週休3日制の導入：メリット・デメリットと注意点

近年、働き方改革の流れの中で「週休3日制」が注目を集めています。従業員のウェルビーイング向上や人材獲得、離職防止、生産性向上といった多岐にわたるメリットが期待される一方で、導入には勤怠管理の複雑化や機会損失のリスクといった課題も存在します。

このブログ記事では、週休3日制の種類から労働基準法との関係、メリット・デメリット、そして導入を成功させるためのポイントまで、詳しく解説していきます。

週休3日制とは？その種類と概要

週休3日制とは？その背景と定義

週休3日制とは、文字通り1週間の休日を3日とする働き方です。従来の週休2日制が一般的だった日本において、働き方改革や従業員のウェルビーイング（心身の健康と幸福）向上、人材獲得・離職防止といった課題に対応するために注目され始めました。

厚生労働省の調査によると、2024年時点で週休3日制を導入している民間企業の割合は7.5％とされています。まだ導入は限定的ですが、従業員が心身ともにリフレッシュし、より高い生産性を目指す新しい働き方として、導入を検討する企業が増えています。

週休3日制の3つの主要なパターン

週休3日制には、主に以下の3つのパターンがあります。自社の状況や目的に合わせて最適な形式を選ぶことが重要です。

• 給与減額型（給与額・総労働時間ともに減少）：1日の労働時間は変わらず、勤務日数が減る分、給与も減少します。プライベートな時間を最優先したい従業員にとっては魅力的ですが、給与減額はデメリットとなります。
• 総労働時間維持型（給与額・総労働時間ともに変動なし）：1日の労働時間を長くすることで、週の総労働時間を維持し、給与も変わりません。例えば、1日10時間勤務で週4日労働といった形式です。
• 給与維持型（給与額は変動なし、総労働時間は減少）：1日の労働時間を増やさず、週の総労働時間も減らしつつ給与は維持するパターンです。従業員にとって最も理想的ですが、企業側の生産性維持や人件費負担が大きくなるため、導入ハードルは高い傾向にあります。

選択的週休3日制の動向と政府の方針

政府は、企業や個人の多様な働き方を推進する一環として、「選択的週休3日制」の普及を促進する方針を示しています。これは、従業員が自身のライフスタイルやキャリアプランに合わせて、週休3日制を選択できる制度を企業に促すものです。

現時点では、週休3日制の導入は義務化されておらず、企業や個人の自主的な選択に委ねられています。しかし、多様な人材の確保や従業員満足度向上を目指す企業にとって、今後さらに注目される働き方となるでしょう。

労働基準法との関係：有給休暇や割増賃金はどうなる？

法定労働時間と週休3日制

労働基準法では、原則として「1日8時間、週40時間」を法定労働時間と定めています。週休3日制を導入する際、特に「総労働時間維持型」のように1日の労働時間が8時間を超える場合は、この法定労働時間をどうクリアするかがポイントとなります。

このようなケースでは、変形労働時間制（1ヶ月単位や1年単位など）を導入することで、特定の週や日に法定労働時間を超えても、清算期間全体で法定労働時間を超えなければ問題なく運用できます。適切な制度設計と労使協定の締結が不可欠です。

有給休暇の取り扱いと付与日数

週休3日制を導入しても、労働基準法に定められた有給休暇の付与日数は原則として変わりません。勤続年数に応じて定められた日数が従業員に付与されます。

ただし、労働日数が減ることで、有給休暇の「1日あたりの価値」に対する従業員の感覚は変わる可能性があります。例えば、週4日勤務の従業員が1日休むことは、週5日勤務の従業員が休むよりも、業務への影響が大きく感じられることもあるため、取得をためらうケースも考えられます。

割増賃金と残業代の考え方

法定労働時間を超える労働に対しては、割増賃金（残業代）が発生します。週休3日制において、「総労働時間維持型」で1日の労働時間が10時間などの場合、変形労働時間制が適切に導入されていなければ、8時間を超える2時間分は残業代の対象となる可能性があります。

変形労働時間制を導入し、労使協定を結ぶことで、特定の週や日に8時間・40時間を超えても直ちに残業代が発生しない仕組みを構築できます。しかし、清算期間における法定労働時間の総枠を超過した場合は、やはり割増賃金が発生するため、労働時間管理には十分な注意が必要です。

週休3日制導入のメリット・デメリット

従業員にとっての大きなメリット

週休3日制は、従業員に以下のような大きなメリットをもたらします。

• ウェルビーイングの向上：休日が週に3日になることで、プライベートな時間が増え、ワークライフバランスが格段に実現しやすくなります。家族との時間、趣味、学習、育児や介護との両立などがしやすくなるでしょう。
• スキルアップや副業の機会：増えた休日を自己投資や副業に充てることが可能になります。これにより個人のスキルアップやキャリア形成、あるいは収入向上にも繋がり、従業員のエンゲージメントを高める効果も期待できます。
• 健康維持：リフレッシュの機会が週に一度増えることで、心身の疲労回復が促され、健康維持にも良い影響が期待できます。結果としてストレス軽減やモチベーション向上にも繋がります。

企業にとっての経営戦略上の利点

企業側にとっても、週休3日制の導入は多様なメリットをもたらします。

• 人材獲得・離職防止：魅力的な労働条件は、優秀な人材の獲得競争力となり、採用ブランディングの強化に貢献します。また、従業員の満足度が向上することで、離職率の低下にも繋がり、定着率の向上が期待できます。
• 生産性向上：従業員のモチベーション向上に加え、限られた時間で効率的に業務を遂行しようとする意識が高まることで、企業全体の生産性向上が期待できます。メリハリのある働き方が集中力を高める効果もあります。
• コスト削減：オフィスの稼働日を減らすことで、光熱費や消耗品費、通勤手当などの固定費削減が見込める場合があります。特にオフィス規模が大きい企業ほど、この効果は顕著に現れるでしょう。
• 多様な人材の確保：育児や介護、あるいは自身の学びなどとの両立がしやすくなるため、これまで勤務が難しかった層の人材も確保しやすくなります。これにより、組織の多様性と競争力を高めることができます。

