介護休暇の義務化はいつから？企業側の対応とは

2025年4月からの義務化内容と対象企業

近年、少子高齢化が進む日本において、仕事と介護の両立支援は企業の持続的な成長にとって不可欠な要素となっています。
2025年4月1日より、育児・介護休業法の改正が施行され、企業は従業員が介護に直面した際に、介護休業制度やその他の両立支援制度について個別に知らせ、利用の意向を確認することが義務付けられます。
これは、従業員が利用可能な制度を十分に認識し、介護離職を防ぐための重要なステップです。
単に制度を設けるだけでなく、従業員一人ひとりに寄り添い、具体的なサポート体制があることを明確に伝える必要があります。
この改正は、介護を理由とした従業員の離職を防ぎ、企業が優秀な人材を維持するためにも極めて重要です。

また、同日からは「子の看護休暇」の対象が小学校第3学年修了まで拡大されるとともに、勤続6ヶ月未満の労働者も取得可能となる（ただし、週2日以下の所定労働日数などの要件は引き続き除外対象）など、育児に関する制度も拡充されます。
さらに、従業員数300人超の企業には、育児休業等の取得率を公表する義務が拡大されます。
これは、男性の育児休業取得促進を含め、企業の仕事と家庭の両立支援への取り組みを可視化し、社会全体で推進していくことを目的としています。
企業はこれらの変更点を正確に把握し、自社の就業規則や社内制度を速やかに見直す必要があります。

段階的施行スケジュールと変更点

育児・介護休業法の改正は、2025年4月と10月の2段階で段階的に施行されます。
2025年4月1日には、前述の介護両立支援制度の個別周知・意向確認義務化に加え、子の看護休暇の対象拡大や勤続年数要件の緩和、育児休業取得状況の公表義務の対象拡大などが実施されます。
これらの改正は、企業が従業員の育児・介護両立をより積極的に支援するための具体的な行動を促すものです。

そして、2025年10月1日からは、さらに踏み込んだ変更が予定されています。
具体的には、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、企業は以下の5つの両立支援制度の中から2つ以上の制度を導入することが義務付けられます。

  • 始業時刻等の変更
  • テレワーク等
  • 保育施設の設置運営等
  • 養育両立支援休暇の付与
  • 短時間勤務制度

労働者はこれらの導入された制度の中から1つを選んで利用できます。
また、「所定外労働の制限」の対象も、3歳未満から小学校就学の始期に達するまで拡大されます。
これらの改正は、育児と介護の両方において、従業員がより柔軟な働き方を選択できるよう企業に求められる責任を明確化するものです。
企業は、自社の現状に合わせてどの制度を導入するかを検討し、準備を進める必要があります。

企業が今すぐ始めるべき準備

法改正に対応し、従業員が安心して働き続けられる環境を整備するためには、企業は今すぐ具体的な準備を始める必要があります。
まず第一に、就業規則の整備・更新が不可欠です。
改正法の内容を踏まえ、介護休業・介護休暇に関する規定が最新の法律に準拠しているかを確認し、必要に応じて改定を行う必要があります。
特に、個別周知・意向確認の義務化に対応できるよう、手続きや様式の準備も進めましょう。

次に、従業員への周知徹底です。
改正内容や利用できる制度について、全従業員に説明会や社内報、イントラネットなどを通じて周知し、理解を深める機会を設けることが重要です。
特に、2025年4月からは個別の周知と意向確認が義務化されるため、対象となる従業員に対しては丁寧な面談などを活用し、制度の利用意向を把握することが求められます。

さらに、管理職や人事担当者向けの研修を実施し、制度の理解を深め、従業員からの相談に適切に対応できる体制を整えることも大切です。
介護は非常にデリケートな問題であり、担当者が適切な知識と共感を持って対応することで、従業員の安心感につながります。
加えて、介護保険制度や地域の支援サービスなど、従業員が利用できる外部リソースに関する情報も積極的に提供することで、より包括的なサポートが可能になります。
これらの準備を通じて、企業は法定義務を果たすだけでなく、従業員にとって魅力的な職場環境を構築し、持続的な成長を実現できるでしょう。

