週休3日制のリアル：給料・働き方・副業の可能性

近年、「週休3日制」という言葉を耳にする機会が増え、私たちの働き方に大きな変革をもたらす可能性を秘めています。ワークライフバランスの実現や多様な働き方を求める声が高まる中で、この制度はますます注目を集めています。

しかし、週休3日制と一口に言っても、その内容は多岐にわたります。給料はどうなるのか、具体的な働き方はどう変わるのか、そして副業や新しいキャリアの可能性は広がるのか。

本記事では、週休3日制に関する最新の情報を、給料、働き方、副業の可能性といった観点から掘り下げ、皆さんの疑問を解消していきます。

週休3日制とは？ 平均年収と働く時間について

週休3日制の基本的な定義と種類

週休3日制とは、その名の通り1週間のうち3日間を休日とする制度です。多くの企業で一般的な週休2日制よりも休日が1日多くなるため、従業員にとってはプライベートの時間が増える大きな魅力があります。企業によっては、希望する従業員を対象に週休3日制を適用する「選択的週休3日制」を導入しているケースもあります。

週休3日制には、主に以下の3つのタイプが存在し、それぞれ働き方や給与に異なる影響を与えます。

  • 給与維持型（総労働時間維持型）：1日あたりの所定労働時間を長くすることで、週の総労働時間を週休2日制時と同等に維持し、給与も変わらないパターンです。例えば、1日の労働時間を8時間から10時間に変更し、週4日勤務とすることで、週の総労働時間40時間を維持します。
  • 給与減額型：休日が増える分、週の総労働時間が減少し、それに伴って給与も減額されるパターンです。この場合、1日あたりの労働時間は変わらないか、やや短くなることがあります。収入が減少するため、従業員の選択を尊重する希望制で導入されることが多いです。
  • 総労働時間減少型：1日の労働時間は変えずに勤務日数を減らすことで、総労働時間が減少し、給与も減少するタイプです。実質的には給与減額型と同義と捉えられます。

これらのタイプの中から、企業は自社の業務内容や経営状況、従業員のニーズに合わせて最適な形を選択することになります。

給与への影響：維持型・減額型の違い

週休3日制を検討する上で、最も気になる点の一つが「給与への影響」でしょう。前述したように、制度のタイプによって給与は大きく異なります。

給与維持型の場合、週の総労働時間が維持されるため、基本的には給与は週休2日制時と変わりません。これは従業員にとって大きな安心材料となりますが、その反面、1日あたりの労働時間が長くなるため、日々の業務負担が増える可能性があります。例えば、これまでの1日8時間勤務が10時間勤務になる場合、集中力の維持や疲労の蓄積が課題となることも考えられます。

一方、給与減額型や総労働時間減少型では、休日が増えることと引き換えに給与が減少します。収入が減少すると、従業員の生活に直接的な影響を与えるため、このタイプを導入する企業は希望者を対象とすることが一般的です。減額幅は企業の規定や減少する労働時間によって異なりますが、月々の収入が数万円単位で減ることもあり得ます。このため、従業員は自身のライフプランや経済状況を考慮して、慎重に判断する必要があります。

給与が減額される場合、社会保険料（厚生年金保険料、健康保険料）にも影響が出ることがあります。参考情報によると、給与が減少することで本人負担の社会保険料も年間約15万円程度減少する可能性があるとのことです。これは一見メリットのように見えますが、将来受け取る年金額にも影響を与える可能性があるため、長期的な視点での検討が不可欠です。

導入状況と平均的な労働時間

週休3日制はまだ普及途上の制度であり、その導入状況は企業規模や業界によって異なります。厚生労働省のデータによると、2024年時点での週休3日制を導入している民間企業の割合は7.5%とされています。ただし、この数値は「完全週休2日制よりも休日日数が実質的に多い制度」という広範な括りであり、厳密な意味での週休3日制に限定すると、さらに低い割合になると考えられます。

実際、2020年度の中小企業労働条件等実態調査では、週休3日制を導入済みの企業はわずか2.2%という結果も出ており、まだまだ一部の先進的な企業が導入している状況と言えるでしょう。

