週休3日制のリアル：給料・残業・働き方の変化

近年、多様な働き方の一つとして「週休3日制」が注目を集めています。従業員のワークライフバランス改善や人材確保の観点から、多くの企業で導入が検討・実施されており、私たちの働き方は大きな転換期を迎えていると言えるでしょう。

しかし、週休3日制と一言で言っても、その内容は企業によって大きく異なります。給料はどうなるのか、残業は増えるのか、他の働き方との関係性はどうなのか――。本記事では、週休3日制導入における具体的な変化について、皆さんの疑問を解消する情報をお届けします。

週休3日制で「減給」や「月給」はどう変わる？

週休3日制の導入で最も気になるのが、やはり給料への影響でしょう。この点は、企業がどのようなタイプの週休3日制を導入しているかによって大きく異なります。

3つのタイプで給与は大きく変動

週休3日制には、主に3つのタイプがあります。一つ目は「給与維持型」で、休日が増えても給与水準は週休2日制と同等に維持されるタイプです。この場合、1日の労働時間を長くするか、生産性を向上させることで総労働時間をカバーします。二つ目は「労働時間維持型」で、休日が増える分、1日の労働時間を長くすることで週の総労働時間を維持し、給与水準に変化はありません。

そして三つ目が「給与減額型」です。これは休日が増え、労働時間が減少した分、給与も減額されるタイプです。例えば、週5日勤務から休日が1日増えることで、給与が約2割減額されるケースもあるとされています。自身のライフスタイルやキャリアプランに合ったタイプを選ぶことが重要になります。

給与維持型と労働時間維持型の違い

給与維持型と労働時間維持型は、どちらも月給が変わらないという点では共通していますが、その働き方に違いがあります。給与維持型は、1日の労働時間を変えずに休日を増やし、生産性向上などで業務を完結させることを目指します。そのため、1日あたりの給与が実質的に増加する計算になります。

一方、労働時間維持型は、休日を増やす代わりに1日の労働時間を延長します。例えば、1日8時間勤務が9～10時間勤務になることで、週の総労働時間は週休2日制と変わらないため、給与も維持されます。どちらのタイプも収入は減りませんが、日々の働き方が大きく異なるため、自身の体力や集中力と相談して選択することが大切です。

減額型を選択するメリット・デメリット

給与減額型は、収入は減少するものの、休日が増えるという最大のメリットがあります。収入減を許容できる方や、増えた休日を副業、スキルアップ、趣味、育児・介護など、他の活動に充てたい方に向いています。

デメリットとしては、当然ながら収入が減ることで生活費のやりくりに影響が出ることが挙げられます。しかし、増えた休日を有効活用し、自己投資や副業でスキルアップを図り、将来的なキャリアアップや収入増に繋げるという考え方もできます。このタイプを選ぶ際は、収入減を補填する手段があるか、ライフプランと照らし合わせて慎重に検討する必要があるでしょう。

ボーナスや残業代への影響は？

月給以外の収入源であるボーナスや残業代が、週休3日制によってどう変わるのかも重要なポイントです。制度のタイプによっては、これらの収入にも影響が出る可能性があります。

ボーナス算定への影響

ボーナスの算定方法は企業によって異なりますが、多くの場合、基本給や業績、個人の評価に基づいて決定されます。もし基本給が減額される「給与減額型」の週休3日制を選択した場合、それに連動してボーナスも減額される可能性が高いと言えるでしょう。

一方で、「給与維持型」や「労働時間維持型」のように基本給が変わらないタイプであれば、ボーナスへの直接的な影響は少ないと考えられます。ただし、勤務日数の減少が個人の評価や会社の業績に影響を及ぼし、間接的にボーナスが変動する可能性もゼロではありません。就業規則や賃金規程を確認し、ボーナス算定基準を理解しておくことが重要です。

