フレックスタイム制と裁量労働制の賢い併用と注意点

働き方の多様化が進む現代において、従業員のエンゲージメント向上や生産性向上を目指し、柔軟な労働時間制度の導入を検討する企業が増えています。

その中でも特に注目されるのが「フレックスタイム制」と「裁量労働制」です。

しかし、これらの制度を「併用」しようと考える際、多くの企業が誤解しやすい点があります。まず、結論から申し上げますと、フレックスタイム制と裁量労働制を同時に一つの制度として併用することはできません。

それぞれの制度は、労働時間管理の根幹が異なるため、企業はどちらか一方を選択し、導入することになります。

本記事では、この二つの制度を正しく理解し、自社に最適な働き方を見つけるための「賢い選択」と、その際の注意点について詳しく解説します。

フレックスタイム制と裁量労働制の基本を理解しよう

フレックスタイム制の基本的な仕組みとメリット

フレックスタイム制は、従業員が日々の始業時刻と終業時刻を、会社が定めた総労働時間の枠内で自由に決定できる制度です。

これにより、従業員は自身のライフスタイルや都合に合わせて勤務時間を調整できます。例えば、子どもの送迎や病院の通院、自己啓発の時間などに柔軟に対応できるようになります。

多くの場合、必ず勤務すべき時間帯として「コアタイム」が設けられますが、中にはコアタイムを設けない「スーパーフレックスタイム制」もあります。

この制度の最大のメリットは、従業員のワークライフバランスの向上に貢献することです。結果として、従業員満足度やエンゲージメントが高まり、生産性の向上にも繋がることが期待されます。

企業にとっては、優秀な人材の獲得・定着に繋がり、多様な働き方を許容する企業文化の醸成にも役立ちます。ただし、労働時間の管理は清算期間（一般的には1ヶ月、最大3ヶ月）単位で行う必要があり、清算期間における総労働時間を満たしているかを確認する仕組みが重要になります。

裁量労働制の基本的な仕組みとメリット

裁量労働制は、実際の労働時間にかかわらず、労使協定で定めた時間を労働したとみなす制度です。つまり、従業員が何時間働いたかに関わらず、あらかじめ定められた「みなし労働時間」分の賃金が支払われます。

この制度には「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の二種類があり、それぞれ対象となる業務が法律で厳格に定められています。

裁量労働制の最大の特徴は、業務の遂行方法、時間配分、さらには働く場所についても、従業員自身の裁量に大きく委ねられる点です。

そのため、創造性や専門性の高い業務、あるいはプロジェクト単位で成果を出す業務に特に適しています。従業員は、与えられたミッションに対し、最も効率的かつ効果的な方法で取り組む自由を得られます。

企業側にとっては、成果主義を明確に推進でき、個々の従業員の能力を最大限に引き出すとともに、日々の細かな時間管理の負担を軽減できるというメリットがあります。ただし、対象業務の限定性や、従業員の健康確保措置など、導入には厳しい要件があります。

両者の決定的な違いと併用の可否

フレックスタイム制と裁量労働制は、どちらも柔軟な働き方を可能にする制度ですが、その根本的なアプローチが異なります。

フレックスタイム制は、労働基準法で定められた「総労働時間」を前提としつつ、日々の「働く時間帯」を従業員が選択できる制度です。つまり、労働時間の長さは会社が定め、その中での時間配分に従業員の裁量がある、という考え方です。

一方、裁量労働制は、実際の労働時間ではなく「みなし労働時間」を適用し、業務の「遂行方法や時間配分」そのものに従業員の裁量を認める制度です。

この決定的な違いにより、これら二つの制度を一つの従業員に対して同時に適用することはできません。

フレックスタイム制は「実労働時間の原則」に基づいており、裁量労働制は「みなし労働時間」を適用するため、これらは法的に両立しないのです。したがって、企業は自社の業務内容、組織文化、従業員のニーズを総合的に判断し、どちらか一方の制度を選択・導入する必要があります。

この「どちらを選ぶか」というプロセスこそが、本記事タイトルにある「賢い併用」の本質的な意味合いとなります。

フレックスタイム制と裁量労働制を比較する際のポイント

制度選択がもたらす企業と従業員のメリット

自社に最適な制度を選ぶことは、企業と従業員双方に大きなメリットをもたらします。

フレックスタイム制を選択するメリットとしては、従業員が自分の生活リズムに合わせて働けるため、育児や介護、通院といったプライベートの事情と仕事との両立がしやすくなる点が挙げられます。これにより、従業員のエンゲージメント向上や離職率の低下に繋がり、優秀な人材の確保にも寄与します。