介護休暇で想定される会社側の負担と助成金

人員配置と業務分担の課題

介護休暇や介護休業制度の利用が増加すると、企業側では一時的な人員不足が生じる可能性が高まります。
特に中小企業では、限られた人数で業務を回しているため、一人の従業員が介護休暇を取得するだけでも、他の従業員への負担が増大し、業務の停滞や質の低下を招く恐れがあります。
介護は育児と異なり、突発的に発生することも多く、また長期にわたる場合も少なくないため、事前に計画的な人員配置が難しいケースも多く見られます。
このため、急な欠員への対応が課題となり、既存の従業員への残業増加や精神的ストレスの増大につながる可能性があります。

したがって、企業は、事前に業務の洗い出しと分担の見直し、そして多能工化の推進など、柔軟な人員配置ができるような体制づくりが重要です。
例えば、複数人で担当できる業務を増やしたり、緊急時の業務マニュアルを整備したりすることで、特定の従業員に業務が集中するリスクを軽減し、スムーズな業務継続を可能にします。
また、管理職が常にチームメンバーの業務状況を把握し、適切に負荷を分散するマネジメント能力も求められます。

コスト増加と生産性維持のプレッシャー

介護休暇・介護休業の取得は、企業にとって直接的および間接的なコスト増加につながる可能性があります。
直接的なコストとしては、代替要員の確保にかかる費用や、既存従業員の残業代増加などが挙げられます。
特に、専門性の高い業務を担当する従業員が休業する場合、その代替要員の確保は困難を極め、高額な費用が発生することもあります。
間接的なコストとしては、介護両立支援制度の導入や運用にかかる費用が挙げられます。
これには、就業規則の改定費用、従業員や管理職向けの研修費用、相談窓口の設置・運営費用などが含まれます。

さらに、制度利用による一時的な生産性の低下も懸念される点です。
熟練した従業員が長期で休業する場合、その知識や経験の穴埋めは容易ではなく、プロジェクトの遅延や顧客対応の品質低下を招く可能性も考えられます。
企業としては、これらのコスト増加を最小限に抑えつつ、全体の生産性を維持・向上させるための戦略的な取り組みが求められます。
例えば、業務プロセスの効率化を徹底し、無駄を排除することで、限られた人員でも高い生産性を維持できるような体制を構築することが重要です。
ITツールの積極的な活用による自動化や、社内でのナレッジ共有を促進し、業務の属人化を防ぐことも効果的な対策となります。

介護両立支援のための助成金活用

仕事と介護の両立支援に取り組む企業にとって、厚生労働省が提供する助成金制度は、企業負担を軽減する上で非常に有効な手段です。
代表的なものとしては、「両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）」があります。
この助成金は、従業員が介護休業を取得しやすい環境を整備し、円滑な職場復帰を支援する企業に対して支給されます。
具体的な支給対象となる取り組みには、介護支援プランの策定や、介護休業取得期間中の代替要員の確保、介護休業終了後の従業員の原職復帰支援などが含まれます。

これらの助成金を活用することで、企業は介護離職防止のための制度導入や職場環境整備にかかる費用の一部を補填し、経済的な負担を軽減することができます。
例えば、介護休業中の従業員の業務を引き継ぐための新たな人員を雇用する際の費用や、復帰後の短時間勤務制度導入にかかる費用などが助成金の対象となり得ます。
助成金制度は、介護離職を防止し、従業員が働き続けられる環境を整備しようとする企業の努力を国が支援するものです。
制度の詳細や申請要件は年度によって変更される可能性もあるため、常に厚生労働省のウェブサイトなどで最新情報を確認し、自社が活用できる助成金を積極的に検討・申請することが賢明です。
助成金は、企業の社会貢献という側面だけでなく、具体的な経済的メリットをもたらす強力なツールとなります。

介護休暇における労使協定の重要性と注意点

労使協定で定めるべき項目

介護休暇や介護休業制度を円滑かつ公平に運用するためには、就業規則に加えて労使協定の締結が極めて重要な役割を果たします。
労使協定で明確に定めておくべき主な項目は多岐にわたりますが、特に以下の点に注意が必要です。

