リフレッシュ休暇はもらえる？手当や使えない場合の対処法を解説

リフレッシュ休暇とは？制度の基本を理解しよう

リフレッシュ休暇の定義と目的

リフレッシュ休暇とは、従業員の心身の疲労回復や気分転換を目的として、企業が独自に設ける休暇制度です。これは法律で義務付けられたものではなく、あくまで企業が従業員の福利厚生の一環として提供するものです。

導入の目的は多岐にわたりますが、主に従業員のモチベーション向上、生産性の維持・向上、そして離職率の低下などが挙げられます。例えば、勤続年数に応じて数日間の休暇が付与され、長期的な勤務を奨励する目的で導入されるケースが多く見られます。

企業にとっては、従業員の健康を維持し、活力ある組織を築くための重要な投資と捉えることができます。心身ともにリフレッシュすることで、新たな視点やアイデアが生まれ、業務への集中力も高まることが期待されます。

有給休暇との違い

リフレッシュ休暇は、労働基準法で定められた「年次有給休暇」（有給休暇）とは根本的に異なります。有給休暇は、一定期間勤務した従業員に法律で付与が義務付けられている休暇であり、取得条件や付与日数なども法律で詳細に定められています。

一方、リフレッシュ休暇は、取得条件、日数、そして給与の有無なども、各企業が自由に設定できるのが特徴です。そのため、企業によっては「勤続5年ごとに5日間」といった具体的なルールが設けられていたり、その取得を推奨するために別途手当が支給されたりすることもあります。

つまり、有給休暇は従業員の最低限の権利として法律が保障するものですが、リフレッシュ休暇は企業が提供する「付加価値」の高い福利厚生と言えるでしょう。この違いを理解することが、自身の休暇制度を正しく把握する上で重要です。

導入状況と大企業・中小企業の差

リフレッシュ休暇は、残念ながらすべての企業に導入されているわけではありません。厚生労働省の「令和6年就労条件総合調査」によると、リフレッシュ休暇制度を導入している企業の割合は、全体の14.7%に留まっています。

しかし、この割合は年々微増傾向にあり、企業の従業員に対する意識の高まりが伺えます。特に企業規模別に見ると、その導入状況には大きな差が見られます。従業員数1,000人以上の大企業では47.3%と約半数近くの企業が導入しているのに対し、30〜99人規模の中小企業ではわずか9.7%と、導入率は大幅に低下する傾向にあります。

これは、大企業が優秀な人材の確保や定着、企業イメージの向上といった点で福利厚生を重視する傾向にあること、また中小企業では人員体制やコスト面での課題が大きいことが背景にあると考えられます。自身の勤める会社の規模が、リフレッシュ休暇の有無に影響を与える可能性があると言えるでしょう。

リフレッシュ休暇の手当や賃金はどうなる？

給与支給の有無は企業次第

リフレッシュ休暇中の給与については、法律上の定めがないため、その取り扱いは各企業の規定に委ねられています。そのため、従業員がリフレッシュ休暇を取得した際に、給与が支払われる（有給）か、支払われない（無給）かは、勤め先の就業規則や賃金規程によって大きく異なります。

有給とする場合でも、全額支給なのか、あるいは一部支給となるのかも企業の判断です。この点は、リフレッシュ休暇を取得する上で非常に重要な要素となりますので、必ず事前に会社の規定を確認しておく必要があります。不明な場合は、人事担当者などに問い合わせて明確にしておくことをお勧めします。

休暇を取ってリフレッシュするつもりが、給与が減って家計に影響が出てしまっては本末転倒です。自身の会社の制度をしっかりと把握し、計画的に休暇を利用しましょう。

全額支給が主流である理由

多くの企業がリフレッシュ休暇を有給扱い（全額支給）としている傾向にあります。厚生労働省の調査では、リフレッシュ休暇中の賃金支給状況について、驚くべきことに「全額支給」が95.9％、次いで「無給」が2.8％、「一部支給」が1.3％という結果が出ています。

これは、企業が従業員のモチベーション維持や制度の利用促進を強く意識しているためです。給与が減ってしまうと、従業員は休暇取得をためらいがちになり、結果として制度が形骸化してしまう可能性があります。それでは、制度を導入した意味が薄れてしまいます。

全額支給にすることで、従業員は安心して休暇を取得でき、心身ともにリフレッシュして仕事に戻ることができます。これは、企業が従業員のエンゲージメントを高め、より良い人材を確保・定着させるための戦略的な選択とも言えるでしょう。

手当支給の有無とその効果

リフレッシュ休暇の取得に伴い、別途手当を支給する企業も存在します。これは給与とは別に、休暇中の活動を支援したり、取得をさらに奨励したりすることを目的としています。例えば、旅行費用の一部を補助する「旅行手当」や、自己啓発のための「学習手当」のような形で支給されることがあります。

