社員旅行は出勤扱い？平日・休日・強制参加の疑問を解決

社員旅行は出勤扱い？平日・休日・強制参加の疑問を解決

社員旅行と聞いて、皆さんは何を思い浮かべますか？楽しいレクリエーション、同僚との親睦、あるいは「また休日が潰れる…」というため息でしょうか。実は、社員旅行はただのイベントではなく、働き方や賃金、税金にまで関わる重要な側面を持っています。特に「出勤扱いになるのか？」「強制参加は許されるのか？」といった疑問は、多くの従業員が抱える共通の悩みです。

近年、社員旅行を実施する企業の割合は減少傾向にあり、2019年時点では27.8%と、2014年の36.9%から低下しています。しかし、実施されている場合、その性質を正しく理解することは、従業員と企業双方にとって非常に大切です。この記事では、社員旅行に関するこれらの疑問を、具体的なルールと事例を交えて徹底解説します。

社員旅行は出勤扱いになる？基本ルールを解説

社員旅行が「出勤扱い」になるかどうかは、その旅行の目的と実態によって大きく異なります。曖昧なままにしておくと、労使間のトラブルに発展する可能性もあるため、まずは基本的なルールをしっかりと押さえておきましょう。

業務目的の社員旅行は「出勤扱い」が原則

社員旅行が「業務」とみなされる場合、それは紛れもなく「出勤扱い」となり、従業員には参加義務が生じます。具体的には、旅行中に研修プログラムが組まれている場合や、重要な社内会議が開催される場合などがこれに当たります。例えば、新製品の開発戦略会議を兼ねた合宿形式の社員旅行や、管理職向けのリーダーシップ研修が組み込まれた旅行などが該当します。

このようなケースでは、たとえ旅行という名目であっても、その活動は業務遂行の一環と見なされます。したがって、旅行中の移動時間や研修・会議に参加している時間は労働時間として扱われ、会社は従業員に対して賃金を支払う義務があります。もし休日に実施された場合は、通常の賃金に加えて休日出勤手当の対象となることもあります。参考情報にも「研修や社内会議を兼ねる場合、または業務命令に基づいて時間外・休日に実施される場合も、出勤扱いとなり、参加義務が生じます」と明記されており、従業員は業務命令としてこれに従う必要があります。

会社側は、業務目的の社員旅行である旨を事前に明確に従業員に伝え、労働時間管理と賃金支払いを適切に行う責任があります。これにより、従業員は安心して業務に集中でき、企業は法的なリスクを回避することができます。

親睦目的の社員旅行は「任意参加」が基本

一方で、社員旅行が純粋に従業員間の親睦を深めることや、日頃の慰労を目的として実施される場合、これは「任意参加」となります。勤務時間外や休日に設定されることが多く、参加するかどうかは従業員自身の自由な意思に委ねられます。例えば、温泉地でのレクリエーションや観光、宴会などがメインで、業務に関する話がほとんど出ないような旅行がこれに該当します。

このタイプの社員旅行では、参加義務は発生しないため、会社は従業員に賃金を支払う必要はありませんし、休日出勤扱いにもなりません。従業員は、参加を拒否したとしても、それが直接的に業務上の不利益（人事評価への影響など）に繋がることは原則としてありません。

多くの従業員が「楽しい旅行」として期待するのは、この任意参加型の社員旅行でしょう。企業側も、従業員のリフレッシュやコミュニケーション活性化を目的としているため、強制力を伴うことなく、魅力的な企画を通じて自発的な参加を促すことが重要です。ただし、後述するように、たとえ「任意参加」とされていても、実質的に強制参加とみなされるケースも存在するため、企業側は注意深く運用する必要があります。

「出勤扱い」か否かの判断基準と留意点

社員旅行が「出勤扱い」になるかどうかの最終的な判断は、その旅行の「目的」と「実態」、そして「従業員の拘束性」によって決まります。単なる慰安や親睦を目的とした旅行であれば任意参加が原則ですが、研修や会議など「業務性」が明確な場合は強制参加かつ出勤扱いとなります。

