企業年金とは何か？基本を理解しよう

企業年金の位置づけ：日本の年金制度の「3階部分」

日本の年金制度は、一般的に「3階建て」に例えられます。この構造を理解することが、企業年金の役割を知る第一歩となります。

まず、1階部分は「国民年金（基礎年金）」で、これは日本国内に居住する20歳以上60歳未満のすべての国民が加入を義務付けられている、いわば土台となる部分です。

次に、2階部分には「厚生年金」があります。これは会社員や公務員が国民年金に上乗せして加入する制度で、給与から保険料が天引きされる形で納付されます。公的年金のこの2階建て部分が、私たちの老後の生活を支える基盤となります。

そして、今回ご紹介する「企業年金」こそが、この年金制度の3階部分にあたります。企業年金は、公的年金だけでは不足しがちな老後資金を補うために、会社が従業員の退職後の生活をより豊かにすることを目的に導入する、私的年金制度なのです。

つまり、企業年金は「国民年金」と「厚生年金」に上乗せされる形で、従業員やその家族の生活をさらに手厚くサポートする重要な役割を担っています。

なぜ企業年金が必要なのか？老後資金の不安を解消

「老後2,000万円問題」など、老後の生活資金に対する不安は多くの人が抱える共通の課題です。公的年金だけで豊かな老後生活を送ることが難しいと感じる中で、企業年金の重要性は増しています。

公的年金、特に国民年金（老齢基礎年金）の平均受給額は月額約5万6千円～6万5千円程度、厚生年金（老齢基礎年金を含む）の平均受給額も月額約14万5千円～16万4千円程度とされています。これらの金額だけでは、現在の生活水準を維持したり、趣味や旅行を楽しむといった、ゆとりのある老後を送るには十分ではないと感じる方も少なくありません。

そこで、公的年金に上乗せされる企業年金が、老後の生活資金を補填する強力な手段となります。企業年金に加入することで、退職後の収入源が複数になり、経済的な安定度が高まります。

例えば、確定給付企業年金（DB）全体の老齢給付金の平均受給額は年額約62万円とされており、これは月額に換算すると約5万円以上が公的年金に加えて支給されることになります。この上乗せ分が、安心して老後を迎えるための大きな助けとなるのです。

企業年金の目的と、会社が導入する理由

企業年金が導入される主な目的は、従業員の退職後の生活保障を強化し、安心して働き続けられる環境を提供することにあります。これは、会社が従業員に対する福利厚生制度の一環として捉え、積極的に取り組むべき課題として認識しているからです。

企業が企業年金を導入する理由は多岐にわたりますが、最も大きな動機の一つは、優秀な人材の確保と定着です。充実した退職金制度や年金制度は、求職者にとって魅力的な要素であり、また現職の従業員にとっても企業へのロイヤルティを高める要因となります。

また、企業年金には税制上の優遇措置がある点も、企業が導入を検討する大きな理由です。例えば、確定給付企業年金（DB）の場合、事業主が拠出した掛金は全額損金算入できるため、企業の法人税負担を軽減する効果があります。

さらに、企業は従業員の高齢化に対応し、計画的な退職後の資金準備を支援することで、従業員満足度の向上と企業の社会的責任（CSR）を果たすことにも繋がると考えています。企業年金は、従業員と企業の双方にとってメリットのある制度だと言えるでしょう。

企業年金の種類とそれぞれの特徴

確定給付企業年金（DB）の仕組み

確定給付企業年金（DB：Defined Benefit plan）は、その名の通り、将来従業員が受け取る年金の額が、あらかじめ定められている（確定している）点が最大の特徴です。この制度では、加入期間や給与水準などに基づいて、将来の給付額が計算されます。

掛金は原則として事業主（企業）が拠出します。企業は、将来の給付義務を果たすために、専門の機関に掛金を預け、運用を行います。万が一、運用実績が予定を下回った場合でも、最終的な給付額は保証されているため、運用リスクは事業主が負うことになります。

DBには、「規約型」と「基金型」の2種類があります。規約型は、企業と従業員代表との間で年金規約を締結し、企業が外部の信託銀行や生命保険会社などに年金資産の運用を委託する方式です。一方、基金型は、企業とは別の法人格を持つ「企業年金基金」を設立し、基金が年金資産の管理・運用を行います。

どちらのタイプであっても、加入者は将来の受給額が確定しているという安心感を得られるため、長期的なライフプランを立てやすくなるというメリットがあります。参考情報によれば、基金型DBの平均受給額が約58万3千円、規約型DBが約95万2千円（いずれも年額）と、その給付水準も魅力的です。

企業型確定拠出年金（DC）の仕組み

もう一つの主要な企業年金が、企業型確定拠出年金（DC：Defined Contribution plan）です。こちらは「確定給付」とは異なり、企業が拠出する掛金が「確定」しており、将来の給付額は運用実績によって変動するという特徴があります。

