近年、働き方改革が推進される中で、個々のライフスタイルやキャリアプランに合わせた柔軟な働き方が注目されています。その中心の一つである裁量労働制に、この度大きな動きがありました。

2024年4月1日より、専門業務型裁量労働制の対象業務に「M&Aアドバイザリー業務」が追加され、従来の19業務から20業務へと拡大されました。 この改正は、高度な専門性を持つ労働者の働き方を一層柔軟にする一方で、企業には適切な運用と労働者保護のためのさらなる配慮が求められることを意味します。

本記事では、裁量労働制の基本から、今回の改正がもたらす影響、そして企業と労働者がそれぞれ取るべき対応について、最新情報に基づいて詳しく解説します。多様な働き方への理解を深め、より良いワークスタイルを築くための一助となれば幸いです。

裁量労働制とは？基本の確認

裁量労働制の定義と目的

裁量労働制とは、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ労使間で定めた時間を働いたとみなす「みなし労働時間制」の一種です。この制度の最大の特徴は、業務の遂行手段や時間配分などを労働者自身の裁量に委ねる点にあります。

労働者は、与えられた業務を効率的に進めるために、いつ、どこで、どのように働くかを比較的自由に決定できます。これにより、労働時間ではなく、「成果」で評価する働き方を実現することを目的としています。特に、業務の性質上、労働時間の管理が難しい高度な専門業務や、企画・立案といったクリエイティブな業務に適しているとされています。

導入の背景には、労働者の創造性や自律性を尊重し、生産性の向上を図るとともに、育児や介護、自己啓発などとの両立を支援することで、多様な働き方を促進するという狙いがあります。労働者にとっては、自身のライフスタイルに合わせた柔軟な働き方が可能になる点が大きなメリットと言えるでしょう。

専門業務型と企画業務型の違い

裁量労働制には、主にその対象業務の性質によって二つのタイプが存在します。一つは「専門業務型裁量労働制」、もう一つは「企画業務型裁量労働制」です。それぞれ、適用される業務の範囲や条件が異なります。

専門業務型裁量労働制は、研究開発、システム分析・設計、取材・編集、デザイン、弁護士、公認会計士など、厚生労働省令で定められた高度な専門知識や技術を要する業務が対象です。これらの業務は、その性質上、労働者の裁量が大きく、時間配分を細かく管理することが難しいとされています。今回の法改正で追加されたM&Aアドバイザリー業務も、この専門業務型に分類されます。

一方、企画業務型裁量労働制は、企業の本社や本部の企画、調査、分析といった、企業運営の中核となる部門で行われる業務が対象です。このタイプは、経営に関する重要な判断や意思決定に直結する業務であり、やはり労働者の自律的な判断と裁量が求められます。両者ともに、労働者の裁量を尊重する点は共通していますが、適用される業務の専門性や役割に違いがあるのが特徴です。

裁量労働制導入の現状と背景

裁量労働制は、柔軟な働き方を実現する制度として注目されていますが、その導入状況は企業によって異なります。厚生労働省の2021年の調査によると、裁量労働制を導入している企業は全体の9.6%にとどまっています。内訳を見ると、専門業務型のみを導入している企業が7.1%、専門業務型と企画業務型の両方を導入している企業が2.0%となっています。

この数字からわかるように、まだ多くの企業で導入が進んでいるとは言えない現状があります。その背景には、制度の複雑さ、適切な運用に対する不安、そして過去の制度運用における長時間労働の問題などが挙げられます。しかし、近年では、労働者の多様なニーズに応えることや、グローバル競争の中で生産性を高めることが企業の喫緊の課題となっています。

このような状況下で、今回のM&Aアドバイザリー業務の追加のように、時代の変化やビジネスモデルの進化に合わせて対象業務が拡大される動きは、裁量労働制のさらなる普及を促す可能性を秘めています。一方で、制度の拡大と同時に、労働者保護の強化が図られている点も、今後の導入状況を左右する重要な要素となるでしょう。

