フレックスタイム制における休日と休暇の疑問を解消

フレックスタイム制は、働く時間帯を自由に調整できるため、多くの企業で導入が進められています。

しかし、その柔軟な働き方ゆえに、「休日や休暇の扱いはどうなるの？」「休日出勤は発生する？」といった疑問を抱く方も少なくありません。

今回は、フレックスタイム制における休日・休暇に関するよくある疑問について、労働基準法に基づいたルールや注意点を詳しく解説していきます。

フレックスタイム制でも休日出勤は発生する？

フレックスタイム制は労働時間の自由度が高い反面、休日労働に関しては一般的な働き方と同様のルールが適用されます。個人の判断で自由に休日出勤を行うことはできません。

法定休日の原則と振替休日の仕組み

フレックスタイム制であっても、労働基準法により、労働者には毎週少なくとも1日、または4週間に4日以上の休日が保障されています。これは法定休日と呼ばれ、企業は就業規則等でこれを特定する必要があります。

業務上の必要性がある場合、会社は就業規則に根拠規定を設けることで、休日を他の労働日と振り替える「振替休日」を行うことができます。この場合、個々の従業員の同意は不要で、振替られた休日は労働日として扱われるため、休日労働には該当しません。

ただし、月をまたいで振替休日を行う際は注意が必要です。例えば、1月に休日出勤し2月に振替休日を取得した場合、1月の総労働時間が増え、2月の総労働時間は減少するため、それぞれの月の労働時間管理に影響が出ます。

休日労働の定義と指示の必要性

フレックスタイム制だからといって、労働者が会社の許可なく、自分の判断で休日を労働日として働くことはできません。休日労働は、原則として会社の指示や命令、または事前の許可に基づいて行われる必要があります。

つまり、業務上の明確な必要性があり、かつ使用者（会社）からの指示・命令があった場合にのみ、休日労働が発生するということを意味します。

自己判断での「自主的な休日出勤」は、労働時間として認められない可能性があり、賃金の支払い対象とならないこともあるため、注意が必要です。

休日労働の割増賃金と36協定

法定休日に労働を行った場合、通常の賃金に加えて35%以上の割増賃金が支払われる必要があります。これは、労働基準法によって定められた法定休日労働に対する割増率です。

一方、会社が任意に定めた休日（法定外休日、例えば完全週休2日制における土曜日など）に労働した場合は、時間外労働として扱われ、清算期間における実労働時間に含めて計算されます。

いずれの場合も、業務の都合により法定休日に労働させる必要がある場合は、36協定（時間外労働・休日労働に関する協定）を締結し、労働基準監督署長に届け出ている範囲内でなければ、休日労働は認められません。

休日設定の自由度と注意点

フレックスタイム制は労働時間に関する自由度を提供しますが、休日については労働基準法の最低基準を満たす必要があります。この自由度を最大限に活かすためには、適切な休日設定と運用が不可欠です。

フレックスタイム制における休日の特定

フレックスタイム制が適用される場合でも、企業は就業規則などで休日の特定を明確に行う必要があります。これは、労働者に「いつが休日なのか」を明確に伝え、労働基準法で義務付けられた休日を確実に保障するためです。

例えば、「毎週日曜日と土曜日」のように特定の曜日を休日とする場合や、「年間カレンダーに基づき特定する」といった方法があります。労働者個人の裁量で休日を自由に設定できるわけではない点に注意が必要です。

あくまで会社のルールの中で、労働者が働く時間を柔軟に調整できるのがフレックスタイム制であり、休日の取り扱いについては会社の定めに従うことが基本となります。

振替休日活用のメリット・デメリット

振替休日は、企業が業務の繁閑に合わせて労働日と休日を入れ替えることで、業務の柔軟性を高めるメリットがあります。例えば、繁忙期に休日出勤が必要な場合でも、事前に振替休日を設定することで、法定休日労働の割増賃金発生を回避できます。