導入に伴う潜在的な課題とリスク

一方で、週休3日制の導入には以下のような潜在的な課題とリスクも存在します。

• 勤怠管理・人事評価の複雑化：従業員によって勤務日数や総労働時間が異なる場合、勤怠管理システムや人事評価制度の見直しが必要となり、管理業務の負担が増加する可能性があります。公平性の確保も重要な課題です。
• 機会損失のリスク：営業日数が減ることで、取引先とのコミュニケーションが滞ったり、顧客対応が遅れたりする可能性があります。顧客からの問い合わせ対応や商談機会の減少など、ビジネスチャンスを逃すリスクも考慮する必要があります。
• 給与減額のリスク：特に給与減額型の週休3日制を導入する場合、従業員の給与が減少するため、年金や社会保険料の額にも影響が出る可能性があります。従業員への十分な説明と理解が不可欠です。
• 業務遂行への懸念：人手不足の企業や、業務量が既に逼迫している企業では、労働時間減少により業務が滞るリスクや、一人当たりの負担が過度に増加する懸念があります。業務効率化や人員配置の最適化が求められます。

導入を成功させるためのルールと注意点

目的の明確化と制度設計の重要性

週休3日制導入を成功させるためには、「なぜ週休3日制を導入するのか」という目的を明確にすることが最も重要です。「人材定着」「生産性向上」「社員のウェルビーイング向上」など、何を達成したいのかを具体的に設定しましょう。

その目的に沿って、給与減額型、総労働時間維持型、給与維持型のどれを選択するのかを慎重に検討し、対象者、運用パターン、給与体系、人事評価方法などを詳細に設計する必要があります。従業員間の公平性を保ちつつ、制度が形骸化しないような工夫も求められます。

労働時間と給与体系の見直し

週休3日制の導入は、従業員の労働時間と給与に直接的な影響を与えます。特に「総労働時間維持型」で1日の労働時間が増える場合や、「給与減額型」で給与が減少する場合は、労働時間規程や就業規則の改定が必要です。

給与体系についても、不利益変更とならないよう十分に配慮し、事前に従業員へ丁寧な説明を行い、合意形成を図ることが不可欠です。不明な点や懸念が生じた場合は、弁護士や社会保険労務士などの専門家へ相談し、法的要件を遵守した制度設計を行いましょう。

業務効率化とコミュニケーションの徹底

限られた時間で最大の成果を出すためには、業務プロセスの見直しと効率化が必須です。デジタルツールの導入、無駄な会議の削減、アウトソーシングの活用など、さまざまな角度から業務改善を図りましょう。

従業員間の密なコミュニケーションも極めて重要です。情報共有の徹底、連携体制の強化により、営業日減少による機会損失や業務の停滞を防ぎます。また、取引先や顧客に対しても、事前に制度導入を説明し、理解と協力を得ることで、円滑な運用につながります。

週休3日制導入の現状と補助金について

日本における導入企業の現状とデータ

日本における週休3日制の導入は、まだ発展途上の段階にあります。厚生労働省の2024年の調査では、民間企業の7.5%が何らかの週休3日制を導入していると報告されています。また、別の調査では「完全週休2日制より休日日数が実質的に多い制度」を採用している企業の割合が1.6％というデータもあります。

これらのデータが示すように、まだ導入は限定的ですが、政府が「選択的週休3日制」の普及を後押ししていることもあり、働き方の多様化が進む中で、今後さらに導入企業が増加する可能性を秘めています。

代表的な導入事例とその特徴

既に週休3日制を導入している企業は、自社の業種や文化、目的に合わせて様々な運用方法を採用しています。いくつかの事例をご紹介します。

• SOMPOひまわり生命：希望者が週休3日制を選択でき、給与は一般より2割ほど低く設定されています。ライフスタイルに合わせて給与と休日のバランスを選べる「給与減額型」の代表例です。
• 佐川急便：変形労働時間制を導入し、1日の労働時間を10時間にすることで週休3日を実現しています。給与は維持され、「総労働時間維持型」の成功事例として知られています。
• ユニクロ：佐川急便と同様に、変形労働時間制により1日10時間勤務で週休3日を選択でき、給与は週休2日と同水準です。小売業における柔軟な働き方として注目されています。
• みずほフィナンシャルグループ：希望する社員が給与8割で週休3日制、給与6割で週休4日制を選択できます。多様な選択肢を提供することで、従業員のニーズに幅広く対応しています。

導入を支援する補助金・助成金の活用

直接的に「週休3日制導入補助金」という名称の制度は現時点ではありませんが、働き方改革や生産性向上を目的とした各種助成金が、間接的に週休3日制導入を支援する形で活用できる場合があります。

例えば、業務プロセスの改善や生産性向上に資する取り組みに対して支給される「業務改善助成金」や、雇用管理制度の導入・見直しを支援する「人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）」などが該当する可能性があります。これらの助成金は、制度設計や労働環境改善にかかる費用の一部を補助してくれるため、導入のハードルを下げる一助となるでしょう。最新の情報や具体的な適用要件については、厚生労働省のウェブサイトや、社会保険労務士などの専門家に相談することをお勧めします。