対象職種・業務の拡大：19から20へ

M&Aアドバイザリー業務の追加

2024年4月1日より施行された労働基準法の改正により、専門業務型裁量労働制の対象業務に「M&Aアドバイザリー業務」が新たに加わりました。これにより、従来の19業務から20業務へと拡大されました。M&Aアドバイザリー業務とは、企業の合併・買収（M&A）に関する戦略立案、相手企業の選定、交渉、契約締結に至るまでの一連のプロセスにおいて、高度な専門知識と経験に基づき助言やサポートを行う業務を指します。

この業務は、その性質上、プロジェクトごとに異なる複雑な状況に対応する必要があり、定型的な時間管理では成果を出すことが困難です。市場調査、財務分析、法務チェック、関係者との密なコミュニケーションなど、多岐にわたるタスクを、プロジェクトの進行状況やクライアントの要望に応じて柔軟に時間配分し、遂行する能力が求められます。そのため、労働者自身の裁量に委ねる方が、より効率的かつ質の高い成果につながると判断され、今回の対象業務追加に至りました。

M&A市場の活性化や企業の成長戦略において、M&Aアドバイザリー業務の重要性は年々高まっています。今回の追加は、こうした高度な専門業務に従事する労働者の働き方を実態に合わせて適正化し、より柔軟で成果に繋がる働き方を推進するものです。同時に、企業側には、この新たな制度を適切に運用し、労働者の健康と福祉を確保するための体制整備が強く求められます。

専門業務型裁量労働制の対象業務一覧

専門業務型裁量労働制の対象となる業務は、法律で厳密に定められています。今回の改正によりM&Aアドバイザリー業務が追加され、以下の20業務が対象となりました。

  • 研究開発業務
  • 情報処理システムの分析・設計業務
  • 新聞・出版・放送番組等の取材・編集業務
  • 衣服・室内装飾・工業製品・広告等のデザイン業務
  • 放送番組・映画等のプロデューサー・ディレクター業務
  • コピーライター業務
  • システムコンサルタント業務
  • インテリアコーディネーター業務
  • ゲーム用ソフトウェアの開発業務
  • 証券アナリスト業務
  • 金融商品の開発業務
  • 大学における教授、研究、教育業務
  • 公認会計士業務
  • 弁護士業務
  • 建築士（一級・二級・木造）業務
  • 不動産鑑定士業務
  • 弁理士業務
  • 税理士業務
  • 中小企業診断士業務
  • M&Aアドバイザリー業務（2024年4月1日追加）

これらの業務に共通するのは、専門性の高さと、業務の性質上、労働者が自らの判断で仕事の進め方や時間配分をコントロールする余地が大きいことです。単に資格を持つだけでなく、実際にその専門業務に従事し、実質的な裁量があることが適用条件となります。企業は、これらの業務に該当するかどうかを慎重に判断し、対象となる労働者に対して適切な制度説明と同意形成を行う必要があります。

今後の対象業務拡大の可能性と動向

今回のM&Aアドバイザリー業務の追加は、専門業務型裁量労働制の対象が時代とともに変化し、拡大していく可能性を示唆しています。社会経済情勢の変化や、新たな技術の登場に伴い、高度な専門性と労働者の裁量が求められる業務は今後も増えていくことが予想されます。

例えば、AI開発エンジニア、データサイエンティスト、サイバーセキュリティ専門家など、近年急速に需要が高まっている職種の中には、その業務の性質上、裁量労働制の適用が検討されるべきものが今後出てくるかもしれません。これらの業務は、特定の時間枠に縛られず、創造性や問題解決能力を最大限に発揮するためには、柔軟な働き方が不可欠となるケースが多いからです。

政府は「働き方改革」を推進しており、多様な働き方の選択肢を広げる方針を継続しています。この流れの中で、裁量労働制の適用範囲についても、定期的な見直しや検討が加えられる可能性があります。企業としては、現在の対象業務だけでなく、将来的に自社の主要業務が対象となる可能性も視野に入れ、制度に対する理解を深め、柔軟な対応ができるよう準備しておくことが重要です。労働者もまた、自身の専門性がどのように評価され、どのような働き方が可能になるかに関心を持つことが求められます。