企業側は、従業員のモチベーションが高まることで生産性の向上を期待できるでしょう。また、労働時間管理が比較的明確であるため、残業代の計算など給与計算もしやすいという実務的なメリットもあります。

一方、裁量労働制を選択するメリットは、従業員が業務の進め方や時間配分に関して高い自由度を持つことで、自律的な働き方を実現できる点です。これにより、責任感と成果への意識が高まり、個人の能力を最大限に発揮しやすくなります。

企業側は、成果主義をより徹底することができ、特に高度な専門性や創造性が求められる職種において、時間管理の煩雑さから解放され、業務効率化やイノベーションの促進に繋がる可能性があります。

制度選択における潜在的なデメリットと注意点

メリットがある一方で、それぞれの制度には潜在的なデメリットも存在します。これらを理解し、対策を講じることが重要です。

フレックスタイム制のデメリットとしては、従業員がそれぞれ異なる時間帯に勤務するため、チーム内での連携や会議の調整が難しくなる場合があります。これを緩和するためにコアタイムを設定することが一般的ですが、その分、柔軟性は制限されます。

また、清算期間内の労働時間管理は煩雑になる可能性があり、所定労働時間を超えた場合の残業代の計算には注意が必要です。

裁量労働制のデメリットは、みなし労働時間が適切に設定されていない場合、従業員が長時間労働を強いられるリスクがあることです。労働時間が見えにくくなるため、企業は従業員の健康管理に十分な配慮を行い、定期的な健康チェックや面談を実施する義務があります。

さらに、裁量労働制は適用できる業務が厳しく限定されているため、安易な導入は労働基準法違反となるリスクを伴います。特に、制度の趣旨に反する形で、単なる時間管理の簡素化を目的に導入することは避けるべきです。

自社に最適な制度を見極めるための視点

どちらの制度が自社に最適かを見極めるためには、多角的な視点から検討することが不可欠です。以下のポイントを参考にしてください。

• 業務内容： 従業員の業務は、定型的で時間管理がしやすいものか、それとも専門性が高く、成果が重視されるものか。例えば、システム開発や研究職であれば裁量労働制、営業職やバックオフィス業務であればフレックスタイム制が検討の対象となることが多いでしょう。
• 組織文化： 企業として時間管理を重視する文化があるか、それとも成果主義や自律性を重んじる文化があるか。
• 従業員のニーズ： 従業員が求めるのは、日々の労働時間の柔軟性か、それとも業務遂行における自由度か。従業員アンケートなどでニーズを把握することも有効です。
• 管理体制： 労働時間の記録や健康管理、労使協定の締結など、それぞれの制度に求められる管理体制を適切に構築・運用できるか。

これらの視点から自社の現状を分析し、両制度の特性を十分に理解した上で、企業戦略や従業員の満足度向上に最も貢献する制度を選択することが、「賢い選択」への道となります。

スーパーフレックスや短時間勤務など、柔軟な働き方の可能性

コアタイムなし「スーパーフレックスタイム制」の魅力

通常のフレックスタイム制が「コアタイム（必ず勤務すべき時間帯）」を設定するのに対し、スーパーフレックスタイム制はコアタイムを設けません。

これにより、従業員は始業時刻や終業時刻だけでなく、休憩時間も含め、一日の中での時間の使い方を完全に自分の裁量で決定できます。例えば、午前中に私用を済ませて午後から勤務を開始したり、あるいは早朝から集中して働き、午後に早く退社するといった働き方が可能になります。

この制度は、育児や介護、通院、さらには趣味や自己啓発といった個人の事情に最大限寄り添うことができ、従業員のワークライフバランスを究極の形で支援します。

その結果、従業員の自律性を高め、仕事へのモチベーションやエンゲージメントが飛躍的に向上することが期待されます。企業にとっては、多様な人材の獲得や定着に繋がる強力な武器となりますが、チーム間の連携や情報共有の仕組み、コミュニケーションツールの活用など、より綿密な運用上の工夫が不可欠です。

短時間勤務制度との組み合わせによる多様な働き方

フレックスタイム制は、短時間勤務制度と非常に相性が良く、これらを組み合わせることでさらに多様な働き方を実現できます。

短時間勤務制度とは、法定労働時間よりも短い時間で勤務する制度であり、育児や介護などの事情を持つ従業員にとって重要な選択肢です。この短時間勤務にフレックスタイム制を組み合わせることで、従業員は「総労働時間が短い」だけでなく、「その短い時間の中でいつ働くか」も自分で決められるようになります。