残業代の計算方法の変化

週休3日制においても、法定労働時間を超えて働いた場合には残業代が発生します。しかし、1日の労働時間が長くなる「労働時間維持型」の場合、残業代の計算方法に注意が必要です。例えば、1日の労働時間が10時間に設定された場合、8時間を超える2時間分は所定外労働となり、別途賃金が支払われるか、残業代の割増賃金対象となる可能性があります。

また、週の労働時間全体で法定労働時間を超えるかどうか、あるいは変形労働時間制が適用されるかによっても残業代の計算は変わってきます。企業側は労働基準法に基づき適切な残業代を支払う義務があり、従業員側も自身の労働時間と賃金の計算方法を理解しておくべきでしょう。

割増賃金の適用と注意点

割増賃金は、法定労働時間を超える労働や、法定休日の労働に対して適用されます。週休3日制では休日が1日増えますが、この増えた休日が「法定休日」となるのか「所定休日（法定外休日）」となるのかによって、出勤した場合の割増賃率が変わってきます。

法定休日に出勤した場合は、通常の賃金に加えて35%以上の割増賃金が支払われますが、所定休日の場合は25%以上の割増賃金となります。企業がどのような制度設計を行っているか、特に休日の扱いについては就業規則をよく確認し、不明な点があれば会社に問い合わせることがトラブルを防ぐ上で大切です。

残業時間・時間外労働はどうなる？

休日が増える分、勤務日での業務量が増え、結果として残業時間が増えてしまうのではないか、という懸念は少なくありません。週休3日制における残業のリアルを見ていきましょう。

残業増加の可能性と背景

週休2日制から週休3日制に移行する際、全体の業務量が維持されるのであれば、限られた勤務日数で同量の業務をこなす必要が出てきます。これは、勤務日における業務密度が高まることを意味し、結果として残業が増加する可能性が指摘されています。特に「労働時間維持型」では1日の所定労働時間が長くなるため、その日の残業時間が増えやすい傾向にあるかもしれません。

長時間労働が常態化すると、疲労の蓄積や作業効率の低下を招き、せっかく増やした休日が身体を休めるだけで終わってしまうという事態にも繋がりかねません。企業は業務量の見直しや効率化を徹底し、従業員も限られた時間内で最大の成果を出すための工夫が求められます。

「残業なし」を実現する企業も

一方で、週休3日制の導入は必ずしも残業の増加を意味するわけではありません。Indeedのレポートによると、週休3日制に言及した正社員求人の38%が「残業なし」または「残業月平均20時間以内」と回答しており、「完全週休3日」に至っては46%が残業がない、あるいは少ないと掲載していました。

これは、週休3日制の導入を機に、企業が抜本的な業務プロセス見直しやDX推進、AI導入などによる効率化を進め、残業を抑制していることを示唆しています。従業員も「限られた時間で成果を出す」という意識が強まり、集中力や生産性の向上に繋がると考えられます。

長時間労働常態化のリスクと対策

もし週休3日制の導入によって長時間労働が常態化してしまうと、従業員の健康を害し、離職率の増加や企業全体の生産性低下を招くことになります。このようなリスクを回避するためには、企業と従業員双方の努力が不可欠です。

企業側は、導入前に現状の業務量を正確に把握し、不要な業務の削減、タスクの優先順位付け、適切な人員配置、そして効率的なツールの導入など、多角的な対策を講じる必要があります。従業員側も、タイムマネジメントスキルを向上させ、休憩を適切に取るなど、自身の健康管理に意識を向けることが求められます。

有給、在宅勤務、時短勤務との関係

週休3日制は、他の柔軟な働き方と組み合わせることで、さらにそのメリットを享受できる可能性があります。有給休暇の取得や、在宅勤務、時短勤務といった制度との相乗効果を見ていきましょう。

有給休暇の取得と消化

週休3日制が導入されたとしても、有給休暇の付与日数や取得ルールは、原則として労働基準法に基づき適用されます。そのため、週休2日制の従業員と同じ日数の有給休暇が付与されるのが一般的です。