  • 介護休暇の取得単位: 法律では時間単位での取得も可能ですが、その具体的な運用方法や最小単位（例：1時間単位、30分単位など）を定めることで、従業員の利便性を高めます。
  • 対象家族の範囲: 法定の対象家族（配偶者、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫）以外に、事実婚のパートナーや同居の親族など、企業の判断で範囲を拡大するかどうか。
  • 賃金の取り扱い: 介護休暇期間中の賃金を無給とするか、あるいは企業として一部を支給するか（法定では無給が原則）。これにより従業員の経済的負担が変わります。
  • 勤続年数要件の有無: 介護休暇・休業の取得にあたり、勤続年数による制限を設けるか否か。特に「子の看護休暇」では勤続6ヶ月未満の労働者も取得可能になるため、介護休暇についても同様の緩和を検討する余地があります。
  • 代替要員の確保や業務分担に関する事項: 制度利用に伴う業務への影響を最小限にするための具体的な運用ルール。

これらの項目を詳細に定めることで、従業員は安心して制度を利用でき、企業側も予期せぬトラブルを避け、制度を安定的に運用することが可能になります。

従業員代表との誠実な協議

労使協定を締結する際には、従業員の代表者との誠実かつ十分な協議が不可欠です。
従業員代表は、労働者の過半数を組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者が適正な手続きで選出される必要があります。
この協議の過程では、企業の経営状況や制度導入による影響を説明するとともに、従業員側のニーズや懸念事項にも真摯に耳を傾ける姿勢が求められます。
一方的な決定ではなく、双方の理解と合意形成を目指すことで、実効性があり、従業員が納得して利用できる協定を締結することができます。

例えば、介護の実態に関するアンケート調査を行ったり、介護経験のある従業員からのヒアリングを通じて、現場の声を協定内容に反映させることも有効です。
協議を丁寧に行うことは、単に法的要件を満たすだけでなく、従業員のエンゲージメント向上にも繋がり、制度利用に対する心理的なハードルを下げる効果も期待できます。
透明性のある協議プロセスを経ることで、従業員は企業が自分たちのことを大切にしていると感じ、信頼関係を深めることにも寄与するでしょう。
結果として、制度が形骸化することなく、企業全体で介護と仕事の両立を支える文化が育まれることにつながります。

法令遵守と制度周知の徹底

労使協定の内容は、育児・介護休業法およびその他の関連法令を厳格に遵守している必要があります。
法令を下回る内容の協定は無効となるため、常に最新の法改正情報を確認し、適切な内容を定めることが重要です。
例えば、介護休暇の日数や介護休業の期間など、法で定められた最低基準を下回るような規定は認められません。
また、法改正があった際には、速やかに協定内容を見直し、必要に応じて改定する柔軟な対応が求められます。

労使協定を締結しただけでは十分ではありません。
その内容を全従業員に周知徹底することが非常に大切です。
社内掲示板、イントラネット、説明会の開催、eラーニング、個別面談など、複数の方法で情報を提供し、従業員がいつでも制度の内容を確認できるようにしておく必要があります。
特に、2025年4月からは両立支援制度の個別周知・意向確認が義務化されるため、労使協定の内容もその周知対象となります。
従業員が制度を正しく理解し、安心して利用できる環境を整えることが、企業の社会的責任であり、優秀な人材の確保・定着にも直結します。
周知が不十分な場合、従業員が制度の存在を知らずに介護離職を選んでしまうという、企業にとっても個人にとっても不幸な結果を招く可能性があります。

介護休暇の現状と在宅勤務・時短勤務の活用法

介護休業・休暇取得の現状と課題

参考情報によると、介護をしている雇用者のうち、介護休業を取得した人の割合はわずか3.2%にとどまっており、育児休業の取得率と比較しても極めて低い水準です。
介護休業取得者がいた事業所の割合も、令和4年度では1.4%と、令和元年度の2.2%から減少傾向にあり、この数字は介護と仕事の両立がいまだに多くの課題を抱えていることを強く示唆しています。
取得が進まない背景には、制度が従業員に十分に周知されていないこと、利用することに対する心理的なハードルが高いこと（「周りに迷惑をかけたくない」という意識）、代替要員の不足や業務への影響を懸念する企業側の事情などが複合的に絡み合っています。