特に重要な留意点として、「強制参加の社員旅行は、有給休暇扱いにはならない」という点を覚えておきましょう。有給休暇は、本来出勤すべき日に労働を免除される制度であるため、社員旅行に参加している時点で「出勤している」とみなされるからです。つまり、もし業務命令で社員旅行に参加しているなら、それは通常の勤務日と同様に賃金が支払われるべきであり、有給休暇を使って休んだことにはなりません。

また、たとえ会社が「任意参加」と明言していても、上司からの暗黙のプレッシャーや、不参加が今後の人事評価に響く可能性が示唆されるなど、事実上の強制参加となるケースも少なくありません。参考情報にも「『任意参加』とされていても、参加しないことで業務に不都合が生じる場合や、組織的な圧力がある場合は、事実上の『強制参加』とみなされることがあります」と指摘されています。企業側は、従業員が安心して参加または不参加を選択できるよう、社員旅行の目的と参加の自由度を明確に伝え、組織的な圧力を排除する責任があります。曖昧な運用は、後の労使トラブルの原因となるため、注意が必要です。

平日開催の社員旅行、出勤扱いの線引きとは

社員旅行が平日に開催される場合、通常の業務時間と重なるため、その出勤扱いかどうかの判断は特に重要になります。どのような場合に労働時間として扱われるのか、具体的な線引きを見ていきましょう。

平日開催で業務性が高い場合の扱い

社員旅行が平日に開催され、かつその目的が業務遂行と深く結びついているのであれば、原則として「出勤扱い」となります。これは、通常の業務時間内に会社の指示によって行われる活動は全て労働とみなされるためです。例えば、旅行先で新入社員研修や管理職向けのリーダーシップ研修が丸一日組まれている場合、あるいは事業戦略会議やプロジェクトの進捗会議が開催される場合など、明確な業務目的が存在するケースがこれに該当します。

このような状況では、たとえ普段とは異なる場所（例えばリゾート地のホテル会議室など）での活動であっても、従業員は業務命令に基づき参加していることになります。会社は、旅行中の移動時間も含め、これらの活動時間を労働時間として適切に管理し、賃金を支払う義務が生じます。もし、平日開催の業務性の高い社員旅行で、参加を拒否した従業員に賃金が支払われなかった場合、それは労働基準法違反となる可能性があります。従業員は、業務の一環として認識し、積極的に参加することが求められますが、その一方で、労働者としての権利、特に賃金が適切に支払われる環境が保障されるべきです。

平日開催でも親睦がメインの場合

一方で、平日開催の社員旅行であっても、その主目的が純粋な親睦や慰安にある場合は、必ずしも出勤扱いにはなりません。例えば、日帰りバスツアーで観光地巡りや温泉を楽しむといった、業務とは直接関係のないレクリエーションが中心の旅行であれば、会社は従業員に賃金を支払う必要はありません。

この場合、従業員は任意で参加するかどうかを選択でき、不参加でも業務上の不利益を被ることは原則としてありません。不参加者は通常通り会社で業務を行うことになります。会社としては、参加者と不参加者の間で不公平感が生じないよう、社員旅行の趣旨や不参加者の扱いについて明確な運用基準を設け、事前に従業員に周知することが重要です。

ただし、たとえ親睦がメインであっても、参加しないことで「評価が下がる」「重要な情報交換から取り残される」といった心理的圧力が存在する場合には、事実上の強制参加とみなされる可能性もあります。特に平日に開催されるため、不参加者が通常業務を行う中で、参加者が特別な待遇を受けているように感じられると、不満の原因になることもあるため、企業側は細やかな配慮が求められます。

