し、場合によっては指導を苦痛に感じるようになる可能性もあります。企業は、OJT担当者の業務量を見直す、サポート体制を構築するなど、具体的な負担軽減策を講じる必要があります。

漠然とした「計画性のなさ」が招く迷走

OJTが効果を発揮するためには、明確な目標と具体的な計画が不可欠です。しかし、多くの現場で「計画性の欠如」が課題となっています。厚生労働省の調査によると、計画的なOJTを正社員に実施した企業の割合は60.2%（2022年度）と増加傾向にあるものの、約4割の企業ではまだ計画的なOJTが行われていないのが現状です。これは、OJTが「現場任せ」になり、誰が、何を、いつまでに、どのように教えるのかが曖昧なまま進められていることを意味します。

計画性のないOJTは、後輩社員に「何のためにこの業務をしているのか分からない」「最終的なゴールが見えない」といった漠然とした不安を与えます。モチベーションの低下だけでなく、非効率な学習に繋がり、本来得られるべき知識やスキルが身につかない原因ともなります。先輩社員も、教える内容が場当たり的になりやすく、一貫性のある指導が難しいと感じることがあります。

このような状況では、OJTの進捗状況を適切に評価することも困難になり、育成効果の測定もできません。結果として、OJT自体が「形骸化」してしまい、時間とリソースだけが消費されるという事態に陥りかねません。 OJTの成功には、明確な育成目標を設定し、それを達成するための具体的な指導計画を立て、定期的に進捗を確認する仕組みが不可欠なのです。

OJTでのミスや「無能」と感じる時の心構え

OJT期間中は、誰もが「ミスをしてしまった」「自分は無能なのではないか」と感じる瞬間があるかもしれません。特に新しい環境、慣れない業務の中で、失敗は避けられないものです。しかし、そのミスをどのように捉え、どう乗り越えるかが、その後の成長を大きく左右します。ここでは、OJTでの失敗や自己肯定感の低下に直面した際の心構えについて解説します。

ミスは成長の糧！完璧主義を手放す勇気

OJTは、まさに「失敗から学ぶ」ための期間です。完璧を目指すあまり、小さなミスも許せないと自分を追い込んでしまうと、心身ともに疲弊してしまいます。そもそも、新入社員やOJT中の後輩が完璧に業務をこなせることを期待している先輩はほとんどいません。むしろ、ミスを通して学び、改善していくプロセスこそが、OJTの真の目的であることを理解しましょう。

大切なのは、ミスを隠すことではなく、**なぜミスが起きたのかを分析し、次に活かす**ことです。例えば、

• 作業手順を間違えたのか？
• 指示を誤解したのか？
• 必要な情報が不足していたのか？
• 確認を怠ったのか？

といった点を具体的に振り返り、次に同じミスをしないための対策を考える習慣をつけましょう。ミスを恐れず、むしろ「新しい学びの機会が来た」と捉える勇気を持つことが、あなたの成長を加速させます。完璧主義を手放し、一歩ずつ着実に前進する姿勢こそが、OJTを乗り越える鍵となります。

成功体験を積み重ねる小さな一歩

「無能なのではないか」と感じる時は、往々にして大きな目標ばかりに目が行き、達成できていない部分ばかりを意識してしまうものです。しかし、大切なのは、日々の小さな成功体験を積み重ねることです。例えば、「今日はAという作業手順を完璧に覚えた」「Bという資料作成を一人で完結できた」「Cという疑問点を先輩に質問し、理解できた」など、どんなに些細なことでも構いません。

これらの小さな成功を意識的に記録し、自分を褒める習慣をつけましょう。具体的な記録方法としては、業務日誌やメモ帳に「今日できたことリスト」を作るのがおすすめです。これにより、「自分は着実に成長している」という実感を持ち、自己肯定感を高めることができます。また、先輩からのフィードバックも積極的に求め、褒められた点や改善できた点を意識的に記憶することで、自信に繋がるでしょう。

小さな一歩の積み重ねが、やがて大きな成果へと繋がります。焦らず、一歩ずつ着実に、自分のペースで成長していくことを大切にしてください。

指導者も「成長途中」だと理解する

OJTの指導者は、確かに経験豊富な先輩ですが、彼らもまた「指導者として成長途中」であることを理解しておくと、後輩自身の心構えも変わってきます。OJT担当者の中には、指導スキルに不安を感じている人や、自身の業務との両立に苦慮している人も少なくありません。参考情報にもあるように、「OJT担当者によってOJTのやり方や精度にバラつきがある」のが実情です。