特に、介護は育児のように計画が立てにくい性質があり、突発的な事態への対応が頻繁に求められます。
例えば、急な体調不良や医療機関への付き添いなど、緊急性の高い介護ニーズに対応するためには、より柔軟な制度設計と運用が不可欠です。
これらの課題を克服するためには、企業が制度の周知を徹底し、従業員が安心して利用できるような職場環境を整備することが喫緊の課題となっています。
また、介護の実態に合わせた柔軟な働き方の導入も、取得率向上に繋がる重要な鍵となります。

在宅勤務（テレワーク）の有効活用

在宅勤務（テレワーク）は、介護と仕事の両立を強力にサポートする最も有効な手段の一つとして注目されています。
在宅勤務を導入することで、介護を必要とする家族の近くで働きながら業務を遂行できるようになり、従業員は通勤時間の削減という大きなメリットを享受できます。
これにより、浮いた時間を介護に充てたり、緊急時の家族への迅速な対応が可能になったりします。
例えば、日中に介護サービスを利用している間に自身の業務を行い、サービス利用外の時間帯に家族の介護に集中するといった柔軟な働き方が実現可能です。

企業側は、テレワーク環境の整備（ITインフラ、セキュリティ対策など）や、テレワーク下での適切な評価制度の見直し、コミュニケーションツールの導入などが必要になります。
これらは初期投資を伴いますが、従業員の介護離職を防ぎ、優秀な人材の確保・定着に繋がり、結果として生産性向上にも寄与する長期的な投資と捉えることができます。
在宅勤務は、従業員が仕事への集中力を高めつつ、介護によるストレスを軽減する効果も期待できるため、積極的に導入を検討すべき働き方改革の一環と言えるでしょう。
2025年10月からは、育児支援としてテレワーク等導入が義務付けられるため、介護にも同様のメリットがあることを鑑み、制度を拡充していくことが望まれます。

時短勤務・柔軟な勤務時間の導入

在宅勤務と同様に、時短勤務やフレックスタイム制度、時差出勤といった柔軟な勤務時間制度も、介護と仕事の両立を実現するための不可欠な要素です。
介護は、医療機関への定期的な付き添いやケアマネジャーとの打ち合わせ、リハビリテーションなど、特定の時間帯に拘束される活動が頻繁に発生します。
時短勤務制度を利用すれば、従業員は定時よりも早く退勤して介護に充てたり、必要な時間だけ勤務時間を調整したりすることが可能になります。
これにより、業務に支障をきたすことなく、介護に必要な時間を確保できるようになります。

また、フレックスタイム制度は、コアタイムを設けることで業務の連携を保ちつつ、従業員が自身のライフスタイルや介護の状況に合わせて始業・終業時間を調整できるため、非常に有効です。
従業員は介護の状況に合わせて、例えば朝早く出社して夕方早く退勤する、あるいは午後から勤務を開始するといった選択肢を持つことができます。
これらの柔軟な勤務制度は、従業員のストレス軽減だけでなく、仕事と介護のバランスが取れることでモチベーションの向上にも繋がり、結果的に生産性の維持・向上に貢献します。
2025年10月からは、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者への両立支援制度として、時短勤務等の導入が企業に義務付けられるため、介護を理由とする場合にも、これらの制度を積極的に導入し、就業規則に明確に規定することが望ましいでしょう。

介護休暇導入で生じるデメリットと代替策

周囲の従業員への負担増大

介護休暇や介護休業制度の導入・利用拡大は、多くのメリットをもたらしますが、同時に周囲の従業員への業務負担増大というデメリットも生じさせる可能性があります。
介護は突発的かつ長期にわたるケースが多いため、特定の従業員が長期間欠勤することで、その業務が残されたチームメンバーに集中しやすくなります。
これにより、他の従業員の残業時間が増加したり、精神的・身体的なストレスが増大したりする恐れがあります。
これが続くと、チーム全体の士気低下や従業員の疲弊、さらには二次的な離職につながることもあり、企業にとっては看過できない問題です。