改正の背景と目的

働き方改革と多様な働き方の推進

今回の裁量労働制の改正は、政府が掲げる「働き方改革」の大きな流れの中で位置づけられています。働き方改革の目的は、少子高齢化が進む日本において、労働者一人ひとりが多様な働き方を選択できるよう支援し、仕事と生活の調和を図りながら、より質の高い労働環境を実現することにあります。

裁量労働制は、労働時間ではなく成果で評価される働き方であり、労働者が自らの裁量で仕事の進め方を決められるという点で、多様な働き方を推進する上で非常に重要な制度です。育児や介護、自己啓発といった個人の事情に合わせて柔軟に時間を配分できることは、労働者のエンゲージメントを高め、結果として生産性向上にも繋がると期待されています。M&Aアドバイザリー業務のように高度な専門性を要する職種において、時間や場所に縛られない働き方を可能にすることは、優秀な人材の確保や国際競争力の強化にも貢献すると考えられています。

今回の改正は、現代のビジネス環境に即した働き方を法制度に反映させることで、労働者がより自分らしく働ける環境を整備し、日本全体の労働市場の活性化を目指すという、働き方改革の精神に沿ったものと言えるでしょう。

労働者保護と健康確保の強化

一方で、裁量労働制の導入が進む中で、長時間労働の常態化や、労働者の健康が十分に確保されないといった課題も指摘されてきました。過去には、制度の不適切な運用が原因で、労働者が過重な負担を強いられるケースも散見されました。このような反省を踏まえ、今回の改正では、労働者保護と健康確保の措置が大幅に強化されています。

具体的な強化点として、まず挙げられるのが「対象労働者本人の同意の取得義務化」です。専門業務型裁量労働制においても、企業は労働者本人の同意を得ることなく制度を適用することはできません。さらに、同意を撤回する手続きの明確化や、同意しなかったことによる不利益な取り扱いの禁止も明記されており、労働者の意思を最大限に尊重する仕組みが整えられました。

また、「健康・福祉確保措置の強化」も重要な柱です。深夜労働の回数制限や、一定の時間を超える労働に対する医師の面談実施など、具体的な健康管理措置が義務付けられました。これにより、企業は単に制度を導入するだけでなく、労働者の健康状態を継続的に把握し、必要に応じて適切な対応を取ることが求められます。これらの措置は、裁量労働制が、労働者の自由な働き方を促す一方で、その健康と安全が損なわれないよう、強力なセセーフティーネットを張ることを目的としています。

労使合意形成の重要性の高まり

今回の法改正では、労使協定や労使委員会における規定も追加・変更され、制度導入・運用における労使間の合意形成の重要性が一層高まっています。 裁量労働制は、その性質上、労働者の働き方に大きな影響を与えるため、企業が一方的に導入するのではなく、労働者側の意見を十分に聞き、理解と納得を得た上で進めることが不可欠だからです。

労使協定には、対象業務やみなし労働時間だけでなく、労働者からの同意取得に関する事項、同意撤回の手続き、健康・福祉確保措置の内容、苦情処理に関する事項など、多岐にわたる内容を具体的に定める必要があります。また、労使委員会を設置している企業では、その運営規程や決議事項も追加・変更が求められます。労使委員会は、企業と労働者が対等な立場で議論し、制度の運用状況を定期的に確認し、必要に応じて改善策を講じるための重要な場となります。

このような労使合意形成のプロセスを重視することは、制度の透明性を高め、労働者からの信頼を得る上で極めて重要です。企業と労働者が建設的な対話を通じて共通の理解を深め、制度を実効性のあるものにすることで、裁量労働制が本来持つメリットを最大限に引き出し、同時に潜在的なデメリットを最小限に抑えることができるでしょう。今回の改正は、企業に対し、より丁寧で責任ある制度運用を求めていると言えます。

拡大によるメリット・デメリット

企業側のメリットと期待される効果

裁量労働制の対象業務拡大は、企業にとって様々なメリットをもたらすと期待されています。まず、生産性の向上が挙げられます。 労働者が自身の裁量で業務の進め方や時間配分を決められることで、最も効率的な方法で業務を遂行し、より質の高い成果を生み出す可能性が高まります。特に、高度な専門業務においては、集中できる時間に作業を進めることで、創造性や問題解決能力を最大限に発揮できるでしょう。