平均的な労働時間については、給与維持型の場合、週の総労働時間は週休2日制と変わらないため、実質的な「働く時間」は同じになります。しかし、これを週4日に凝縮するため、1日あたりの労働時間は長くなる傾向にあります。例えば、週40時間勤務を週5日で行う場合は1日8時間ですが、週4日で行う場合は1日10時間となります。

給与減額型や総労働時間減少型の場合は、週の総労働時間自体が減少するため、結果的に「働く時間」が短くなります。これは従業員にとってはプライベートを充実させるチャンスですが、企業にとっては業務効率化がより一層求められることになります。今後、より柔軟な働き方として週休3日制が浸透していくには、企業と従業員双方にとってメリットのある制度設計が不可欠です。

みずほ銀行の事例から見る週休3日制のメリット・デメリット

週休3日制が企業にもたらす具体的なメリット

みずほ銀行のような大手金融機関が週休3日制の導入に前向きな姿勢を見せる背景には、企業側にも多大なメリットがあるからです。週休3日制の導入は、企業の生産性向上と業務効率化に大きく貢献すると期待されています。従業員は限られた勤務時間内で成果を出すため、業務の優先順位付けや効率的な作業方法を意識するようになり、結果として組織全体の生産性向上につながる可能性があります。

また、人材確保・採用力の向上も大きなメリットです。柔軟な働き方を提供することは、現代の労働市場において企業の魅力度を高める重要な要素となっています。特に、ワークライフバランスを重視する求職者や、育児・介護と仕事を両立したいと考える層にとって、週休3日制は非常に魅力的な選択肢となり、優秀な人材の獲得競争において優位に立てるでしょう。これにより、離職率の低下や従業員の定着率向上にも繋がり、長期的な視点で見れば採用コストの削減にも寄与します。

さらに、多様な働き方を受け入れることで、子育て世代や副業希望者など、これまで採用が難しかった層の人材を確保できるようになります。オフィスに出勤する日数が減ることで、オフィスコスト（光熱費など）の削減につながる可能性もあり、経営面でのメリットも期待できます。このように、週休3日制は単なる福利厚生ではなく、企業の持続的な成長を支える戦略的な人事制度として位置づけられています。

従業員目線でのメリットとライフワークバランス

週休3日制は、従業員にとって何よりもプライベートの充実をもたらします。増えた1日の休日を、休息、趣味、自己啓発、家族との時間など、自身のニーズに合わせて自由に充てることができます。これにより、ワークライフバランスが向上し、仕事と私生活の調和が取れた豊かな生活を送ることが可能になります。

特に、育児や介護との両立を必要とする従業員にとっては、週休3日制は非常に大きな助けとなります。これまで時間的な制約からキャリアを諦めていた人々も、柔軟な働き方ができることで、仕事と家庭の両立を図りやすくなります。これにより、仕事へのモチベーション向上や、精神的なストレスの軽減にもつながると期待されています。

さらに、増加した休日を副業や兼業に充てることで、収入源の多様化や自身のスキルアップの機会を得ることも可能です。新しい分野に挑戦したり、興味のある資格取得の勉強に時間を費やしたりすることで、キャリアの選択肢を広げることができます。十分な休息が取れることで、健康維持やストレス軽減にも繋がり、結果として仕事への集中力やパフォーマンス向上にも寄与するでしょう。従業員の満足度が高まることは、結果として企業の生産性向上にもつながる好循環を生み出します。

企業・従業員双方のデメリットと課題

週休3日制は多くのメリットがある一方で、企業と従業員双方にとって考慮すべきデメリットや懸念事項も存在します。企業側から見ると、まず業務推進スピードの停滞が懸念されます。勤務日数が減ることで、プロジェクトの進行が遅れたり、顧客対応に遅れが生じたりする可能性があります。特に、チームメンバー間のコミュニケーション不足は、情報共有の遅延や認識のズレを引き起こし、業務効率を低下させる要因となりかねません。