一方で、労働者にとっては、計画していた休日が労働日に変更されることで、ワークライフバランスに影響が出る可能性もあります。また、月をまたぐ振替休日は、その月の総労働時間の計算を複雑にし、管理上の手間が増えるというデメリットも存在します。

振替休日を運用する際は、業務上の必要性と労働者の生活への配慮とのバランスを慎重に検討し、透明性のあるルール作りが求められます。

休憩時間のルールとコアタイム設定

労働基準法では、労働時間に応じて休憩時間を付与することが義務付けられています。フレックスタイム制においても、このルールは変わらず、労働時間に応じた休憩時間を確実に取得させる必要があります。

例えば、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩が必要です。もしコアタイム（必ず勤務しなければならない時間帯）を設定する場合、このコアタイムの中に休憩時間を含めるような配慮が求められます。

労働者が始業・終業時刻を自由に選択できるとしても、休憩時間の取得は会社の管理下で行われるべきであり、労働者が休憩を取らずに長時間労働することを容認してはなりません。

完全週休2日や4週4休との兼ね合い

「完全週休2日制」や「4週4休」といった休日の定めは、フレックスタイム制の運用とどのように関わるのでしょうか。ここでは、労働基準法の原則と合わせて解説します。

法定休日と法定外休日の理解

まず、労働基準法で定められているのは、「毎週少なくとも1日の休日」または「4週間に4日以上の休日」です。これを法定休日と呼び、この最低限の基準を満たすことがすべての企業に義務付けられています。

一方、「完全週休2日制」は、週に2日の休日があることを指しますが、この2日のうち1日が法定休日、もう1日が会社が任意で定める法定外休日という位置づけになります。例えば、日曜日が法定休日で土曜日が法定外休日、といった形です。

フレックスタイム制においても、この法定休日の原則は揺るぎません。労働者が自由に働く時間を選べるといっても、会社が定めた法定休日を労働日とすることは、原則として認められません。

清算期間における労働時間管理

フレックスタイム制では、清算期間（最長3ヶ月）を通じて総労働時間が法定労働時間の枠内に収まるように調整されます。この清算期間における労働時間管理が、休日と密接に関わってきます。

例えば、清算期間が1ヶ月を超える場合（例：2ヶ月や3ヶ月の清算期間）、週平均の労働時間が40時間を超えた部分については、たとえ総労働時間が清算期間の枠内に収まっていても、別途36協定の締結と割増賃金の支払いが必要となる場合があります。これは労働者の健康確保のため重要なルールです。

法定外休日の労働は、この清算期間内の実労働時間の一部として計算されるため、総労働時間の過不足に直接影響を与えます。適切に労働時間を管理し、清算期間ごとに割増賃金が発生しないか確認することが重要です。

休日労働の削減と働き方改革

フレックスタイム制は、労働者自身の裁量で効率的に働くことで、時間外労働や休日労働を削減し、ワークライフバランスを向上させることを目的とした制度です。

単に労働時間を柔軟にするだけでなく、業務の効率化を図り、不必要な休日労働をなくす意識が企業と労働者双方に求められます。会社側は、業務の指示を明確にし、労働者が計画的に働ける環境を整えることが大切です。

労働者もまた、自身の働き方を工夫し、定められた労働時間の中で最大限の成果を出すことで、休日をしっかり休むという意識を持つことが、フレックスタイム制の効果を最大限に引き出すことにつながります。

夏季休暇や特別休暇の取得について

年次有給休暇はもちろん、夏季休暇や慶弔休暇などの特別休暇も、フレックスタイム制だからといって取得が難しくなることはありません。しかし、その際の労働時間の計算方法には注意が必要です。

年次有給休暇の取得と計算方法

フレックスタイム制の労働者も、他の労働者と同様に年次有給休暇（有給）を取得する権利があります。有給休暇を取得した場合、その日は協定で定められた「標準となる1日の労働時間」を労働したものとして取り扱われます。

例えば、標準労働時間が1日8時間と定められていれば、有給を取得した日は8時間働いたものとして計算されるわけです。賃金清算では、実労働時間に「年次有給休暇を取得した日数 × 標準となる1日の労働時間」を加算して、総労働時間を計算します。