企業型DCでは、企業が従業員のために掛金を拠出しますが、その後の資産運用は従業員自身が責任を持って行います。従業員は、企業が提示する複数の運用商品（投資信託、預貯金、保険商品など）の中から、自身の判断で選択し、運用指図を行います。

このため、運用が成功すれば将来受け取る年金は増えますが、逆に運用がうまくいかなかった場合は、受け取る年金が減ってしまうリスクも伴います。つまり、運用リスクは加入者自身が負うことになります。

企業型DCの大きなメリットは、運用を自分で選べるため、個人のリスク許容度や投資方針に合わせて柔軟な資産形成ができる点です。また、拠出された掛金は全額所得控除の対象となるため、節税効果も期待できます。2021年3月末時点での老齢給付金の一件あたりの平均給付額は、年金で68万円、一時金では464万円と、運用成果によって大きな差があることがわかります。

厚生年金基金とは？（過去の制度）

かつて企業年金制度の中心的な役割を担っていたのが、厚生年金基金です。しかし、この制度は現在、新規加入ができず、事実上廃止されています。日本の年金制度の歴史を語る上で重要な存在であるため、その概要を理解しておくことは大切です。

厚生年金基金は、企業が国民年金や厚生年金の一部（これを「代行部分」と呼びました）を国に代わって支給するとともに、企業独自の年金（「上乗せ部分」）を加えて支給する制度でした。企業が設立した基金が年金資産を管理・運用し、加入者に対して厚生年金本体の給付に加え、独自の給付を行っていました。

この制度は、多くの企業で導入され、従業員の老後の生活を支える重要な柱となっていましたが、バブル経済崩壊後の運用環境の悪化や、少子高齢化の進展により、多くの基金で財政難に陥るケースが相次ぎました。

このため、2014年4月に「厚生年金保険法等の一部を改正する法律」が施行され、厚生年金基金は廃止の方向へと向かい、現在は解散手続きを終えたか、他の企業年金制度（主に確定給付企業年金や企業型確定拠出年金）へ移行しています。歴史的な背景を知ることで、現在の企業年金制度の形がどのようにして作られたのかをより深く理解できるでしょう。

企業年金と厚生年金・国民年金との違い

公的年金と私的年金の基本的な違い

年金制度は大きく「公的年金」と「私的年金」の2つに分類できます。この違いを理解することが、企業年金の位置づけを把握する上で非常に重要です。

公的年金とは、国民年金と厚生年金を指し、日本に住むすべての国民が原則として加入を義務付けられている社会保障制度です。これは国の法律に基づいて運営され、現役世代が保険料を納め、その保険料が高齢者などの年金給付に充てられる「賦課方式」が基本的な考え方となっています。

一方、私的年金とは、公的年金に上乗せして、個人の意思や企業の判断で任意に加入する年金制度です。企業年金はこの私的年金の一つであり、その他にはiDeCo（個人型確定拠出年金）や個人年金保険なども私的年金に分類されます。

私的年金は、公的年金ではカバーしきれない部分を補い、より豊かな老後生活を送るための「自助努力」を支援する側面が強いと言えます。その性質上、加入の選択肢や運用方法、受給額などに柔軟性があるのが特徴です。

企業年金は、企業が従業員のために導入する私的年金であり、公的年金が老後の生活を支える「基礎」であるのに対し、企業年金は「上積み」となることで、より安心感のある老後資金計画を可能にします。

加入義務と選択の自由：それぞれの制度の特性

公的年金と企業年金の最も大きな違いの一つは、加入義務の有無です。

公的年金である国民年金は、20歳以上60歳未満の日本国民すべてに加入が義務付けられています。会社員や公務員は、国民年金に加えて厚生年金への加入も義務付けられており、これらは給与から天引きされる形で自動的に保険料が納付されます。つまり、公的年金への加入は「国民の義務」であり、個人の選択の余地はありません。

これに対して、企業年金はあくまで任意で加入する私的年金です。企業が制度を導入するかどうかも企業の判断であり、導入された場合も、従業員が加入するかどうかは原則として自由な選択に委ねられます（ただし、企業によっては従業員全員加入が義務付けられているケースもあります）。

この「選択の自由」は、特に企業型確定拠出年金（DC）において顕著に表れます。DCでは、加入者は自身で運用商品を選び、将来の年金額を決定する運用指図を行う必要があります。

制度 加入義務 主な加入者 目的
国民年金 義務 日本国民全員 老後の基礎生活保障
厚生年金 義務 会社員、公務員 国民年金に上乗せ
企業年金 任意（企業による） 企業の従業員 公的年金に上乗せ、老後資金の充実

