社員旅行は休み？有給？労働基準法から見る社員旅行の扱い

社員旅行と聞いて、あなたはどう思いますか？「リフレッシュできる！」と楽しみにする人もいれば、「休日に会社の人と過ごすなんて…」と憂鬱に感じる人もいるかもしれません。そして、最も気になるのが「これって労働時間なの？」「有給は使えるの？」といった法的な側面ではないでしょうか。

本記事では、社員旅行が労働基準法上どのように扱われるのか、そして有給休暇との関係性について、分かりやすく解説します。

社員旅行の参加は義務？それとも任意？

「強制参加」と「任意参加」の法的違い

社員旅行が「業務」とみなされるか、それとも「プライベートなイベント」として扱われるかは、その参加形態によって大きく異なります。まず、会社が社員旅行への参加を「強制」する場合、これは一般的に使用者の指揮命令下にあると判断されます。つまり、旅行中の時間は労働時間として扱われ、会社は通常通り賃金を支払う義務が生じます。

万が一、旅行中に事故などが発生した場合は、労災保険の対象となる可能性が高いでしょう。このような強制参加の社員旅行は、通常、平日に実施されることが多く見られます。

一方、参加が「任意」である社員旅行は、業務とはみなされません。これは従業員にとってプライベートな旅行と同じ扱いとなるため、会社は賃金を支払う義務はありません。任意参加の社員旅行は、従業員の自由な意思に基づいて参加が決定されるため、休日に実施されることが一般的です。

不参加の従業員は、通常通り出勤するか、自身の判断で有給休暇を取得するなどの対応が求められます。

参加形態が持つ法的意味合い

社員旅行の参加形態は、企業と従業員の双方にとって重要な法的意味合いを持ちます。企業側が「社員の親睦を深めるため」という名目で社員旅行を企画しても、実態として参加を強制したり、不参加者に不利益を与えたりするような場合は、「強制参加」と判断されるリスクがあります。

例えば、不参加者に対して業務上の評価を下げる、あるいは不参加を理由に特定の業務から外すといった対応は、法的に問題視される可能性があります。したがって、企業は社員旅行の企画段階で、参加の意思決定が完全に従業員の自由であることを明確にする必要があります。

案内文言や社内での周知方法も、「任意」であることを強く意識した内容にするべきです。曖昧な表現は従業員に誤解を与え、後々の労使間トラブルの原因となる可能性があります。社員旅行の目的が福利厚生であるならば、その目的が達成されるよう、法的側面を十分に考慮した上で計画を進めることが不可欠です。

社員旅行の参加率と実態

近年、社員旅行を実施する企業の割合は減少傾向にあります。参考情報によると、2019年の調査では実施企業の割合は27.8%でしたが、2022年1月から2023年3月にかけて予定があると回答した企業も存在し、その存在感は依然として残っています。社員旅行への参加率は、企業規模や業種によって異なりますが、一般的に50%〜70%程度と言われています。

また、税務上の取り扱いも参加形態に影響を与えます。福利厚生費として計上するためには、原則として参加割合が50%以上であれば、参加社員への経済的利益に所得税は課税されないとされています。

近年では、参加割合が38%程度でも所得税が課税されないケースが明確化されるなど、多様な運用が認められつつあります。これらの実態を踏まえ、企業は従業員のニーズを捉えつつ、法的リスクを回避するための適切な社員旅行の企画・運営が求められています。

社員旅行は「労働時間」として扱われる？

「労働時間」の定義と判断基準

労働基準法における「労働時間」とは、従業員が使用者の指揮命令下に置かれている時間を指します。社員旅行の場合、この「指揮命令下にあるか」という点が、労働時間とみなされるか否かを判断する最も重要な基準となります。

例えば、旅行の行程が会社によって厳密に定められ、決められた時間に行動を共にするよう指示される場合や、旅行中に業務に関する会議や研修が組み込まれている場合などは、労働時間と判断される可能性が高いです。一方で、自由行動が主体で、従業員が自身の意思で行動を選択できる時間は、労働時間とはみなされにくいでしょう。

移動時間についても、業務命令による移動であれば労働時間ですが、任意参加の社員旅行における移動は労働時間とはなりません。このように、社員旅行全体を一括りにして判断するのではなく、個々の活動が会社の指揮命令下にあるかどうかを具体的に検討することが必要です。

具体例で見る「労働時間」と判断されるケース

社員旅行が「労働時間」と判断される具体的なケースとしては、以下のような状況が挙げられます。

• 旅行のスケジュールに、業務報告会や研修、チームビルディングを目的とした会議などが組み込まれており、参加が義務付けられている場合。
• 社長や上司から、特定の時間帯に特定の場所へ集まるよう指示され、行動の自由が著しく制限されている場合。
• 旅行中に、顧客との接待や新規事業に関する打ち合わせなど、明確な業務活動が行われる場合。
• 旅行への不参加が、人事評価や給与、役職などに不利益な影響を与えることが示唆されている、あるいは実際に不利益が発生する場合。