平日開催における法的リスクと企業の対応

平日開催の社員旅行が「出勤扱い」か「任意参加」かという線引きは、企業の法的リスクに直結します。もし業務性が高いにもかかわらず、任意参加として賃金を支払わなかった場合、労働基準法違反として行政指導や罰則の対象となる可能性があります。特に、研修や会議を兼ねる場合や、業務命令によって参加が義務付けられる場合は、従業員の参加は業務遂行とみなされ、労働時間としての扱いは避けられません。

企業は、社員旅行の計画段階で、その目的と内容を明確にし、出勤扱いとするか否かを事前に従業員に周知徹底することが求められます。また、税務調査が入った際にも、社員旅行の計画書、参加者リスト（参加率の根拠）、領収書、写真などの資料を適切に保管しておくことが非常に重要です。福利厚生費として計上するための条件（例えば、旅行期間が4泊5日以内、全従業員の半数以上が参加、1人あたりの会社負担額が10万円を大きく超えないなど）を満たしていることを明確に説明できるよう準備しておくべきです。

曖昧な運用は、従業員との信頼関係を損ねるだけでなく、法的な問題に発展するリスクもはらんでいます。企業は、透明性のあるルール作りと適切な情報開示を通じて、従業員が安心して参加できる環境を整える必要があります。

土日開催の社員旅行、出勤扱いの可能性

土日などの休日に社員旅行が開催される場合、多くの従業員は「プライベートな時間」と認識しがちです。しかし、場合によっては「出勤扱い」となり、休日を返上して業務に従事したとみなされることがあります。どのようなケースで出勤扱いとなるのでしょうか。

土日開催でも業務命令なら出勤扱い

社員旅行が土日などの休日に開催される場合でも、それが会社からの「業務命令」に基づいて行われるのであれば、「出勤扱い」となります。例えば、週末を利用して合宿形式で新プロジェクトのキックオフが行われるようなケースや、特定のスキルアップ研修が組み込まれており、その参加が義務付けられている場合などがこれに当たります。

参考情報にも「業務命令に基づいて時間外・休日に実施される場合も、出勤扱いとなり、参加義務が生じます」と明確に記載されています。このような場合、従業員は休日にもかかわらず業務に従事していると判断され、会社は休日出勤として賃金や休日出勤手当を支払う義務が生じます。たとえ社員旅行という名目であっても、業務性が高ければ労働時間としてカウントされるのです。企業側は、休日に業務命令として社員旅行を実施する場合、その目的が明確な業務遂行にあることを従業員に説明し、労働基準法に基づいた適切な手当の支払いを行う必要があります。

土日開催で純粋な親睦目的の場合

土日開催の社員旅行が、純粋に親睦や慰安を目的とするのであれば、「任意参加」となり、出勤扱いにはなりません。この場合、参加は従業員の自由意志に委ねられ、不参加であっても業務上の評価に影響したり、何らかの不利益を被ったりすることは原則としてありません。例えば、ゴルフコンペやバーベキュー、観光などがメインのイベントで、業務に関する話が一切含まれないケースがこれに該当します。

会社側も、従業員のリフレッシュやコミュニケーション活性化を目的として企画しているため、強制力を伴うことはありません。このようなタイプの社員旅行では、会社は福利厚生の一環として費用を負担することが多いですが、その場合でも、税法上の福利厚生費として認められるための条件（4泊5日以内、参加率50%以上、1人あたり会社負担額10万円以下など）を満たしている必要があります。従業員は、自身のプライベートな時間を削って参加するかどうかを自由に判断でき、会社は従業員の自主性を尊重する姿勢が求められます。

「任意」と「強制」のグレーゾーンと注意点

土日開催の社員旅行では、「任意参加」とされながらも、事実上「強制参加」と受け取られるグレーゾーンが存在します。従業員が「参加しないと上司からの評価が下がるのではないか」「他の従業員との人間関係にヒビが入ることを恐れる」といった心理的圧力を感じ、参加せざるを得ない状況に陥ることがあります。参考情報にも、「『任意参加』とされていても、参加しないことで業務に不都合が生じる場合や、組織的な圧力がある場合は、事実上の『強制参加』とみなされることがあります」と明記されています。