もし指導方法に疑問を感じたり、自分に合わないと感じたりしても、「先輩だから完璧であるべき」と思い込む必要はありません。無理に合わせようとするのではなく、「多様性を認め合う」という共通認識を持つことが重要です。例えば、「私は〇〇のように教えていただけると理解しやすいです」と、伝え方を工夫して相談してみるのも良いでしょう。

先輩も人間であり、完璧ではありません。お互いの状況を理解し、尊重し合う姿勢が、より良いOJT環境を作り出すことに繋がります。指導者側も被指導者側も、共に成長していく過程であると捉えることで、双方の心理的負担を軽減し、前向きなOJTを実現できるはずです。

「無理」「むかつく」…OJTのストレスとの向き合い方

OJT期間中には、業務内容、人間関係、指導方法など、様々な要因からストレスを感じることがあります。「無理」「むかつく」といった感情が湧き上がるのは、決してあなただけではありません。これらの感情を放置せず、適切に向き合い、対処することが、心身の健康を保ち、OJTを乗り切る上で非常に重要です。ここでは、OJTにおけるストレスとの具体的な向き合い方について解説します。

ストレス源を特定し、適切に対処する

「無理」「むかつく」と感じる時、その原因が何であるかを明確にすることが第一歩です。漠然とした感情のままでは対処が難しいですが、ストレス源を具体的に特定することで、適切な対策を立てることができます。例えば、以下のようなストレス源が考えられます。

• 業務内容： 理解できないことばかりで焦る、単調な作業ばかりで飽きる、責任が重すぎる。
• 人間関係： 先輩の言葉がきつい、質問しにくい雰囲気、雑用ばかり押し付けられる。
• 指導方法： 教える内容がバラバラ、一度教えたことを何度も聞かれる、放任主義すぎる。
• その他： プライベートな質問が多い、長時間労働、休憩が取れない。

これらのストレス源を具体的に書き出し、それぞれに対して「自分でできること」「誰かに相談すべきこと」を整理しましょう。例えば、業務内容が理解できないなら質問の仕方を工夫する、人間関係であれば少し距離を置く、相談できる相手を探すなど、具体的な行動を検討することが重要です。

一人で抱え込まず、頼れる人に相談する

OJTのストレスは、一人で抱え込むと悪化の一途を辿りがちです。信頼できる人に相談することで、気持ちが楽になるだけでなく、客観的なアドバイスや具体的な解決策が見つかることもあります。相談相手としては、以下のような選択肢が考えられます。

• 同期や同僚： 同じような悩みを共有できる、共感してもらいやすい。
• 信頼できる先輩や上司： 業務内容や職場の状況を理解しており、具体的なアドバイスがもらえる。
• 人事担当者： 公平な立場で話を聞いてくれ、部署異動や指導者変更などの具体的な解決策を提示してくれる可能性がある。
• 社外の相談窓口： 完全に匿名で相談できるため、社内には話しにくい内容も安心して話せる。

相談する際は、感情的になるだけでなく、「何がストレスで、具体的にどうしたいのか」を整理して伝えることが大切です。例えば、「〇〇先輩の指導方法について悩んでいます。Aという点では助かっていますが、Bという点が辛いです。改善に向けて何かできることはありますか？」といった伝え方を意識しましょう。会社によっては、OJTトレーナー向けの支援体制や相談窓口が用意されている場合もあるので、積極的に活用することが重要です。

自分の「心の健康」を最優先する

OJTはあなたの成長を促すための期間ですが、それ以上にあなたの「心の健康」が最も大切です。ストレスが過度になり、不眠、食欲不振、集中力の低下、常にイライラするなど、体調に異変を感じ始めたら、それは危険信号です。無理をして働き続けることは、長期的なキャリアにも悪影響を及ぼしかねません。

そのような状況に陥った場合、一時的に業務から離れて休暇を取ることも選択肢の一つです。また、心療内科やカウンセリングなど、専門機関のサポートを検討することも決して恥ずかしいことではありません。ストレス源から物理的に距離を置くことで、冷静に状況を判断できるようになることもあります。