このように、公的年金が国のセーフティネットであるのに対し、企業年金は個人のライフプランと企業の福利厚生が融合した、柔軟性の高い制度と言えるでしょう。

節税効果や運用に関する違い

公的年金と企業年金では、税制面や運用方法においても大きな違いがあります。これらの違いを理解することは、賢く老後資金を準備する上で非常に重要です。

公的年金の保険料は、社会保険料控除の対象となり、所得税や住民税の負担が軽減されます。しかし、保険料の運用は国が行い、個人の運用選択肢はありません。年金受給時も、公的年金等控除の対象となりますが、年金額に応じて課税される可能性があります。

一方、企業年金は、その種類によって様々な税制優遇措置が設けられています。特に魅力的なのは、確定給付企業年金（DB）の場合、企業が拠出した掛金は全額損金算入できるため、企業の法人税負担を軽減できる点です。

また、加入者が掛金を拠出する場合（マッチング拠出など）は、その掛金が所得控除の対象となるため、個人の所得税や住民税の負担を減らすことができます。これは、iDeCoと同様の節税効果があることを意味します。

運用面では、確定給付企業年金（DB）の運用は企業や基金が責任を負うのに対し、企業型確定拠出年金（DC）では従業員自身が運用商品を選び、運用リスクを負います。この「自分で運用する」という特性は、資産形成に積極的に関わりたい人にとっては大きなメリットとなりますが、同時に投資知識が求められるという側面もあります。

企業年金は、単に老後資金を増やすだけでなく、税制優遇を活用しながら効率的に資産形成できる点が、公的年金にはない大きな魅力と言えるでしょう。

公務員の企業年金について

公務員における年金制度の変遷

公務員の年金制度は、かつては会社員とは異なる「共済年金」という独自の制度を持っていました。しかし、2015年10月に大きな転換期を迎え、共済年金は厚生年金に一元化されました。

この一元化により、公務員も会社員と同様に、国民年金の上に厚生年金が上乗せされるという、日本の年金制度の「2階建て」部分が共通化されました。これにより、公務員と民間企業従業員の年金制度間の公平性を確保するという目的がありました。

一元化前は、共済年金に「職域加算」という独自の給付があり、これが会社員の「企業年金」に相当する部分と見なされていました。しかし、一元化後はこの職域加算が廃止され、公務員も新たな形で老後資金を準備する必要が生じました。

この変革期を経て、公務員も企業年金に相当する私的年金制度の導入を検討する動きが活発化しました。現在では、各地方公共団体や共済組合などが、独自の退職給付制度や確定拠出年金制度を導入し、公務員の退職後の生活設計を支援しています。

公務員にとっての年金制度は、一元化後も進化を続けており、自身の勤める組織がどのような制度を導入しているかを確認することが非常に重要です。

公務員の「職域年金」と現在の仕組み

共済年金制度が存在していた頃、公務員には「職域年金（職域加算）」という、公的年金に上乗せされる独自の給付がありました。これは、一般企業の企業年金に相当する役割を果たし、公務員の退職後の生活を支える重要な柱でした。

しかし、前述の通り、2015年10月の一元化により職域加算は廃止されました。その代替として導入されたのが、「年金払い退職給付」です。これは、旧職域加算に相当する部分で、共済組合の加入期間に応じて給付が計算され、退職後一定の要件を満たせば年金形式で受け取ることができます。

この年金払い退職給付は、加入期間に応じて積立が行われ、運用は共済組合によって行われます。つまり、確定給付企業年金（DB）に近い性質を持つ制度と言えます。

さらに、一部の地方公共団体などでは、企業型確定拠出年金（DC）を導入しているところもあります。これにより、公務員も民間企業の従業員と同様に、自らが運用商品を選んで資産形成を行うことが可能になっています。

現在の公務員の年金制度は、厚生年金に年金払い退職給付が加わり、さらに所属団体によっては企業型DCも選択できるという、複数層の構造になっています。これにより、公務員も自身のライフプランに合わせて、より多様な形で老後資金を準備できる環境が整備されつつあります。

共済年金と企業年金の関係性

かつての共済年金と現在の企業年金（民間企業のそれ）は、性質が異なるものの、老後資金の上乗せという点で役割を共有していました。

共済年金は、公務員や私学教職員などの共済組合員のための公的年金制度であり、その中に「職域加算」という私的年金的な要素が含まれていました。つまり、公的年金でありながら、企業年金のような上乗せ給付も兼ね備えていたのです。

しかし、厚生年金への一元化により、この構造は変化しました。公務員も民間企業と同様に、1階部分の国民年金、2階部分の厚生年金に加入することになりました。そして、かつての職域加算に代わるものとして「年金払い退職給付」が設けられ、これが私的年金としての役割を担っています。