例えば、育児中の従業員が保育園の送迎に合わせて柔軟に勤務時間を設定したり、家族の介護が必要な従業員が日中の数時間を介護に充てるといったことが可能になります。

この組み合わせは、企業がダイバーシティ＆インクルージョンを推進し、多様なバックグラウンドを持つ従業員が長く活躍できる環境を整備する上で非常に有効です。ただし、短時間勤務でも十分な成果を出せるような業務設計や、公正な評価制度の構築が重要となります。

高度プロフェッショナル制度と裁量労働制の比較

裁量労働制と類似した制度に高度プロフェッショナル制度があります。これは、極めて高度な専門的知識を必要とし、かつ職務の範囲が明確で、年収が一定額（2024年現在1075万円）以上である労働者を対象に、労働時間規制の適用を一部除外するものです。

両制度とも、労働時間ではなく成果で評価するという点で共通しますが、高度プロフェッショナル制度は、その対象業務や年収要件が裁量労働制よりもはるかに厳しく限定されています。

例えば、研究開発業務、金融商品の開発、コンサルタントなどが対象となり得ます。高度プロフェッショナル制度は、労働時間に関する規制をほぼ適用しない代わりに、従業員本人の同意、労使委員会の設置、健康福祉確保措置の義務付けなど、より手厚い従業員保護のための措置が講じられています。

裁量労働制でさえ対象業務の要件が厳しいですが、高度プロフェッショナル制度はさらにその上を行く、究極の柔軟性を提供する制度と言えるでしょう。企業は、極めて高収入の専門職に対して、裁量労働制では対応しきれないほどの高度な自律性を求める場合に、この制度の導入を検討することになります。

週休3日やテレワークとの相性、シフト勤務の落とし穴

週休3日制とフレックスタイム制のシナジー

近年注目を集める週休3日制は、労働日数を減らしながらも、生産性を維持あるいは向上させることを目指す働き方です。この週休3日制とフレックスタイム制は、非常に高いシナジー（相乗効果）を発揮する組み合わせとなり得ます。

例えば、週4日勤務で週休3日を実現する場合、1日あたりの労働時間を通常の8時間から10時間に延長することで、週の総労働時間を維持することが可能です。ここにフレックスタイム制を組み合わせれば、従業員は週4日の勤務日における始業・終業時刻をさらに柔軟に調整できます。

これにより、従業員はより長時間のプライベートな時間を確保でき、リフレッシュ効果が高まったり、自己啓発や家族との時間を充実させたりすることができます。企業にとっては、従業員満足度の向上による離職率の低下、優秀な人材の獲得、そして労働時間の集約による生産性向上といったメリットが期待できます。

ただし、労働時間が集中することによる疲労の蓄積や、業務量の適切な調整、チーム内の連携維持には細心の注意が必要です。

テレワーク導入で加速する柔軟な働き方

テレワーク（リモートワーク）は、フレックスタイム制と裁量労働制のどちらとも非常に相性の良い働き方であり、柔軟な働き方を加速させる重要な要素です。

フレックスタイム制とテレワークの組み合わせは、従業員がオフィスに出社する時間を省き、自宅や任意の場所で効率的に働くことを可能にします。さらに、始業・終業時刻を自分で調整できるため、通勤ラッシュを避ける、育児・介護の合間に働くなど、個人の都合に合わせた柔軟な時間の使い方が実現します。

裁量労働制とテレワークの組み合わせは、業務の遂行場所や時間に関する従業員の裁量権を最大限に活かせます。オフィスに縛られることなく、自身のペースで業務を進められるため、高い自律性を持つ専門職やクリエイティブ職にとって理想的な働き方となるでしょう。

テレワークの導入は、地理的な制約を超えた人材採用を可能にし、育児・介護との両立支援にも大きく貢献します。一方で、勤怠管理の難しさ、従業員間のコミュニケーション不足、孤独感、適切な労働環境の確保、情報セキュリティ対策などが課題となるため、明確なルール設定と適切なツールの導入が不可欠です。

シフト勤務とフレックスタイム制、裁量労働制の適用可否

シフト勤務とは、会社が従業員に対して、あらかじめ定めた勤務時間帯（シフト）を指示する働き方です。これは、特定の時間帯に人員配置が必要な業種（例：小売業、飲食業、医療機関、工場など）で広く採用されています。