OJTはあくまでキャリアのスタートラインであり、人生のすべてではありません。趣味やリフレッシュの時間を大切にし、意識的にストレスから解放される時間を作りましょう。自分の心身の健康を最優先し、無理をしない勇気を持つこと。それが、最終的にOJTを成功させ、長く充実したキャリアを築くための土台となります。

OJTを「やりたくない」「辞めたい」気持ちを整理する

OJT中に「やりたくない」「辞めたい」と感じることは、珍しいことではありません。新しい環境での適応ストレス、業務内容への不適応、人間関係の悩みなど、様々な要因が重なってこのような感情を抱くことがあります。しかし、この感情を一時的なものとして放置せず、その背景にある本当の理由を整理することが、次のステップを考える上で非常に重要です。ここでは、その感情を建設的に整理し、向き合う方法を解説します。

感情の裏にある「本当の理由」を見つける

「OJTをやりたくない」「会社を辞めたい」という強い感情の裏には、具体的な理由が隠されています。その感情を漠然としたままにせず、何がそう感じさせているのかを深く掘り下げてみましょう。紙に書き出すなどして、具体的な不満点を明確にすることが有効です。

例えば、

• 業務内容： 自分の興味と合わない、成長が感じられない、単調すぎる、難しすぎる。
• 人間関係： 指導者との相性が悪い、孤立感がある、ハラスメントがある。
• 指導方法： 放任されすぎている、詰められすぎる、計画性がない。
• 会社の文化： 自分の価値観と合わない、将来性が見えない、評価制度が不透明。

このように具体化することで、単に「辞めたい」という感情だけでなく、「〇〇が改善されれば続けられるかもしれない」という可能性も見えてくることがあります。参考情報にあるように、OJTの「計画性の欠如」や「指導の質のばらつき」が原因であれば、それはあなたの能力不足ではなく、会社の体制に課題がある可能性も十分に考えられます。

会社や上司との建設的な対話に臨む

もし、あなたの不満がOJTの運営や職場の環境に起因するものであれば、会社や上司との建設的な対話を通じて改善を求めることも重要な選択肢です。感情的に訴えるのではなく、具体的な事実と自分の要望を整理して伝えることで、より前向きな解決に繋がりやすくなります。

対話に臨む前に、以下のような準備をしておくと良いでしょう。

1. **不満点の整理:** 具体的な事例を挙げ、何が問題なのかを明確にする。
2. **希望や提案の準備:** 「〇〇のような改善があれば、もっと前向きに取り組める」という具体的な提案を用意する（例：デジタルツールの導入、OJTトレーナー研修の充実など、参考情報にある改善策を参考に）。
3. **相談相手の選定:** 直属の上司、人事担当者、信頼できる先輩など、状況に応じて適切な相談相手を選ぶ。

会社側も、OJTの課題を認識しているケースが多いため、あなたの建設的な提案は、会社全体の育成体制を改善するきっかけとなる可能性もあります。特に、OJTの「計画と標準化」は多くの企業が課題としているため、そこへの提案は受け入れられやすいかもしれません。

キャリアプランを見直し、新たな可能性を探る

対話を経ても状況が改善しない場合や、OJTの課題が根本的なキャリアプランとの不一致だと感じた場合は、自身のキャリアプランを改めて見直す時期かもしれません。現在のOJTが、本当にあなたが目指すキャリアパスに繋がっているのか、一度立ち止まって考えてみましょう。

「辞めたい」という感情は、「この場所が本当に自分に合っているのか？」という問いでもあります。OJTを通して得られた経験や、自身の強み・弱みを洗い出し、どのような環境であれば自分が最も輝けるのかを客観的に評価してみましょう。

* 現在の会社での部署異動は可能か？
* 他の職種や業界に興味はないか？
* 転職を視野に入れるべきか？

といった選択肢を検討するのも良いでしょう。OJT期間中の経験は、たとえ不満があったとしても、あなたの次のキャリアを考える上で貴重な情報となります。安易に結論を出すのではなく、短期的な感情と長期的な視点の両方から、じっくりと自分の未来を考える時間を持つことが大切です。