むしろ、週休3日制によって既に休日が多いため、有給休暇を取得する際の心理的なハードルが下がる可能性があります。例えば、長期休暇を計画しやすくなったり、急な私用で休みを取りやすくなったりと、より柔軟に有給休暇を活用できるでしょう。企業によっては、有給休暇とは別にリフレッシュ休暇やアニバーサリー休暇などを設けている場合もあり、これらを組み合わせることでさらに休暇を充実させることが可能です。

在宅勤務との相乗効果

週休3日制と在宅勤務は、時間と場所の両面で従業員の柔軟な働き方を促進する、非常に相性の良い組み合わせです。週休3日制で勤務日数が減り、さらに在宅勤務で通勤時間が削減されれば、従業員はより多くの時間を自己投資やプライベートに充てることができます。

在宅勤務は、集中できる環境で業務に取り組むことで生産性の向上にも繋がります。育児や介護と仕事の両立を図る上でも、週休3日制と在宅勤務の組み合わせは強力なサポートとなるでしょう。企業にとっては、オフィス環境へのコスト削減や、遠隔地の優秀な人材確保にも繋がるメリットがあります。

時短勤務や育児・介護との両立支援

週休3日制は、育児や介護中の従業員にとって、これまで以上に働きやすい環境を提供します。特に、「給与減額型」で労働時間を減らしながら週休3日とすることで、ライフイベントとキャリアの両立がより現実的になります。

時短勤務と週休3日制を組み合わせることも可能です。例えば、週4日勤務でかつ1日の労働時間も短縮するという柔軟な働き方を選択できれば、子どもの送迎や親の介護など、時間的な制約が多い状況でも仕事を継続しやすくなります。これにより、企業は多様な人材の確保と定着を図ることができ、従業員はライフステージの変化に合わせた働き方を実現できるでしょう。

ダブルワークやパート・バイトの可能性

週休3日制で増えた休日をどのように活用するかは、従業員にとって大きな選択肢となります。その一つが、ダブルワークや副業、あるいはパート・アルバイトとしての働き方です。

増えた休日でダブルワーク・副業

週休3日制の「給与減額型」を選択する従業員の中には、減った収入を補填する目的や、スキルアップ、キャリアの幅を広げる目的で、増えた休日にダブルワークや副業をしたいと考える方が多くいます。参考情報でも「増えた休日を副業や趣味に充てたい方に向いています」と述べられています。

副業は、本業では得られない経験やスキルを習得する機会となり、将来的なキャリアアップに繋がる可能性もあります。また、複数の収入源を持つことで経済的な安定を図ることもできます。近年、副業を容認する企業が増えており、従業員の自律的な成長を支援する企業文化の一環として捉えられつつあります。

パート・アルバイトへの導入

現時点では週休3日制は正社員を対象とした導入が主流ですが、パート・アルバイトといった非正規雇用にもその可能性はあります。特に人手不足が深刻な業界や職種において、「週休3日制＋短時間勤務」といった柔軟な働き方を提示することで、より多様な人材を確保できるようになるかもしれません。

例えば、学生や主婦（夫）、高齢者など、フルタイム勤務が難しい層にとっては、自身の都合に合わせて働きやすい魅力的な選択肢となるでしょう。企業側も、特定の曜日や時間帯に限定して勤務できる人材を確保することで、業務のピークタイムに対応したり、特定のスキルを持つ人材をスポットで活用したりすることが可能になります。

制度活用における注意点

増えた休日をダブルワークやパート・アルバイトに充てる場合、いくつか注意すべき点があります。まず、本業に影響が出ないよう、健康管理を徹底することが重要です。過度な労働は疲労の蓄積を招き、本業のパフォーマンス低下や健康問題に繋がる恐れがあります。

また、企業によっては副業を禁止していたり、許可制にしていたりする場合もあります。就業規則を必ず確認し、必要であれば会社に相談・申請を行うことが必須です。さらに、副業による年間所得によっては確定申告が必要になるなど、税務上の注意点もあります。事前に情報を収集し、適切に対応することで、トラブルなく週休3日制とダブルワークを両立させることができるでしょう。