これらのケースでは、従業員は実質的に業務に従事しているとみなされ、会社は旅行中の賃金を支払う義務が生じます。また、これらの時間中に発生した事故や怪我は、労災保険の対象となる可能性が高まります。

任意参加型社員旅行の「労働時間外」扱い

一方で、社員旅行が「労働時間外」として扱われるのは、従業員の参加が完全に任意であり、旅行中の行動も基本的に従業員の自由裁量に委ねられている場合です。具体的には、以下のような状況が該当します。

• 社員旅行が、休日に実施されることが一般的である。
• 旅行中のスケジュールに業務関連の活動が一切含まれておらず、自由行動の時間が大部分を占める。
• 旅行への参加・不参加が、人事評価や賃金、役職などに一切影響を与えない。
• 会社から行動に関する具体的な指示がなく、従業員が個人の意思で行動を選択できる。

このような任意参加型の社員旅行であれば、従業員はプライベートな時間として旅行を楽しむことができ、会社は旅行中の賃金を支払う義務はありません。ただし、任意参加型であっても、会社の用意した交通手段や宿泊施設への移動中に発生した事故については、その原因や状況によっては労災の対象となるケースも皆無ではないため、注意が必要です。

社員旅行の参加を強制された場合、有給休暇は使える？

有給休暇の法的性質

有給休暇、正式には年次有給休暇は、労働基準法で定められた労働者の権利であり、賃金が支払われる休暇です。この休暇は、労働者が心身のリフレッシュを図り、生活のゆとりを確保することを目的としています。労働者は、法律で定められた要件を満たせば、原則として自由に有給休暇を取得する時季を指定できます。

会社には、労働者の有給取得を拒否する権利はなく、事業の正常な運営を妨げる場合に限り「時季変更権」を行使できるに過ぎません。つまり、有給休暇は労働者が「労働義務を免除される日」であり、会社の指揮命令下から離れることを意味します。この点が、社員旅行との関係で非常に重要になってきます。

強制参加社員旅行と有給休暇の矛盾

もし社員旅行への参加が会社から強制された場合、その旅行は「業務」として扱われることになります。この状況で、会社が従業員に「有給休暇を取得して社員旅行に参加しなさい」と指示することは、法的に大きな矛盾を生じさせます。

参考情報でも明確に述べられている通り、「強制参加は業務扱いとなるため、有給休暇を取得していることにはならない」のです。なぜなら、有給休暇とは労働義務を免除される日であるのに対し、強制参加の社員旅行は会社の指揮命令下にある「労働日」だからです。

業務とみなされる時間に対して、有給休暇を充てることはできません。会社が強制参加の旅行期間を有給休暇として処理しようとすれば、それは賃金未払いや労働基準法違反となる可能性が高いでしょう。従業員は業務に従事しているにもかかわらず、自身の有給休暇を消費させられてしまうため、二重の不利益を被ることになります。

労働者との合意があれば可能か？

では、労働者との事前の合意があれば、強制参加の社員旅行期間に有給休暇を充てることは可能なのでしょうか？参考情報によれば、「社員旅行の期間に有給休暇を充てることは、労働者との事前の合意があれば可能です」とされています。

しかし、この前提はあくまで「社員旅行が任意参加である場合」です。もし社員旅行が強制参加であるにもかかわらず、従業員が「仕方なく」有給休暇の充当に同意した場合、その合意は労働者の自由な意思に基づくものとは言えない可能性があります。実質的に会社が有給消化を強制したとみなされ、法的に無効となる恐れがあります。

したがって、強制参加の社員旅行で従業員の有給休暇を消費させることは、たとえ形式的な合意があったとしても避けるべきです。企業は、社員旅行が業務扱いとなるのであれば、適切に賃金を支払い、有給休暇は労働者の本来の権利として行使させるべきです。

社員旅行と労働基準法の関係性

労働基準法の適用範囲

労働基準法は、労働者の労働条件に関する最低基準を定めた法律であり、労働時間、賃金、休日、休暇、安全衛生など、多岐にわたる項目を規定しています。社員旅行が「労働」とみなされる場合、これらの労働基準法の規定がすべて適用されることになります。

例えば、社員旅行が労働時間と判断されれば、1日8時間、週40時間という法定労働時間の枠組みが適用され、これを超過する場合には残業代の支払い義務が生じます。また、深夜に及ぶ活動があった場合には深夜割増賃金も発生します。さらに、旅行中の休憩時間についても、労働基準法で定められた基準（労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上）を満たす必要があります。