OJTを成功させるためのコミュニケーション術と準備

OJTの成功は、指導する先輩と教わる後輩双方の積極的なコミュニケーションと、周到な準備に大きく左右されます。特に、OJTにおける不安や不満の原因がコミュニケーション不足や計画性の欠如にあることが多いからこそ、効果的なコミュニケーション術と事前の準備が不可欠です。ここでは、OJTをより有意義なものにするための具体的な方法を、先輩と後輩それぞれの視点から解説します。

先輩が実践すべき「教え方」と「聴き方」

先輩社員は、 OJTトレーナーとして、後輩の成長を最大限に引き出すための指導スキルが求められます。

まず**「教え方」**においては、育成目標を明確にし、具体的な指導計画を後輩と共有することが重要です。参考情報にもある通り、「OJTの計画と標準化」は、OJTの質を高めるための要です。指導内容を標準化し、チェックリストや動画マニュアルを活用することで、誰が担当しても一定の品質を保ち、後輩が繰り返し学習できる環境を整えられます。また、一度に多くのことを教え込むのではなく、段階的に指導し、具体的なフィードバックを適宜与えることで、後輩の理解度を深めることができます。

次に**「聴き方」**です。OJTにおける後輩の不安や疑問を引き出すためには、積極的に質問を促す雰囲気作りが欠かせません。後輩の意見や疑問を最後まで聞き、安易に否定せず、まずは受け止める「傾聴」の姿勢を意識しましょう。後輩の学習スタイルや考え方は様々であるため、「多様性を認め合う」という意識を持つことが、より良いコミュニケーションに繋がります。後輩が話しやすいように、定期的な1on1ミーティングの場を設けるのも効果的です。

後輩が身につけるべき「学び方」と「質問力」

OJTは「教えてもらう」だけの場ではありません。後輩社員自身が**「能動的に学ぶ」姿勢**を持つことが、 OJTの成果を大きく左右します。

まず**「学び方」**において、先輩の説明を聞くだけでなく、メモを取り、自分で調べ、実践してみるというサイクルを意識しましょう。もし先輩が忙しく、なかなか質問できない状況であれば、動画マニュアルやeラーニングなどのデジタルツールを活用し、自分で情報を検索・学習する環境を積極的に利用することで、効率的に知識を吸収できます。参考情報でも、OJTとOFF-JT（座学研修など）を組み合わせることで、賃金上昇に有意な効果が見られたという研究結果が示されています。OJT以外の学習機会も積極的に活用し、自らの成長を加速させましょう。

次に**「質問力」**です。ただ漠然と「分かりません」と伝えるのではなく、「何を」「どうして分からないのか」「自分なりにどう考えてみたか」を明確に伝えることで、先輩はより的確なアドバイスを与えやすくなります。例えば、「〇〇の業務で△△の操作が分からず、マニュアルの□□も確認しましたが解決しませんでした。この後どうすれば良いでしょうか？」といった具体的な質問を心がけましょう。また、先輩が忙しそうであれば、質問するタイミングを見計らう、質問をまとめて聞くなどの配慮も大切です。

双方にとって効果的な「事前準備」と「振り返り」

OJTを成功させるためには、指導が始まる前の**「事前準備」**と、期間中の**「定期的な振り返り」**が非常に重要です。

**事前準備**として、先輩社員はOJTの全体計画を策定し、指導内容を標準化しておく必要があります。また、自身の指導スキルを向上させるための「OJTトレーナーへの支援と教育」を会社側が提供している場合は、積極的に参加すべきです。一方、後輩社員は、OJTの目標や期間中の大まかな流れを事前に把握し、関連する基礎知識を学習しておくことで、OJT開始後のスムーズな導入に繋がります。質問リストを事前に作成しておくのも良いでしょう。

そして**「振り返り」**です。OJT期間中は、定期的に1on1ミーティングなどを実施し、達成度と課題を確認し合う場を設けましょう。後輩は自身の成長を実感し、先輩は指導の方向性を調整できます。OJT期間終了後には、必ず育成効果の評価と、次へのステップを話し合う機会を設けるべきです。厚生労働省の調査では、計画的なOJTを正社員に実施した企業の割合は60.2%と増加傾向にあり、多くの企業がOJTの計画と振り返りの重要性を認識しています。このプロセスを通じて、OJTは単なる業務指導ではなく、双方にとって意義深い成長の機会となるでしょう。