このような状況下では、たとえ業務内容が少なくても、その拘束性から労働時間と判断される可能性が出てきます。企業は、社員旅行の趣旨を明確にし、従業員が自らの意思で参加の有無を決定できるよう、組織的な圧力を排除する努力が求められます。また、参加者に過度な負担（自費での参加費用や、休日を潰すことへの精神的負担など）がかからないよう配慮することも、健全な社員旅行運営の鍵となります。従業員が心から楽しんで参加できる環境を提供することが、本来の目的であるチームワーク向上やリフレッシュに繋がるでしょう。

社員旅行の強制参加はどこまで許される？

社員旅行が「強制参加」と会社から指示された場合、従業員はどこまで従う義務があるのでしょうか。これはパワハラの問題や労働者の権利に関わるため、非常にデリケートな問題です。ここでは、法的に許される「強制参加」の範囲と、事実上の強制参加がもたらす問題について解説します。

業務命令による強制参加の範囲

社員旅行の「強制参加」が法的に許されるのは、その旅行が明確な業務目的を持つ場合に限られます。研修、会議、業務連絡、チームビルディングなど、業務遂行に必要な活動が含まれるのであれば、会社は従業員にその参加を命令することができます。このようなケースでは、参加は業務の一環とみなされ、従業員は原則として拒否することはできません。

参考情報にも明確に記載されている通り、「社員旅行が『業務』とみなされ、労働時間内に実施される場合は『強制参加』となり、出勤扱いとなります。この場合、参加は業務遂行とみなされ、パワハラにはあたりません」。また、業務命令として休日や時間外に実施される場合でも、出勤扱いとなり、賃金や休日出勤手当が支払われることで合法となります。

ただし、その内容が業務と全く関係なく、単なる個人的な趣味の強要と判断されるような場合は、業務命令の範囲を超え、ハラスメントと見なされる可能性もあるため、注意が必要です。企業側は、強制参加を命じる場合は、その業務上の必要性を具体的に説明し、従業員の理解を得る努力をすべきです。

「任意」とされても事実上強制参加になるケース

「社員旅行は任意参加です」と会社から伝えられていても、実質的には参加せざるを得ない状況に追い込まれるケースは少なくありません。これは、不参加によって業務上の不都合が生じたり、上司や同僚からの人間関係上のプレッシャーを感じたりする場合に起こりえます。例えば、「参加しないと昇進に響く」「チームの和を乱す」といった直接的・間接的な示唆があったり、旅行中に重要な情報共有が行われることが予想されたりすると、従業員は自由な意思決定が難しくなります。

参考情報にも「『任意参加』とされていても、参加しないことで業務に不都合が生じる場合や、組織的な圧力がある場合は、事実上の『強制参加』とみなされることがあります」と明記されています。例えば、旅行中に発表されるはずの重要な情報が、不参加者には十分に共有されない、といったことがあれば、それは業務に不都合が生じる事例です。このような状況では、従業員の自由な選択が奪われていると見なされ、会社側に責任が問われる可能性があります。企業は、言葉だけでなく、その運用実態においても従業員の自由意思を尊重する姿勢が求められます。

強制参加がもたらす問題と企業のリスク管理

社員旅行が事実上の強制参加となってしまうと、従業員のモチベーション低下や不満、ハラスメント問題など、様々な問題を引き起こす可能性があります。特に、純粋な親睦目的の旅行を強制した場合、従業員は貴重な休日や時間を奪われたと感じ、会社へのエンゲージメントが損なわれかねません。また、従業員が嫌々参加するような状況では、本来の目的であるコミュニケーション活性化やリフレッシュ効果も期待できません。

企業は、社員旅行を企画するにあたり、目的と参加の自由度を明確にすることが不可欠です。もし業務命令として強制参加とするのであれば、その業務性を明確にし、労働時間として適切に管理し、賃金を支払う必要があります。福利厚生としての社員旅行であれば、あくまで従業員の自発的な参加を促すような魅力的な企画に努め、不参加者に対しても一切不利益を与えないという姿勢を貫くことで、トラブルを未然に防ぎ、従業員エンゲージメントの向上につなげることが重要です。