次に、人件費管理の容易さもメリットの一つです。みなし労働時間制であるため、原則として残業代の計算が不要となり（深夜・休日労働を除く）、人件費の予測と管理がしやすくなります。予算策定が容易になるだけでなく、プロジェクトごとのコスト管理も明確化されることで、経営の安定化に寄与します。

さらに、優秀な人材の確保・定着にも効果が期待できます。柔軟な働き方を提供することで、多様なキャリアパスを持つ人材や、ワークライフバランスを重視する人材にとって魅力的な職場となります。これにより、他社との差別化を図り、優秀な専門職の人材を獲得しやすくなるだけでなく、離職率の低下にも繋がり、長期的な企業の成長を支える基盤となります。M&Aアドバイザリー業務のように専門性が高い職種では、このような働き方の選択肢が採用競争力を大きく左右すると考えられます。

企業側のデメリットと注意すべき点

裁量労働制の導入・拡大には、企業側にとってメリットだけでなく、いくつかのデメリットや注意すべき点が存在します。最も懸念されるのが、長時間労働のリスクです。労働者の裁量に任せることで、業務量が増加したり、成果へのプレッシャーから、結果的に労働時間が過剰になる可能性があります。適切な労働時間管理や業務量の調整が行われない場合、従業員の健康を損ねるだけでなく、企業のコンプライアンス違反にも繋がりかねません。

次に、導入・運用コストも無視できません。裁量労働制を適切に導入・運用するためには、労使協定の締結や労使委員会の設置（企画業務型の場合）、労働者本人の同意取得プロセスの整備など、様々な手続きが必要です。これらの初期費用や、制度の周知・教育、定期的な見直しには、相応の時間と人的・経済的コストがかかります。特に今回の改正では、健康・福祉確保措置の強化や同意取得の義務化など、運用の手間が増加しています。

さらに、不適切な運用の可能性も大きなリスクです。裁量労働制の適用対象外の業務に適用したり、労働者保護措置が不十分であったりすると、労働基準法違反となり、企業イメージの失墜や訴訟リスクを招く可能性があります。制度導入後も、定期的なモニタリングや労働者の声への耳を傾け、常に適切な運用がなされているかを確認し続けることが、企業に求められる重要な責任となります。

労働者側のメリットと課題

裁量労働制の拡大は、労働者にとっても大きなメリットをもたらす一方で、課題も抱えています。最大のメリットは、やはり働き方の自由度向上です。自分のペースで業務を進められるため、朝の通勤ラッシュを避けたり、育児や介護といった家庭の事情と仕事を両立しやすくなったりします。これにより、ワークライフバランスが向上し、プライベートの充実が図れることで、精神的なゆとりや生活の質の向上が期待できます。

また、モチベーションの向上も重要なメリットです。労働時間ではなく成果で評価されるため、自分の努力が直接評価に繋がりやすいという実感を持つことができます。これにより、主体的に業務に取り組む意欲が高まり、自身の専門能力を最大限に発揮しようとする意識が芽生えます。特に、高度な専門業務に従事する労働者にとっては、自身の裁量で業務を完遂できる環境は、大きなやりがいとなるでしょう。

しかしながら、労働者側の課題も少なくありません。最も懸念されるのは、長時間労働の可能性です。業務量が増加したり、評価基準が曖昧だったりすると、「みなし労働時間」を超えても成果を出すために自己犠牲的に働くことになり、過重労働につながるリスクがあります。また、みなし労働時間を超えても、原則として追加の残業代が発生しない（深夜・休日労働を除く）ため、時間当たりの賃金が実質的に低下する可能性も考えられます。

労働者は、自分の業務が本当に裁量労働制に適しているのか、また、導入される制度が自身の健康や働き方を守るものになっているのかを、十分に理解し、確認することが求められます。