また、週休2日制と週休3日制の社員が混在する場合、勤務管理の複雑化は避けられない課題です。勤怠管理システムや給与計算の調整、人員配置の最適化など、人事労務担当者の負担が増大する可能性があります。顧客を抱える部署では、社員の不在時にどのように対応するか、顧客対応への影響を事前に策定しておく必要があります。制度の運用によっては、社員間で不公平感が生じる可能性もあり、導入時には丁寧な説明と公平なルール作りが求められます。

従業員側にとっての最大のデメリットは、給与の減額（給与減額型の場合）でしょう。収入が減少することで、生活水準の維持や将来設計に影響が出る可能性があります。また、給与維持型の場合でも、1日の労働時間が長くなることで、長時間労働による疲労やストレスが増加する懸念があります。これは、ワークライフバランスの向上という本来の目的とは逆行する結果になりかねません。給与が減少すると、前述のように年金・社会保険料にも影響が出るため、長期的な視点での検討が不可欠です。

週休3日制は給料が減る？ 労働時間との関係

給与減額型における収入減の現実

週休3日制の導入を検討する上で、多くの人が最も懸念するのは「給料が減るのではないか」という点でしょう。結論から言えば、週休3日制には給料が減るパターンが存在します。これが「給与減額型」と呼ばれるタイプです。

このタイプの週休3日制では、休日が増えることによって週の総労働時間が減少するため、それに伴って給与も減額されます。例えば、週5日勤務で週40時間働いていた人が、週4日勤務で週32時間働くことになった場合、単純に労働時間が2割減少するため、給与も同程度減少する可能性があります。もちろん、企業によって減額の割合や計算方法は異なりますが、収入が減少する現実は避けられないケースが多いです。

このタイプの制度は、従業員の生活に直接的な影響を与えるため、多くの企業では「希望制」で導入されています。従業員は、収入が減少することと、プライベートの時間が増えることのどちらを優先するかを自身の判断で選択することになります。減額された収入でも生活が成り立つか、副業などで補填できるかなど、個人の経済状況やライフプランを慎重に検討する必要があります。特に、住宅ローンや教育費など、固定費が高い家庭では、収入減が大きな負担となる可能性も考慮しなければなりません。

労働時間維持型と一日あたりの負担増

給与減額を避けたいと考える人にとっては、「給与維持型（総労働時間維持型）」の週休3日制が魅力的に映るでしょう。このタイプでは、週休2日制時と同等の週の総労働時間を維持するため、給与も減少しません。しかし、その裏には1日あたりの労働時間が増加するという側面があります。

例えば、週5日勤務で1日8時間（週40時間）働いていた人が、週休3日制で週4日勤務になる場合、週の総労働時間40時間を維持するには、1日あたりの労働時間を10時間に増やす必要があります。これは、日々の拘束時間が長くなることを意味します。これまでよりも長い時間集中して業務に取り組む必要があり、疲労感が増したり、仕事終わりのプライベートな時間が短縮されたりする可能性も考えられます。

この「1日の労働時間の増加」は、従業員の健康や集中力に影響を与える懸念もあります。特に、肉体労働や高度な集中力を要する業務の場合、長時間労働によるパフォーマンスの低下やミスの増加につながるリスクも考慮すべきです。給与が維持される一方で、日々の業務負担が増える可能性を理解し、自身の体力や集中力と相談しながら、制度を選択することが重要になります。

社会保険料への影響と総合的な収入変化

週休3日制における給与の変動は、単に手取り収入が変化するだけでなく、社会保険料にも影響を与えます。特に給与減額型の場合、給与が減少することで、それに連動して徴収される厚生年金保険料や健康保険料も減少する可能性があります。

参考情報によると、給与減額型の場合、本人負担の社会保険料が年間で約15万円程度減少する可能性が指摘されています。これは月々の手取りが増える要因となるため、短期的に見ればメリットと感じるかもしれません。しかし、長期的な視点で見ると、支払う保険料が減少するということは、将来受け取る年金額にも影響が出ることを意味します。

厚生年金は、支払った保険料の額と期間によって将来の受給額が決まるため、現役時代の給与が減少し、それに伴って厚生年金保険料の支払額も減少すれば、老後の年金受給額も少なくなる可能性があります。健康保険料の減少は直接的な影響は少ないですが、傷病手当金などの算定基礎となる給与額が低くなる可能性も考慮に入れるべきでしょう。