税務調査に備え、社員旅行の計画書、参加者リスト（参加率の根拠）、領収書、写真などを整理・保管しておくことも、リスク管理の重要な一環です。

自費参加や有給消化のケースについて

社員旅行にまつわるお金や休暇の扱いは、従業員にとって関心の高いテーマです。ここでは、社員旅行の費用負担に関する税務上のルールや、有給休暇の扱いに焦点を当てて解説します。

社員旅行の費用負担と福利厚生費の条件

社員旅行の費用を会社が負担する場合、「福利厚生費」として経費計上できるか否かは、税務上の重要なポイントです。これが認められれば、会社は費用を損金算入でき、従業員は旅行費用に対して所得税を課されません。一般的に、福利厚生費として認められるための主な条件は以下の通りです。

• 旅行期間が4泊5日以内であること。
• 全従業員の半数以上が参加すること（参加率50%以上）。
• 1人あたりの会社負担額が10万円を大きく超えないこと。
• 不参加者に旅行費用相当の金銭を支給しないこと。
• 取引先などの接待が目的ではないこと。

参考情報にあるように、参加率が50%未満（例：38%）でも福利厚生費として認められたケースもありますが、その際は福利厚生規定に基づくレクリエーション行事であること、全従業員を対象としていること、会社主催の親睦目的であることなどが総合的に判断されます。もしこれらの条件を満たさない場合や、過度な金額を会社が負担した場合は、従業員への「給与」とみなされ、所得税の課税対象となる可能性が高いです。企業は、税務上のリスクを回避するためにも、これらの条件を遵守し、不明な点があれば税理士に相談することが賢明です。

従業員が自費で参加するケース

社員旅行が福利厚生の一環として会社負担で行われることが多い一方で、従業員が一部または全額を自費で負担して参加するケースも存在します。これは、会社の福利厚生費の範囲を超える豪華な旅行を企画し、差額を従業員が負担する場合や、家族同伴を許可し、家族分の費用を従業員が負担する場合などです。

従業員が自費で参加する部分は、純粋な個人的支出とみなされるため、会社が福利厚生費として計上することはありません。特に注意が必要なのは、従業員以外の家族の旅行費用を会社が負担する場合です。参考情報にも「従業員以外の家族の旅行費用を会社が負担する場合、それは福利厚生費として計上できません」と明記されており、原則として従業員への「給与」とみなされ、課税対象となります。ただし、家族も社員旅行の全行程に参加するなど、特定の条件を満たせば福利厚生費と認められる場合もありますが、税務上の判断は厳しいため、事前に税理士等に相談し、適切な処理を行うことが重要です。

強制参加の社員旅行と有給休暇の扱い

「社員旅行は強制参加です」と会社から指示された場合、その旅行は「出勤扱い」となるため、有給休暇を消化することはできません。これは、有給休暇が「出勤日に労働を免除される」という制度であるためです。

参考情報でも明確に「強制参加の社員旅行は、有給休暇扱いにはなりません。有給休暇は『出勤日に休みを取る』ことで発生する制度であり、社員旅行に参加している場合は出勤しているとみなされるためです」と述べられています。つまり、従業員は社員旅行に参加している期間、通常の勤務時間と同様に労働していると見なされ、その分の賃金が支払われるべきであり、有給休暇を使って休んだことにはならないのです。会社は、従業員がこの点を誤解しないよう、事前にしっかりと説明を行う必要があります。

もし任意参加の社員旅行で、従業員が不参加を選択し、その日を個人的な休息日として取得したい場合は、自身の有給休暇を申請することは可能です。しかし、これは社員旅行に参加しないという選択をした上での話であり、社員旅行そのものに有給休暇を「充てる」という概念は存在しない点に留意が必要です。