このような手当の支給は、取得率の向上に大きく貢献することが多くの事例で示されています。手当があることで、従業員は休暇をより充実させることができ、制度への満足度も高まります。これは、企業にとっても従業員満足度の向上や企業ブランドの強化に繋がるため、導入を検討する価値は大いにあるでしょう。

もしあなたの会社でリフレッシュ休暇制度があり、さらに手当が支給されるのであれば、ぜひ積極的に活用して、心身ともにリフレッシュする機会として最大限に活かしてください。

リフレッシュ休暇が「使えない」「取らせてくれない」理由と対処法

なぜ使えないのか？よくある原因

リフレッシュ休暇制度が会社にあるにも関わらず、「使えない」「取らせてくれない」と感じる従業員は少なくありません。このような状況は、従業員の不満やストレスにつながり、最終的には生産性の低下や離職率の上昇を招くリスクがあります。

よくある原因としては、以下のような点が挙げられます。

  • 制度の認知不足: 制度があること自体が従業員に知られていない、または詳細が不明確な場合。
  • 業務過多: 常に業務に追われ、物理的に休暇を取る時間がない。
  • 引継ぎ体制の未整備: 休暇中に自分の業務を代行してくれる人がおらず、周囲に迷惑をかけることを懸念する。
  • 職場の雰囲気や文化: 上司や同僚が休暇を取らないため、自分も取りにくいと感じる「同調圧力」や「休むのは悪」という社内文化。
  • 管理職の理解不足: 休暇の重要性を理解せず、申請をためらわせるような言動がある。

これらの要因が複合的に絡み合い、せっかくの制度が機能しない状況を生み出していることが多いのです。

制度の明確化と周知の重要性

リフレッシュ休暇が使えない状況を改善するためには、まず制度の明確化と周知徹底が不可欠です。取得条件、日数、申請方法、そして給与の有無などを就業規則に具体的に明記し、全従業員がいつでも確認できるようにしておくべきです。

さらに、制度の内容をただ記載するだけでなく、社内研修、社内ポータルサイトでの情報公開、説明会の開催などを通じて、従業員に積極的に周知することが重要です。特に、制度自体が認知されていないケースも少なくないため、多角的なアプローチで周知を図る必要があります。

明確なルールが設定され、それが広く知られることで、従業員は安心して休暇を計画・申請できるようになります。また、管理者側も統一された基準で対応できるため、恣意的な判断によるトラブルを防ぐことにもつながります。

取得しやすい環境づくりの具体策

制度の明確化と周知に加えて、実際に従業員が休暇を取りやすい「環境」を整備することが極めて重要です。

具体的な対策としては、以下の点が挙げられます。

  • 管理職の率先した取得: 上司や管理職が積極的にリフレッシュ休暇を取得することで、「休んでも大丈夫」というメッセージを部下に示し、社内の心理的なハードルを下げることができます。
  • 業務の標準化と引継ぎ体制の整備: 業務を特定の個人に依存させず、誰でも対応できるように標準化を進めることが重要です。また、休暇中の業務引継ぎをスムーズに行えるマニュアル作成や、代替要員の育成も有効です。
  • 取得時期の柔軟化: 繁忙期を避けるなどのルールは設けつつも、従業員の個別の事情を考慮し、できる限り柔軟に取得時期を調整できる余地を持たせることで、計画的な休暇取得を促進します。

企業は、従業員が休暇を取得できない原因をしっかりと把握し、これらの具体的な改善策を講じることで、生産性の向上と離職率の低下に繋げることが求められます。リフレッシュ休暇は、従業員のエンゲージメントを高め、持続的な成長を促すための有効な制度となり得るのです。

リフレッシュ休暇がない会社や、退職前の活用について

制度がない場合の代替策（有給休暇の活用など）

もしあなたの会社にリフレッシュ休暇制度がない場合でも、心身のリフレッシュを諦める必要はありません。最も有効な代替策は、法律で定められた年次有給休暇（有給休暇）を計画的に活用することです。

有給休暇は、労働者に与えられた当然の権利であり、本来の目的は労働者の心身の疲労回復です。時効によって消滅してしまう前に、自身の残日数を把握し、長期休暇や連休と組み合わせて取得することを検討しましょう。また、会社によっては特別休暇として、慶弔休暇とは別に、リフレッシュ目的で利用できる休暇を設けている場合もありますので、就業規則を再確認することが大切です。

企業側にとっても、リフレッシュ休暇制度がない場合でも、従業員が有給休暇を積極的に取得できるよう、上記で述べたような「取得しやすい環境づくり」に取り組むことが、従業員の定着と生産性向上に繋がります。