さらに、公務員を雇用する団体（地方公共団体など）が、従業員（公務員）の福利厚生の一環として、企業型確定拠出年金（DC）などの企業年金制度を導入する動きも広がっています。これにより、公務員も民間企業の従業員とほぼ同じような枠組みで、老後資金のさらなる上積みを図れるようになりました。

つまり、共済年金制度の時代は、公的年金の中に企業年金的な要素が組み込まれていましたが、現在は公的年金（国民年金＋厚生年金＋年金払い退職給付）と、任意で加入できる企業年金（企業型DCなど）という、より明確に分離された構造へと変化しているのです。

企業年金制度のメリット・デメリット

加入者から見たメリット（老後資金、税制優遇など）

企業年金制度は、従業員である加入者にとって、将来の経済的な安心を築く上で多くのメリットを提供します。

最も分かりやすいメリットは、老後資金の充実です。公的年金だけでは不足しがちな老後資金を補い、よりゆとりのある生活を送るための強力な支えとなります。参考情報によれば、確定給付企業年金（DB）の平均受給額（年額）は約62万円、企業型確定拠出年金（DC）の年金平均給付額は68万円と、公的年金に加えて相当な金額が期待できます。

次に、税制優遇措置も大きな魅力です。企業が拠出した掛金は、従業員の給与には含まれず、非課税で積立てられます。また、もし従業員自身が掛金を拠出する場合（マッチング拠出など）、その拠出金は全額所得控除の対象となり、所得税や住民税が軽減されます。運用益も非課税で再投資されるため、効率的な資産形成が可能です。

さらに、企業が運用リスクを負う確定給付企業年金（DB）では、将来の受給額が保証されているため、将来設計が立てやすいという安心感があります。企業型確定拠出年金（DC）では、自分で運用商品を選ぶことで、自身の投資に対する考え方やリスク許容度に合わせて資産を増やすチャンスもあります。

これらのメリットは、現役世代の金銭的な負担を抑えつつ、着実に老後資金を準備できる点で、従業員にとって非常に価値の高い制度と言えるでしょう。

企業から見たメリット（福利厚生、人材確保など）

企業年金制度は、加入者だけでなく、制度を導入する企業側にも多大なメリットをもたらします。

最も重要なメリットの一つは、福利厚生の充実による人材確保と定着です。現代の労働市場では、給与だけでなく、福利厚生の質が企業選びの重要な要素となっています。充実した企業年金制度は、求職者にとって魅力的なポイントとなり、優秀な人材の獲得に繋がります。また、現職の従業員にとっても、将来の安心感を提供することで、企業へのエンゲージメントを高め、長期的な勤続を促す効果があります。

次に、税制上の優遇措置も企業の大きなメリットです。特に確定給付企業年金（DB）の場合、企業が拠出した掛金は全額損金算入できるため、企業の法人税負担を軽減することができます。これは、実質的なコストを抑えながら従業員の福利厚生を充実させることを可能にします。

また、企業年金は、企業の社会的責任（CSR）を果たす上でも重要な役割を担います。従業員の老後生活を支援することは、企業が社会に対して責任を果たす姿勢を示すことにも繋がり、企業のブランドイメージや信頼性の向上に貢献します。

これらのメリットを総合すると、企業年金制度は、企業の人事戦略、財務戦略、そしてCSR戦略において、多角的に貢献する重要なツールであると言えるでしょう。

知っておきたいデメリットと注意点

企業年金制度には多くのメリットがある一方で、いくつかのデメリットや注意点も存在します。これらを理解しておくことで、制度を最大限に活用し、後悔のない選択ができるようになります。

まず、企業型確定拠出年金（DC）の場合、最大の注意点は運用リスクを加入者自身が負うという点です。運用実績が悪ければ、将来受け取る年金が拠出した掛金を下回る可能性もあります。そのため、加入者には投資に関するある程度の知識と、定期的な運用状況の確認が求められます。

また、企業の経営状況によっては、企業年金制度そのものが変更されたり、最悪の場合、制度が廃止される可能性もゼロではありません。特に確定給付企業年金（DB）では企業が運用責任を負うため、企業の財務状況が給付に影響を与える可能性も考慮する必要があります。

さらに、企業年金は公的年金とは異なり、転職時に制度の引き継ぎが複雑になるケースがあります。特に確定給付企業年金の場合、転職先で同じ制度がなければ、一時金として受け取るか、個人型確定拠出年金（iDeCo）に移行するなどの手続きが必要になることがあります。

私的年金（企業年金やiDeCoなど）への加入率は、重複加入者を除くと約3割という調査結果もあり、かつての加入率から低下傾向にあります。中小企業における企業年金の導入率も23.0%と、すべての企業が導入しているわけではありません。自身の勤務先がどのような企業年金制度を導入しているか、または導入していないかを確認することが、まず第一歩となります。