企業は、このような事態を防ぐために、代替要員の配置計画、業務プロセスの徹底的な見直し、そして多能工化の推進など、事前に周到な準備を徹底することが極めて重要です。
例えば、業務を細分化し、誰でも一定レベルで対応できるようにマニュアル化を進めたり、クロスファンクショナルなチームを構築して複数人が複数の業務を担えるように訓練したりすることが考えられます。
また、負担が増える従業員に対しては、適切なねぎらいや評価、インセンティブの付与などを通じて、その貢献を認め、公平感を保つことが大切です。
定期的な面談を通じて負担状況を把握し、必要に応じて業務調整を行うなど、細やかな配慮が求められます。

企業文化・風土への影響

介護休暇制度が導入されても、それが職場の理解やサポート体制が不十分なまま運用されると、制度を利用しにくい企業文化・風土が生まれてしまうことがあります。
例えば、「介護で休むと評価が下がるのではないか」「周りに迷惑をかけてしまうのではないか」といった従業員の心理的なハードルが高い場合、せっかくの制度も形骸化し、本来の目的を達成できません。
これは、企業が「従業員が働きやすい環境を提供している」と認識していても、現場の従業員がそう感じていないという、企業と従業員との間に認識のギャップを生む原因となります。
結果として、介護離職を思いとどまらせるどころか、制度があっても利用できない状況が生じかねません。

企業は、制度導入だけでなく、管理職研修を通じて介護両立支援の重要性への理解を深め、制度利用を積極的に奨励する姿勢を明確に示すことが重要です。
例えば、制度利用者の成功事例を共有したり、企業トップから介護と仕事の両立を応援するポジティブなメッセージを発信したりすることで、支援的な企業文化を醸成していく必要があります。
また、従業員が安心して相談できる窓口の設置や、経験者によるピアサポートの機会を提供することも、心理的なハードルを下げる上で有効です。
制度が単なる「箱」で終わらないよう、組織全体で介護支援に取り組むという強いメッセージを発信し続けることが求められます。

デメリットを上回るメリットと代替策

介護休暇導入によるデメリットは確かに存在しますが、それを上回るメリットが企業には多く存在します。
例えば、従業員のワークライフバランスが向上することでエンゲージメントが高まり、結果として生産性の向上や優秀な人材の定着につながります。
介護離職を防ぐことは、人材育成にかかった多大なコストの損失を防ぎ、新たな採用・教育にかかるコストを大幅に削減することにも寄与します。
また、多様な働き方を許容する企業は、社会的な評価も高まり、ブランドイメージの向上にも繋がります。

デメリットに対する具体的な代替策としては、以下の点が挙げられます。

  • 業務の標準化とマニュアル化: 誰でも一定の品質で業務を遂行できるようにすることで、特定の個人に業務が属人化するのを防ぎ、急な欠員にも対応しやすくします。
  • ITツールの積極的な活用: クラウドベースの情報共有ツールやプロジェクト管理ツールを導入し、業務の透明性を高め、遠隔地からの連携や進捗管理を容易にします。
  • 人材育成と多能工化の推進: 従業員が複数の業務を担当できるようスキルアップを支援することで、柔軟な人員配置を可能にし、欠員時のリスクを分散します。
  • チームマネジメントの強化: 管理職が従業員一人ひとりの状況を深く理解し、定期的なコミュニケーションを通じて適切な業務分担と精神的なサポートを行うことで、チーム全体の負荷を軽減します。

企業は、介護休暇制度を単なる法令遵守の義務としてではなく、企業価値を高めるための戦略的な投資と捉え、積極的に対応していくべきです。
これにより、従業員満足度の向上、企業競争力の強化、そして持続可能な社会の実現に貢献できるでしょう。