退職前のリフレッシュ休暇取得について（注意点）

退職を控えている従業員にとって、残っているリフレッシュ休暇をどう活用するかは気になる点でしょう。退職前のリフレッシュ休暇の取得については、まず会社の就業規則を必ず確認してください。会社によっては、「退職を申し出た後はリフレッシュ休暇の取得を認めない」といった規定がある場合も稀に存在します。

一般的には、退職する旨を伝えた後、最終出勤日までに残っているリフレッシュ休暇を消化することが可能です。ただし、業務の引継ぎ期間を十分に確保し、会社や後任者に迷惑がかからないよう、早めに上司や人事担当者と相談し、取得時期を調整することが重要です。

多くの場合、退職前のリフレッシュ休暇は、残りの有給休暇と合わせてまとめて取得されることが一般的です。円満退社のためにも、計画的に、そして誠意をもって会社と話し合いを進めるようにしましょう。

企業側の導入メリット

リフレッシュ休暇は、単なる従業員のための福利厚生に留まりません。企業にとっても多大なメリットをもたらす戦略的な制度と言えます。従業員が心身ともに健康でいることは、企業全体の生産性向上に直結します。

具体的なメリットとしては、以下のような点が挙げられます。

  • 従業員の健康維持・メンタルヘルス対策: 疲労回復やストレス軽減により、心身の健康を保ち、病気による欠勤の減少に貢献します。
  • エンゲージメント向上・離職率低下: 会社が従業員のことを考えているというメッセージが伝わり、会社への愛着や貢献意欲が高まります。結果として、優秀な人材の定着に繋がります。
  • 企業イメージの向上・採用競争力の強化: 従業員を大切にする企業として社会的な評価が高まり、採用活動においても他社との差別化が図れます。
  • 業務効率化・属人化解消の促進: 休暇取得を前提とした業務の標準化や引継ぎ体制の整備が進み、組織全体の柔軟性や対応力が高まります。

このように、リフレッシュ休暇はコストではなく、従業員と企業が共に成長するための「未来への投資」と捉えるべき制度なのです。

中小企業やコロナ禍におけるリフレッシュ休暇の現状

中小企業における導入の課題とメリット

「令和6年就労条件総合調査」のデータが示すように、中小企業におけるリフレッシュ休暇の導入率は依然として低いのが現状です。これは、人材不足、導入・運用コスト、業務の属人化、制度設計のリソース不足といった、中小企業ならではの経営課題が背景にあります。

しかし、中小企業こそリフレッシュ休暇導入のメリットを享受できる可能性があります。大企業に比べ、福利厚生で差別化を図りやすい中小企業において、リフレッシュ休暇は従業員満足度の向上、ひいては定着率アップに大きく貢献します。また、採用活動においても「従業員を大切にする企業」というブランディングができ、優秀な人材を引きつける強力なツールとなり得ます。

限られたリソースの中でも、日数を少なく設定する、勤続年数に応じて付与するなど、段階的に導入を進めることで、その効果を実感できるでしょう。国や自治体の助成金制度なども活用し、前向きに検討する価値は十分にあります。

コロナ禍での休暇制度への影響

コロナ禍は、私たちの働き方に大きな変化をもたらしました。リモートワークの普及や、先の見えない状況によるストレスの増加など、従業員の心身の負担は増大しました。このような状況下で、リフレッシュ休暇の重要性は改めて認識されました。

自宅での勤務が増えたことで、仕事とプライベートの境界線が曖昧になり、オンオフの切り替えが難しいと感じる人が増加しました。こうした状況だからこそ、意識的に休息を取り、心身をリフレッシュさせる機会が求められるようになったのです。

一方で、経済的な不安から休暇取得を控えたり、会社の経営状況を鑑みて制度導入を見送ったりするケースも見られました。しかし、従業員のメンタルヘルスケアの一環として、リフレッシュ休暇の役割は今後さらに注目されていくことでしょう。

今後のリフレッシュ休暇の展望

リフレッシュ休暇制度を導入する企業の割合は、年々微増傾向にあります。これは、企業が「人財」を重視し、従業員が活き活きと働ける環境を整備することの重要性を認識している表れと言えるでしょう。

働き方改革の推進や、多様な働き方への対応が求められる現代において、従業員の健康とモチベーション維持に貢献するリフレッシュ休暇のような福利厚生の価値は、今後ますます高まっていくと予想されます。従業員エンゲージメントを高め、持続的な成長を促すための有効な制度として、より多くの企業で導入が検討されるようになるでしょう。

私たち従業員も、与えられた権利や機会を最大限に活用し、自身の心身の健康維持に努めることが重要です。企業と従業員双方が協力し、より良い働き方を追求していくことで、豊かな社会を築いていくことができます。