企業・労働者が取るべき対応

企業が取るべき制度設計と運用上の対策

裁量労働制の対象業務拡大と法改正を受け、企業はより慎重かつ適切な制度設計と運用を行う必要があります。まず、最も重要なのは、労使協定の見直しと再締結です。今回の改正で追加された同意取得義務化や健康・福祉確保措置に関する事項など、新たな規定を盛り込む必要があります。特に、対象業務と労働者の明確化は必須であり、形式的な適用ではなく、実態に即した運用が求められます。

次に、労働時間の把握と健康管理措置の徹底が不可欠です。裁量労働制であっても、企業は労働者の健康管理義務を負います。深夜労働の回数制限を遵守し、一定時間を超える労働者に対しては医師による面談を確実に実施するなど、具体的な措置を講じる体制を確立しなければなりません。また、労働者からの労働時間に関する相談に対応する窓口を設け、実態を把握するための仕組みを構築することも重要です。

さらに、本人の同意取得プロセスの確立と透明性の確保も欠かせません。労働者に対し、制度の内容、メリット・デメリット、同意した場合の具体的な働き方、同意を撤回する手続きなどを十分に説明し、書面で同意を得ることが義務付けられました。同意しない場合の不利益な取り扱いを禁止し、労働者が安心して意思表示できる環境を整える必要があります。労使委員会を設置している場合は、委員会の機能を強化し、制度の運用状況や課題について定期的に議論し、改善を図っていくことが求められます。

労働者が自身の権利を守るために

裁量労働制のもとで働く労働者は、自身の働き方を守るために、制度について正しく理解し、主体的に行動することが重要です。まず、自身の業務が本当に裁量労働制の対象となっているかを確認しましょう。もし、実際の業務内容が専門業務型の対象業務に該当しない、あるいは裁量が十分にないと感じる場合は、企業の人事担当者や労働組合、または労働基準監督署に相談する権利があります。

次に、本人の同意に関する権利を理解しておくことが不可欠です。2024年4月1日からは、企業が裁量労働制を適用するためには、労働者本人の同意が必須となりました。同意するかどうかは労働者の自由な意思によるものであり、同意しないことを理由に不利益な取り扱いを受けることはありません。また、一度同意した場合でも、同意を撤回する権利も保障されていますので、もし働き方に無理が生じた場合は、所定の手続きに従って撤回を申し出ることを検討しましょう。

さらに、自身の健康状態を常に把握し、必要に応じて企業の健康管理措置を活用することも大切です。もし、過重な業務によって体調不良を感じた場合は、遠慮なく企業に相談し、医師面談を申し出るなど、自身の健康を守るための行動を起こすべきです。裁量労働制は、あくまで「成果」を重視する働き方であり、労働者の健康を犠牲にして良いというものではありません。自身の権利と健康を守る意識を持つことが、この制度を健全に活用する上での鍵となります。

労使間のコミュニケーションと信頼構築

裁量労働制を成功裏に運用し、そのメリットを最大限に引き出すためには、企業と労働者間の密なコミュニケーションと強い信頼関係の構築が不可欠です。制度導入前から、企業は裁量労働制の目的、内容、そして労働者保護のための具体的な措置について、透明性をもって労働者に説明を行うべきです。

労使委員会や部署ごとのミーティングなどを通じて、労働者から制度に対する意見や懸念を積極的に吸い上げ、運用に反映させる姿勢が求められます。労働者側も、制度について不明な点や問題と感じる点があれば、積極的に企業に意見を伝え、建設的な対話を行うことで、より良い制度運用へと繋がります。一方的な情報の押し付けや、形式的な手続きでは、真の信頼関係は築けません。

また、制度導入後も、定期的に制度運用のレビューを行い、実態に即して改善していく柔軟性が必要です。労働者の働き方や健康状態を継続的にモニタリングし、必要に応じて業務量の調整やサポート体制の強化を図ることで、労働者は企業が自身のことを大切にしていると感じ、安心して業務に集中できます。裁量労働制は、単なる労働時間制度の一つではなく、企業文化や労働者のエンゲージメントに深く関わる制度であることを理解し、労使が協力して「多様な働き方の実現」と「労働者保護」の両立を目指すことが、今後の持続的な成長に繋がるでしょう。