しかし、このシフト勤務は、フレックスタイム制や裁量労働制の基本的な趣旨とは相容れないため、併用することは原則として困難です。

フレックスタイム制は、従業員が始業・終業時刻を自由に決定することを前提としています。会社が特定の時間帯での勤務を指示するシフト勤務とは根本的に矛盾するため、フレックスタイム制を導入している企業で、従業員に強制的なシフトを課すことはできません。

同様に、裁量労働制は、業務の遂行方法や時間配分に従業員の広範な裁量を認める制度です。会社が特定の時間帯に労働することを指示するシフト勤務は、従業員の裁量権を著しく侵害するため、裁量労働制の趣旨に反します。

したがって、シフト勤務が主となる職場では、フレックスタイム制や裁量労働制の導入は現実的ではないか、導入してもその制度が持つメリットを十分に活かせない可能性が高いです。これらの制度は、主にホワイトカラー業務や、時間にとらわれずに成果を追求できる職種に適していると言えるでしょう。

最低労働時間、適用除外など、制度活用のための重要ポイント

フレックスタイム制における最低労働時間の考え方

フレックスタイム制において、一般的に「最低労働時間」という概念は存在しません。しかし、これは好きなだけ働いて良い、という意味ではありません。

フレックスタイム制は、清算期間（例えば1ヶ月）全体で会社が定めた「総労働時間」を満たすことを従業員に求める制度です。この総労働時間は、労働基準法の法定労働時間（原則として週40時間、1日8時間）を基準に設定されます。

清算期間の終わりに、従業員の実際の労働時間がこの総労働時間に不足していた場合、不足分の賃金が減額されたり、翌清算期間に繰り越されたりする（労使協定による）ことになります。逆に、総労働時間を超えて労働した場合は、その超えた部分が時間外労働となり、割増賃金の支払い対象となります。

したがって、従業員は清算期間内で総労働時間を満たすよう、日々の勤務時間を調整する責任があります。企業は、この労働時間の過不足に対する取り決めを明確にし、従業員に周知徹底することが、制度を円滑に運用するための重要なポイントとなります。

裁量労働制の適用除外と厳格な要件

裁量労働制を導入する上で最も重要なポイントの一つは、その適用除外（対象業務の厳格な限定）です。裁量労働制は、どんな業務にも適用できるわけではありません。

専門業務型裁量労働制の場合、法律で定められた特定の11業務（研究開発、情報処理システム設計、弁護士、公認会計士、建築士、デザイナー、プロデューサーなど）に限定されます。

企画業務型裁量労働制は、事業運営に関する企画、立案、調査及び分析の業務を行う部署で、かつ、その業務が事業の運営に関する重要な決定が行われる事業場全体を統括する部署であること、さらに、労働者本人が当該企画業務に従事していること、という極めて限定的な要件を満たす必要があります。

これらの業務に該当しない職種に裁量労働制を適用することは、労働基準法違反となります。また、制度を導入する際には、労使協定の締結、労働基準監督署への届出、従業員への十分な説明と同意、そして長時間労働による健康障害を防止するための健康福祉確保措置など、様々な厳格な要件を満たす必要があります。

安易な判断での導入は、後に大きな法的トラブルや従業員との紛争に発展するリスクがあるため、専門家への相談を強く推奨します。

制度導入と運用のための法遵守と適切な管理

フレックスタイム制も裁量労働制も、労働基準法に基づいた制度であり、その導入と運用には法遵守が不可欠です。適切な管理体制を構築しなければ、せっかくの柔軟な働き方も、かえって労働トラブルの原因となりかねません。

まず、両制度ともに労使協定の締結が必須です。協定には、制度の具体的な内容（清算期間、総労働時間、コアタイムの有無、みなし労働時間など）を明確に定め、労働者代表との合意を得る必要があります。また、制度導入の旨と具体的な運用ルールを就業規則に明記することも忘れてはなりません。

次に、適切な労働時間管理です。フレックスタイム制では、従業員が自己申告した労働時間を正確に記録し、清算期間ごとの過不足を厳密に管理することが求められます。裁量労働制では、実労働時間の把握は不要とされますが、過度な長時間労働を防止し、従業員の健康状態を把握するために、PCのログオン・ログオフ時間などの客観的な記録を収集することが推奨されます。

特に裁量労働制においては、健康確保措置が非常に重要です。長時間労働になりがちな特性を持つため、定期的な健康診断、医師による面接指導、休憩時間の確保、休暇の取得促進など、従業員の健康と安全を守るための具体的な措置を講じる義務があります。

これらの法遵守と適切な管理を通じて、企業は従業員が安心して柔軟な働き方を享受できる環境を提供し、その結果として、企業全体の生産性向上と持続的な成長を実現できるでしょう。