したがって、週休3日制を検討する際には、単に目先の給与や手取りの変化だけでなく、将来の年金受給額やその他の社会保障制度への影響も総合的に考慮し、自身のライフプランに合った選択をすることが重要です。減額された給与を副業などで補う場合でも、社会保険の適用範囲や確定申告など、関連する手続きも確認しておく必要があります。

週休3日制の曜日と休み方：柔軟な働き方を実現

選択肢としての週休3日制の柔軟性

週休3日制の大きな魅力の一つは、その柔軟性の高さにあります。従来の週休2日制が土日固定であるのに対し、週休3日制では追加される1日の休日を自由に選択できる企業が増えています。例えば、毎週月曜日を休みにすることで3連休を習慣化したり、あるいは週ごとに休む曜日を変えたりすることも可能です。

この柔軟な休み方は、従業員それぞれのライフスタイルやニーズに合わせて多様な働き方を実現します。例えば、子育て中の親御さんであれば、平日の特定の曜日を休みにすることで、子どもの学校行事や病院の付き添い、習い事の送迎などに充てやすくなります。また、介護をしている方にとっては、介護サービスの手続きや通院の付き添いなど、これまで仕事と両立が難しかった時間的な制約を緩和することができます。

企業にとっても、従業員が自身の都合に合わせて休日を選べる制度は、従業員満足度の向上に繋がり、結果として離職率の低下やエンゲージメントの強化に貢献します。特定の曜日ではなく、自身の業務状況に合わせて休日を調整できる「フレキシブルな週休3日制」は、従業員がより主体的に働き方をデザインできるようになるため、ワークライフバランスの実現に向けた強力なツールとなり得ます。

増加した休日をどう活用するか

週休3日制によって得られる「もう1日の休日」は、従業員にとって様々な可能性を広げます。この時間をどのように活用するかは、個人の自由であり、その選択肢は多岐にわたります。

最も一般的な活用方法は、心身のリフレッシュです。普段の仕事で溜まった疲れを癒すために、ゆっくりと休養を取ったり、趣味に没頭したりする時間として活用できます。旅行やアウトドア活動など、これまで土日だけでは難しかった計画も立てやすくなるでしょう。友人や家族との時間を増やし、人間関係を深める機会としても貴重です。

また、自己啓発やスキルアップの時間に充てることもできます。資格取得の勉強、オンライン講座の受講、語学学習など、自身のキャリアアップに繋がる活動に集中する時間を確保できます。これは、従業員個人の市場価値を高めるだけでなく、結果として企業の競争力向上にも貢献します。さらに、社会貢献活動やボランティア活動に参加するなど、仕事以外の分野で自身の視野を広げることも可能です。

そして、次に紹介する副業・兼業にこの休日を充てることで、収入源の多様化や新しい経験の獲得を目指すこともできます。増えた休日を有効活用することで、従業員はより充実した私生活を送りながら、自身の成長やキャリアの可能性を追求できるようになります。

企業が考慮すべき勤務管理と公平性

柔軟な週休3日制を導入する企業にとって、勤務管理の複雑化は避けて通れない課題です。週休2日制の従業員と週休3日制の従業員が混在する場合、勤怠管理システムや給与計算の運用がより複雑になります。誰がいつ休むのかを正確に把握し、業務に支障が出ないよう適切な人員配置を行う必要があります。

特に、顧客対応が必須の部署では、特定の従業員が不在になることによる顧客対応への影響を最小限に抑えるための対策が不可欠です。事前に顧客への周知を徹底したり、不在時の対応フローを確立したりするなど、スムーズな業務継続のための工夫が求められます。また、チーム内での情報共有や連携がこれまで以上に重要となるため、定期的なミーティングやコミュニケーションツールの活用を徹底する必要があるでしょう。

さらに重要なのが、職場内での不公平感が生じないような制度設計と運用です。例えば、特定の従業員だけが週休3日制を利用できる、あるいは休日の取得が業務に支障をきたすことで同僚に負担が偏るといった状況は避けるべきです。制度の適用条件や休日の取得ルールを明確にし、すべての従業員が公平に利用できる仕組みを整えることが求められます。