これにより、有給休暇を取得したことで賃金が減ったり、清算期間の総労働時間が不足したりすることがないように配慮されています。

年次有給休暇と不足時間の相殺は不可

ここで重要な注意点があります。清算期間において実労働時間が総労働時間に満たなかった場合、その不足分を補うために、労働者が取得していない年次有給休暇を「取得したことにする」形で相殺することは、労働基準法の趣旨に反するため認められません。

年次有給休暇は、あくまで労働義務を免除するための制度であり、労働時間の不足を補填するためのものではないからです。もし不足時間が発生した場合は、原則としてその不足時間分の賃金が控除されます。

ただし、会社のルールによっては、不足時間を次回の清算期間に繰り越して合算する運用が認められている場合もあります。詳細については、ご自身の会社の就業規則を確認しましょう。

特別休暇等の運用上の注意点

夏季休暇や年末年始休暇、慶弔休暇といった特別休暇は、法律で定められたものではなく、会社が独自に設ける制度です。そのため、その取得条件や日数は、会社の就業規則によって定められています。

フレックスタイム制が適用されているからといって、これらの特別休暇の取得が制限されることはありません。基本的には、就業規則に則って申請し、取得することになります。

特別休暇を取得した場合の労働時間の取り扱いについても、多くの場合、年次有給休暇と同様に「標準となる1日の労働時間」を労働したものとして計算されるのが一般的です。不明な点があれば、人事担当者や就業規則で確認するようにしましょう。

労働時間と移動時間の考え方

フレックスタイム制では、労働時間の過不足を清算期間で調整する仕組みが特徴です。また、業務に伴う移動時間の扱いについても、一般的な労働時間と同じく重要な考慮点となります。

労働時間の過不足の清算と繰り越しルール

フレックスタイム制では、清算期間の総労働時間に対して、実労働時間が不足したり超過したりすることがあります。不足時間が発生した場合、その不足分を次回の清算期間の総労働時間に繰り越して合算する運用が認められています。

ただし、この繰り越しには会社ごとに上限が設けられていたり、「1回のみ」といった制限があったりする場合があります。原則として不足時間分の賃金は控除されますが、繰り越しにより清算されることもあります。

一方、超過時間が発生した場合、その超過時間分の割増賃金を支払わず、次回の清算期間の総労働時間を減じることで相殺することは、労働基準法第24条の「賃金全額払いの原則」に反するため認められません。超過した労働時間には、必ず割増賃金を支払う必要があります。

清算期間の延長と注意すべき点

2019年4月の働き方改革関連法により、フレックスタイム制の清算期間の上限は、従来の1ヶ月から最大3ヶ月に延長されました。これにより、より柔軟な労働時間管理が可能となりました。

しかし、清算期間が1ヶ月を超える場合は、いくつか重要な注意点があります。特に、清算期間を通じて週平均の労働時間が40時間を超えた部分については、たとえ総労働時間が清算期間の枠内に収まっていても、別途36協定の締結と割増賃金の支払いが必要となります。

これは労働者の健康保護を目的としたものであり、清算期間が長くなるほど労働時間管理が複雑になるため、企業はより厳格なルール遵守と適切な運用が求められます。

移動時間と労働時間の区別

フレックスタイム制においても、労働時間と移動時間の基本的な考え方は変わりません。一般的に、自宅から会社への通勤時間は労働時間には含まれません。これは、労働者が会社の指揮命令下にある時間ではないためです。

しかし、出張や外回り営業など、業務遂行のために移動が必要な時間については、その移動が会社の指揮命令下にあるとみなされる場合、労働時間として扱われることがあります。例えば、移動中に業務を行うことが義務付けられている場合や、特定の交通手段・経路を会社が指定している場合などです。

この区別は非常に重要であり、あいまいな場合はトラブルの原因となりかねません。移動時間の取り扱いについては、会社の就業規則や個別の指示をよく確認し、不明な点があれば会社に問い合わせるようにしましょう。