在宅勤務の残業代は？割増賃金・減給・禁止の疑問を徹底解説

在宅勤務の残業代は？割増賃金・減給・禁止の疑問を徹底解説

在宅勤務（テレワーク）は、柔軟な働き方を可能にする一方で、労働時間や残業代に関する疑問も生じやすいものです。

「在宅勤務だと残業代は出ないの？」「勝手に減給されることはない？」といった不安を抱える方もいるかもしれません。

この記事では、在宅勤務における残業代の基本から、割増賃金、減給、残業禁止に関する疑問まで、最新の情報を基に徹底解説します。

自身の権利を守り、安心して働くために、ぜひ参考にしてください。

在宅勤務における残業代の基本

在宅勤務でも残業代は支払われる？

在宅勤務であっても、労働基準法の基本的な原則は変わりません。

「在宅勤務（テレワーク）における残業代、割増賃金、減給、そして残業禁止に関する疑問について、最新の情報を基に解説します。」と参考情報にもある通り、労働基準法に基づき、法定労働時間を超えた労働に対しては残業代（割増賃金）が支払われる必要があります。

企業には、従業員の労働時間を正確に把握する義務があり、在宅勤務だからといってこの義務が免除されることはありません。

パソコンのログイン・ログオフ履歴、業務日報、タスク管理ツールの記録など、何らかの形で労働時間を管理することが企業に求められます。

多くの企業が在宅勤務環境下でも勤怠管理システムを導入し、従業員の労働状況を把握しています。

また、会社が定める所定労働時間を超え、かつ法定労働時間内にとどまる「法定内残業」については、原則として割増賃金は発生しませんが、会社によっては独自に割増賃金を支払う場合もあります。

休憩時間の取得も、労働時間管理の重要な要素です。在宅勤務では仕事とプライベートの区別がつきにくくなりがちですが、適切な休憩時間の確保は従業員の健康維持に不可欠です。

残業代の計算方法をおさらい

自身の残業代が正しく支払われているかを確認するためには、計算方法を理解しておくことが不可欠です。

割増賃金は、以下の基本的な計算式で算出されます。

1時間あたりの基礎賃金 × 対象の時間数 × 割増率

ここでいう「1時間あたりの基礎賃金」は、以下のように算出されます。

1か月あたりの賃金額 ÷ 1か月の所定労働時間

例えば、月給30万円（基本給のみ）で、1か月の所定労働時間が160時間の場合、1時間あたりの基礎賃金は「300,000円 ÷ 160時間 = 1,875円」となります。

もしこの従業員が、法定外の時間外労働を20時間行ったとすると、残業代は「1,875円 × 20時間 × 1.25（割増率） = 46,875円」となります。

この「1か月あたりの賃金額」には、基本給の他に、各種手当（通勤手当など一部を除く）が含まれることがあります。

自分の給与明細を確認し、どの手当が基礎賃金に含まれるのかを把握しておくことが、正しい残業代計算の第一歩となります。

また、計算に使う「1か月の所定労働時間」は、就業規則や雇用契約書で確認できます。

在宅勤務手当は残業代の計算に影響する？

在宅勤務に伴い支給される手当が、残業代の計算に影響を与えるかどうかは、その手当の性質によって異なります。

大きく分けて、以下の2つのケースが考えられます。

• 実費弁償とみなされる場合:

  通信費や光熱費など、在宅勤務に伴う実費を補填するために支給され、その金額が業務使用分として合理的に計算されている場合は、原則として残業代の算定基礎に含まれません。

  この場合、企業は就業規則等で手当の支給目的や計算方法を明確に規定しておく必要があります。

• 賃金とみなされる場合:

  実費弁償の性質がなく、労働の対償として支払われる性質のもの（例：毎月固定額を支給し、未使用分を返還する必要がない手当など）は、割増賃金の算定基礎に含まれます。

厚生労働省は、2024年4月5日に「割増賃金の算定におけるいわゆる在宅勤務手当の取扱いについて」という通達を出し、この区別をより明確にしました。

特に月額で固定的に支払われる在宅勤務手当は、通常、割増賃金の単価に含まれることが多く、一時金として支給される手当は含まれない場合がある、とされています。

自身の受給している在宅勤務手当がどちらに該当するかは、就業規則や会社の人事担当者に確認することが重要です。

手当の名称だけでなく、その支給目的や実態が、残業代計算への影響を判断する鍵となります。

在宅勤務で割増賃金は発生する？

法定外残業で発生する割増率とは

在宅勤務であっても、法定労働時間を超える労働や深夜・休日労働に対しては、労働基準法に定められた割増賃金が適用されます。

それぞれの割増率は以下の通りです。

労働の種類	割増率	適用条件
時間外労働	1.25倍以上	法定労働時間（原則1日8時間、週40時間）を超過した労働
休日労働	1.35倍以上	法定休日（週1回または4週4日）に行った労働
深夜労働	0.25倍以上	22時～翌5時の時間帯に行った労働（時間外・休日労働と重複する場合は加算）

これらの割増率は、法定労働時間を超えた場合に適用されます。例えば、深夜に時間外労働を行った場合は、「1.25倍（時間外）＋0.25倍（深夜）＝1.5倍」の割増率となります。

なお、時間外労働の割増率については、月60時間を超える時間外労働の場合、大企業・中小企業問わず1.5倍以上が適用されます（以前は中小企業には猶予期間がありました）。

在宅勤務では労働時間の区別が曖昧になりがちですが、企業はこれらの割増率を適切に適用し、従業員に支払う義務があります。

従業員側も、自身の労働時間と割増率を理解し、給与明細を注意深く確認することが大切です。

みなし労働時間制が適用される場合の注意点

在宅勤務では、労働時間管理の難しさから、みなし労働時間制が適用される場合があります。

主なみなし労働時間制には、以下の2種類があります。

• 事業場外みなし労働時間制:

  営業職のように、業務の性質上、労働時間の算定が難しい場合に適用されます。在宅勤務も「事業場外」とみなされることがありますが、パソコンの使用状況などから会社が労働時間を具体的に把握できる場合は、原則として適用できません。

  この制度が適用される場合、実際に働いた時間にかかわらず、あらかじめ定められた時間（所定労働時間、または労使協定で定めた時間）を働いたものとみなされます。

  ただし、あらかじめ定められた時間を超えて労働する必要がある場合は、その分の割増賃金は発生します。

• 裁量労働制:

  研究開発やデザイナーなど、専門性の高い業務や企画業務において、労働時間の配分を労働者の裁量に委ねる制度です。

  この制度も在宅勤務で適用可能ですが、対象業務が限定されており、労使協定の締結や専門委員会の設置が必要です。

いずれの制度が適用される場合でも、深夜労働（22時～翌5時）や法定休日労働に対する割増賃金は別途支払われます。

在宅勤務でこれらの制度が適用されている場合は、自身の労働契約や就業規則をよく確認し、どのような条件で残業代が支払われるのかを理解しておくことが重要です。

在宅勤務での減給は認められる？

「在宅勤務になったから」という理由で、企業が一方的に従業員の賃金を減給することは、原則として認められません。

労働契約は、労使双方の合意に基づいて成立するものであり、その契約内容である賃金を会社が一方的に変更することはできないためです。

ただし、以下のような特定のケースでは、減給が認められる可能性があります。

• 懲戒処分による減給:

  従業員が会社の服務規律に違反するなど、懲戒事由に該当する場合、就業規則に基づいて減給処分が行われることがあります。

  しかし、労働基準法により、減給の額には法的な上限が設けられています。具体的には、「賃金支払期の賃金総額の1日分、または平均賃金の1日分の3分の2」を超えてはならないとされています。

• 従業員の合意による減給:

  会社の業績不振など、やむを得ない事情で減給が必要になった場合、従業員がその内容を十分に理解し、自身の自由な意思で合意した場合には減給が認められます。

  この場合でも、後々のトラブルを避けるために、書面での合意（合意書など）を交わすことが強く推奨されます。

もし、明確な理由なく在宅勤務を理由に賃金を減額された場合は、不当な減給である可能性が高いです。

そのような場合は、労働基準監督署や弁護士などの専門家に相談することを検討しましょう。

在宅勤務での残業代未払いは違法？

残業代が支払われないケースとその問題点

在宅勤務環境下でも、残業代の未払いは労働基準法違反にあたります。

しかし、中には残業代が支払われないケースも存在し、その背景にはいくつかの問題点があります。

企業が明確に「残業禁止」の指示を出しているにもかかわらず、従業員がその指示に反して業務を続行した場合、原則として残業代が支払われない可能性があります。

これは、会社の業務命令なく行われた労働は、労働時間と認められないという考え方に基づきます。

一方で、たとえ残業禁止の指示があっても、会社側の具体的な指示や業務の遂行上、残業せざるを得ない状況に追い込まれた場合は、その残業時間は労働時間とみなされ、残業代が支払われるべきです。

例えば、緊急性の高い業務で定時までに完了が不可能であり、上司がその状況を知りながら黙認したり、実質的に業務継続を指示したりした場合などがこれに該当します。

このような状況で残業代が支払われない場合、それは明確な労働基準法違反であり、企業は未払い分の賃金だけでなく、付加金（遅延損害金に相当するもの）の支払いを命じられる可能性もあります。

未払いは従業員のモチベーションを著しく低下させ、企業への不信感につながるため、企業は適切な労働時間管理と残業代の支払いを徹底する責任があります。

残業代を請求するための証拠集め

もし在宅勤務中に残業代の未払いが発生し、それを請求する場面に直面した場合、残業した事実を客観的に証明できる証拠をどれだけ集められるかが非常に重要になります。

特に在宅勤務では、オフィスのように上司の目が行き届かないため、自身で意識的に証拠を残しておく必要があります。

以下に、有効な証拠となり得るものの具体例を挙げます。

• 業務日報やタスク管理ツールの記録: 始業・終業時刻、休憩時間、具体的な業務内容を詳細に記録したもの。
• PCのログイン・ログオフ履歴: 企業が管理するログの他、自身のPCの操作ログや起動・シャットダウン時刻の記録も有効です。
• メールやチャットの送受信履歴: 上司や同僚との業務に関するやり取りで、定時外に行われたもの。時刻が記録されているため、客観的な証拠となります。
• プロジェクト管理ツールの作業記録: プロジェクトの進捗状況や、各タスクに要した時間が記録されているもの。
• 残業を指示された際の具体的な指示: 口頭での指示であっても、その日時、内容、指示した人物をメモしておく。メールやチャットでの指示であればそのまま証拠になります。

これらの証拠は、労働基準監督署や弁護士に相談する際、また会社との交渉を行う際に、あなたの主張の裏付けとなります。

証拠が不足している場合、未払い残業代の請求が困難になることもあるため、日頃から意識的に記録を残す習慣をつけましょう。

未払いが発覚した場合の相談先

残業代の未払いが発覚した場合、一人で抱え込まず、適切な相談先にアプローチすることが解決への近道となります。

主な相談先は以下の通りです。

• 社内窓口:

  まずは、会社の人事部や総務部、あるいは直属の上司に相談することが考えられます。就業規則や雇用契約に基づき、話し合いで解決できる場合もあります。

  会社の規定を確認し、正式な手続きを踏むことが重要です。

• 労働基準監督署:

  労働基準法に違反する行為に対して行政指導を行う機関です。未払い残業代に関する相談を受け付け、会社への調査や是正勧告を行うことができます。

  無料で相談できますが、個別の交渉や代理人としての活動は行いません。

• 弁護士・社会保険労務士:

  労働問題の専門家であり、法的な視点から具体的なアドバイスや交渉、訴訟手続きの代理などを行ってくれます。特に、複雑なケースや多額の未払いがある場合、会社との交渉が難航している場合に有効です。