企業は、週休3日制のメリットを最大限に活かしつつ、これらの課題を克服するために、デジタルツールの活用や業務プロセスの見直し、そして従業員との丁寧なコミュニケーションを通じて、透明性と公平性のある制度運用を心がける必要があります。

週休3日制で副業・フルリモート・フレックスは可能？

副業・兼業の可能性と若年層の期待

週休3日制は、副業や兼業を検討している人にとって、まさに理想的な働き方と言えるでしょう。1週間のうちに3日間というまとまった休日が得られるため、この時間を有効活用して、自身のスキルアップや収入源の増加に繋げることが可能になります。

例えば、本業とは異なる分野のスキルを活かしてフリーランスとして活動したり、趣味を活かしたサイドビジネスを始めたりと、選択肢は無限に広がります。これにより、自身のキャリアの幅を広げたり、万が一の事態に備えて収入源を複数持ったりするなど、キャリア形成や生活の安定に大きなメリットをもたらします。特に、PR TIMESのアンケート調査（2022年）でも「週休3日制の導入により20代は副業や兼業に期待！」という結果が出ており、若い世代を中心に副業への関心が高いことが伺えます。

企業側にとっても、従業員の副業・兼業を認めることは、多様なスキルを持った人材を確保する上での魅力的なアピールポイントとなります。従業員が副業で得た経験やスキルを本業に活かすことで、企業全体のイノベーションや生産性向上に繋がる可能性も秘めています。週休3日制と副業の組み合わせは、まさに現代の多様な働き方ニーズに応える強力な制度と言えるでしょう。

リモートワーク・フレックスタイムとの相乗効果

週休3日制は、単体で導入するだけでなく、フルリモートワークやフレックスタイム制といった他の柔軟な働き方と組み合わせることで、さらにその効果を最大化することができます。

例えば、週休3日制とフルリモートワークを組み合わせることで、従業員はどこからでも業務に取り組むことができるようになり、地理的な制約から解放されます。通勤時間の削減は、プライベートの時間を増やすだけでなく、交通費や通勤のストレスといった負担も軽減します。これにより、全国各地や海外に居住しながら働くことも可能になり、企業はより広範囲から優秀な人材を確保できるようになります。

さらに、フレックスタイム制を組み合わせれば、従業員は1日の労働時間の始業・終業時刻を自由に選択できるようになります。例えば、週4日勤務で1日10時間働く場合でも、早朝から始めて早く仕事を終えたり、午前中はプライベートな用事を済ませてから午後に集中して業務に取り組んだりするなど、自身のライフスタイルに合わせて柔軟に時間を管理できます。この相乗効果により、従業員は究極のワークライフバランスを実現し、企業は生産性の最大化と優秀な人材の定着を図ることができます。

新しい働き方を実現するための企業戦略

週休3日制やリモートワーク、フレックスタイム制といった柔軟な働き方は、単なる福利厚生ではなく、現代社会における企業の重要な競争戦略となりつつあります。働き方の多様性を重視する現代において、これらの制度を積極的に導入する企業は、求職者にとって非常に魅力的に映ります。

企業は、これらの制度を導入することで、これまで獲得が難しかった育児・介護との両立を求める層や、副業を通じてキャリアアップを目指す若年層など、多様な人材の確保に繋げることができます。特に、人材獲得競争が激化する中で、働き方の柔軟性は企業が生き残るための重要な鍵となります。従業員満足度の向上は、離職率の低下やエンゲージメントの強化に繋がり、結果として企業文化の醸成や生産性の向上にも寄与します。

新しい働き方を成功させるためには、制度設計だけでなく、適切なテクノロジーの導入やマネジメント層の意識改革も不可欠です。クラウドツールの活用による情報共有の円滑化、目標管理制度（OKRなど）の導入による成果主義への移行、そして従業員の自律性を尊重するマネジメントへの転換が求められます。週休3日制は、単に休日を増やすだけでなく、企業と従業員の関係性、そして働き方そのものを再定義する機会を提供し、持続可能な社会の実現に貢献する可能性を秘めていると言えるでしょう。