これらの基本的な労働基準法の規定を遵守しなければ、企業は法的な責任を問われることになります。

労災保険の適用可能性

社員旅行中に事故や怪我が発生した場合、労災保険が適用されるか否かは、その社員旅行が「業務」とみなされるかどうかに大きく左右されます。

• 業務とみなされる場合（強制参加など）: 会社の指揮命令下にあるため、旅行中の事故は業務災害として労災保険の対象となる可能性が高いです。例えば、移動中の事故、宿泊施設での怪我、イベント参加中の負傷などが該当します。
• 任意参加の場合: 業務とはみなされないため、原則として労災保険の対象外です。プライベートな活動中の事故と同様の扱いとなります。

しかし、任意参加の社員旅行であっても、会社が提供した交通手段での移動中に事故に遭った場合や、会社が設定したイベント参加中に負傷したなど、具体的な状況によっては労災の対象となるケースも存在します。労災の判断は非常に複雑であり、個別の事案ごとに慎重な判断が求められるため、企業は万が一の事態に備え、適切な保険加入や安全対策を講じる必要があります。

企業が留意すべき法的リスク

社員旅行の企画・実施において、企業が労働基準法を遵守しない場合に直面する法的リスクは多岐にわたります。

1. 賃金未払いリスク: 強制参加なのに賃金を支払わない、あるいは有給休暇を強制する行為は、賃金未払いとして労働基準法違反となります。
2. 労働時間管理の不備: 労働時間とみなされる社員旅行の時間を適切に把握・管理しないと、法定労働時間の超過や残業代の未払いにつながります。
3. 安全配慮義務違反: 特に強制参加の場合、会社は従業員の安全に配慮する義務があります。旅行中に発生した事故に対して適切な対策を怠った場合、損害賠償責任を問われる可能性があります。
4. 労働基準監督署からの指導・勧告: 労働者からの申告や定期的な調査によって、違反が発覚した場合は、監督署からの指導や勧告を受けることになります。悪質な場合は、罰則が科される可能性もあります。

これらのリスクを回避するためには、社員旅行の目的と参加形態を明確にし、それに合わせた適切な労務管理を行うことが不可欠です。不明な点があれば、社会保険労務士などの専門家へ相談することをおすすめします。

社員旅行の目的と「業務扱い」の判断基準

社員旅行実施の主な目的

企業が社員旅行を実施する目的は多岐にわたります。主なものとしては、以下のような点が挙げられます。

• 従業員の慰労とリフレッシュ: 日頃の業務の疲れを癒し、心身ともにリフレッシュしてもらう。
• 社員間の親睦深化: 普段交流の少ない部署や役職の社員同士がコミュニケーションを取り、人間関係を構築する。
• チームビルディング: 共通体験を通じてチームワークを向上させ、組織の一体感を高める。
• 福利厚生の充実: 従業員への感謝を示すとともに、働きがいのある職場環境をアピールする。

これらの目的は、従業員のモチベーション向上や企業文化の醸成に繋がるため、企業にとって重要な投資となり得ます。しかし、いくら素晴らしい目的があっても、その運用方法が労働基準法に沿っていなければ、かえって企業イメージを損ない、法的リスクを招くことになりかねません。

「業務扱い」と判断される具体的な要素

社員旅行が「業務扱い」と判断されるか否かは、個々の具体的な状況を総合的に判断して決定されます。特に以下の要素が重要視されます。

これらの要素のうち、一つでも「業務扱い」に傾くものがあれば、その旅行全体、あるいはその部分が労働時間とみなされる可能性が高まります。企業は、これらの判断基準を十分に理解し、旅行の企画段階から配慮する必要があります。

社員旅行の成功と法的遵守のためのポイント

社員旅行を成功させ、かつ法的リスクを回避するためには、以下のポイントを押さえることが重要です。

1. 目的の明確化と周知: なぜ社員旅行を実施するのか、その目的を明確にし、従業員に事前に周知することで、従業員の理解と納得を得やすくなります。
2. 「任意参加」の徹底: 参加は完全に個人の自由であり、不参加によって不利益を被ることは一切ないことを、書面や口頭で明確に伝えます。
3. 労働時間の適切な扱い: もし旅行中に業務とみなされる活動が含まれる場合は、その時間を労働時間として適切に管理し、賃金を支払います。
4. 事前のアンケート実施: 従業員のニーズや希望を事前に把握することで、より満足度の高い旅行内容を企画し、参加率向上にも繋がります。参考情報でも述べられている通り、行動内容の多様化や家族での参加を可能にするなども有効な工夫です。
5. 安全管理の徹底: 任意参加・強制参加に関わらず、旅行中の事故防止に努め、万が一の事態に備えた対策（保険加入など）を講じます。

社員旅行は、従業員エンゲージメントを高めるための貴重な機会です。しかし、労働基準法という視点から見ると、非常にデリケートな側面も持ち合わせています。適切な計画と運用を行うことで、企業と従業員双方にとって有意義なイベントとすることができるでしょう。