  費用は発生しますが、確実な解決を目指せるでしょう。

参考情報にもある通り、「不明な点があれば、専門家（社会保険労務士や弁護士）に相談することをお勧めします。」

どの相談先を選ぶかは、未払いの状況や金額、会社との関係性によって異なります。

まずは状況を整理し、自分にとって最適な選択をすることが重要です。
まずは無料相談などを活用して、専門家のアドバイスを聞いてみるのも良いでしょう。

在宅勤務の残業禁止と義務化について

なぜ企業は在宅勤務での残業を禁止するのか

在宅勤務において、企業が残業を原則禁止する背景には、いくつかの合理的な理由が存在します。

最も大きな理由の一つは、労働時間の管理の難しさです。

オフィス勤務であれば、上司が従業員の労働状況を直接確認できますが、在宅勤務ではそれが困難になります。

労働基準法は、企業に労働時間を正確に把握する義務を課しており、管理が難しい在宅勤務での残業は、法律違反のリスクを高めることになります。

また、在宅勤務は仕事とプライベートの区別がつきにくく、長時間労働になりやすい傾向があります。

休憩を取らずに働き続けたり、定時後も業務を続けてしまったりするケースが多く、これが従業員の健康を害するリスクや、最悪の場合、過労死・過労自殺といった重大な問題につながる可能性を企業は懸念しています。

さらに、残業代は企業にとって人件費の増加に直結します。

残業を禁止することで、コストを抑制する狙いもあります。

これらの理由から、多くの企業が在宅勤務中の残業に対して慎重な姿勢を示し、一律で残業を禁止するケースも少なくありません。

従業員の健康と企業のコンプライアンス遵守の両面から、残業禁止は重要な経営判断の一つと言えるでしょう。

残業禁止の指示に従うべき？

会社から在宅勤務中の残業禁止の指示が出ている場合、原則として従業員はその指示に従う必要があります。

企業が就業規則等で残業禁止を明確に定めている場合、それに反して残業を行ったとしても、企業は労働時間として認めず、残業代が支払われない可能性があります。

さらに、就業規則違反として懲戒処分の対象となるリスクもゼロではありません。

しかし、例外的なケースも存在します。

たとえ残業禁止の指示があったとしても、会社側の具体的な指示（暗黙の了解を含む）や、業務の性質上どうしても定時内に終わらないと客観的に判断される状況で残業を行った場合は、労働時間として認められるべきです。

例えば、緊急のトラブル対応や納期が差し迫った重要プロジェクトなどで、上司から事実上残業を指示された、あるいは残業しなければ業務が滞ることが明らかであった、といったケースです。

このような場合、従業員は、なぜ残業が必要だったのか、どのような業務を行ったのかを明確に記録し、証拠として残しておくことが重要となります。

最も適切な対応は、残業が必要になることが予測される場合は、事前に上司に相談し、指示を仰ぐことです。無断での残業は、後々のトラブルの原因となるため避けるべきです。

残業の「義務化」という誤解と実態

在宅勤務だからといって、残業が「義務化」されるという誤解は一般的ですが、これは労働法の原則に反します。

労働基準法において、企業が労働者に時間外労働（残業）を強制するためには、原則として労働者代表との間で「時間外労働・休日労働に関する協定届（通称：36協定）」を締結し、これを労働基準監督署に届け出ている必要があります。

36協定がある場合でも、企業が一方的に無制限に残業を「義務化」できるわけではありません。

協定で定められた上限時間の範囲内で、業務上の具体的な必要性に基づいて個別に残業の指示が行われます。

在宅勤務であっても、この36協定や労働契約の原則は変わりません。在宅勤務になったからといって、特別な理由なく残業を強制されることはありません。

もし、36協定がないにもかかわらず残業を命じられたり、協定で定められた上限時間を大幅に超えて残業を強いられたりした場合は、それは違法行為にあたります。

このような状況に直面した場合は、労働基準監督署や弁護士などの専門家に相談し、適切な対応を取ることが重要です。

従業員は、自身の労働契約、就業規則、そして36協定の内容をよく理解し、不当な残業指示には適切に対応できるよう準備しておくことが肝要であると言えるでしょう。

在宅勤務における残業時間管理とガイドライン

効果的な残業時間管理のポイント

在宅勤務環境下で残業時間を適切に管理することは、従業員の健康維持と企業の生産性向上の両面において非常に重要です。

効果的な残業時間管理のために、いくつかのポイントを挙げます。

• 勤怠管理ツールの活用:

  クラウド型の勤怠管理システムや、PCのログイン・ログオフ時間を自動的に記録するツールを導入することで、正確な労働時間把握が可能になります。

  これらのツールは、従業員自身が労働時間を可視化し、自己管理を促進する効果も期待できます。

• 始業・終業時間の明確化と休憩時間の取得徹底:

  在宅勤務では仕事とプライベートの境界が曖昧になりがちですが、オフィス勤務と同様に明確な始業・終業時間を設定し、遵守することが重要です。

  また、休憩時間も労働時間の途中に確実に取得することを推奨し、企業側もそれを促す仕組みを設けるべきです。

• 業務量の適切な配分と優先順位付け:

  従業員は、与えられた業務を適切に管理し、優先順位をつけて効率的に進めることで、不要な残業を減らす努力が必要です。

  上司は、従業員の業務量を定期的に確認し、過度な負担がかかっていないか、無理な納期設定をしていないかなどをチェックすることが求められます。

• コミュニケーションの活性化:

  オンラインでの定期的なミーティングやチャットツールを通じて、進捗状況や困り事を気軽に相談できる環境を整えることで、手遅れになる前に業務量を調整したり、ヘルプを出したりすることが可能になります。

これらの対策を通じて、従業員の心身の健康を守りながら、生産性を高めることが期待されます。

厚生労働省のガイドラインから学ぶべきこと

在宅勤務における労働時間管理の指針として、厚生労働省は重要なガイドラインを公表しています。

特に、「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」や「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」は、企業が遵守すべきルールを明確に示しています。

これらのガイドラインでは、情報通信技術（ICT）を用いた労働時間の把握義務について、具体的な指針が示されています。

例えば、パソコンの使用時間の記録、メールの送受信記録、業務システムのログ記録などを客観的な記録として活用することの重要性が強調されています。

また、従業員からの自己申告だけに頼るのではなく、客観的記録と乖離がある場合には実態調査を行い、必要に応じて労働時間を補正するなど、より厳格な管理が求められています。

在宅勤務は労働時間把握が困難になるケースが多いため、企業はこれらのガイドラインを遵守し、適切な管理体制を構築することが必須です。

労働時間の適正な把握は、従業員の健康を守るだけでなく、企業が労働基準法を遵守し、将来的な労使トラブルを未然に防ぐ上で極めて重要な意味を持ちます。

従業員自身も、自身の労働時間に関する記録を適切に行い、ガイドラインで示されているルールを理解しておくことが自身の権利保護につながります。

企業と従業員、双方が守るべきルール

在宅勤務を円滑かつ健全に進めるためには、企業と従業員双方が明確なルールを理解し、遵守することが不可欠です。

相互の信頼と協力があって初めて、この新しい働き方が成功すると言えるでしょう。

• 就業規則や雇用契約での明確な規定:

  在宅勤務に関する労働時間、残業、手当、費用負担、労働時間管理の方法などを就業規則や雇用契約書に明確に記載し、従業員に周知徹底することが最も重要です。

  これにより、予期せぬトラブルを未然に防ぎ、双方の認識のズレを解消できます。

• 疑問点が生じた場合の相談体制の確立:

  従業員が労働時間や残業について疑問や不安を感じた際に、気軽に相談できる窓口（人事部、産業医など）を社内に設けることが重要です。

  企業側も、従業員からの相談に真摯に対応し、解決に向けて協力する姿勢を示す必要があります。

• 相互理解とオープンなコミュニケーション:

  在宅勤務では、お互いの状況が見えにくいことから、これまで以上にオープンで頻繁なコミュニケーションが求められます。

  企業は従業員の在宅勤務環境や状況を理解し、従業員は企業のルールや意図を理解しようと努めることが、健全な労使関係を築く基盤となります。

在宅勤務は、場所にとらわれず柔軟に働ける魅力的な選択肢ですが、労働に関する様々な課題も生じやすいものです。

しかし、適切なルールと運用、そして相互の信頼があれば、企業と従業員双方にとって、より生産的で満足度の高い働き方を実現できる可能性を秘めています。

不明な点があれば、一人で悩まず、会社の担当者や専門家（社会保険労務士、弁護士など）に積極的に相談しましょう。