介護休暇が取れない？理由と、諦める前に試したい対処法

介護休暇が「ない」「使えない」と感じる、その背景とは

制度はあれど、利用は進まない現状

高齢化が進む日本において、仕事と介護の両立は避けて通れない課題となっています。にもかかわらず、介護休暇や介護休業の取得率は、驚くほど低い水準に留まっているのが現状です。これは、多くの働く人が「介護休暇なんて、うちの会社にはない」「あっても使えない」と感じてしまう背景の一つとなっています。

具体的に見てみると、参考情報にあるように、介護をしている雇用者のうち、介護休業等制度を利用しているのはわずか11.6%にとどまります。このうち、介護休業の利用者は1.6%、介護休暇の利用者は4.5%です（令和5年推計値）。以前の調査でも介護休業3.2%、介護休暇2.3%と、いずれにしても低い数値です。

育児休業の取得率と比較すると、この低さは一層際立ちます。育児休業は制度が浸透しつつありますが、介護関連の制度はまだその段階には至っていません。法的な制度は整備されていても、実態としてはほとんど利用されていない、というギャップが「ない」「使えない」という感覚を生み出していると言えるでしょう。このギャップは、個人が制度の恩恵を受けられないだけでなく、社会全体として介護離職を防ぐという重要な目標を達成できていないことを示唆しています。

事業所あたりの取得率も低く、介護休業者がいた事業所の割合は1.9%、介護休暇取得者がいた事業所の割合は3.6%（令和6年度）です。これは、多くの企業で介護休暇制度が形骸化しているか、あるいは利用される環境が整っていないことを示しています。制度があるのに使われないのは、その企業文化や従業員の意識に深く根差した問題があるのかもしれません。

会社や社会の理解不足が生むギャップ

介護休暇が「ない」「使えない」と感じるもう一つの大きな理由として、職場や社会全体の介護に対する理解不足が挙げられます。制度は法律で定められているものの、「周りに迷惑をかけられない」「自分だけが取得するのは気が引ける」といった、職場の雰囲気や同僚からの視線を気にする声が少なくありません。これは、介護がまだ「個人の問題」として捉えられがちな日本の企業文化の表れとも言えます。

特に、男性の育児休業取得率が低いことと同様に、介護においても性別による偏見や固定観念が影響している可能性が指摘されています。「介護は女性がするもの」といった無意識のバイアスが、男性従業員が介護休暇の取得をためらう原因となることもあります。このような固定観念は、職場における介護への理解を妨げ、制度利用のハードルを上げてしまいます。

会社側も、介護休暇を取得されることによって業務が滞るのではないか、人員配置に支障が出るのではないか、といった懸念を抱くことがあります。十分な人員体制や業務の属人化解消が進んでいない職場では、従業員が介護休暇を申し出ること自体が難しい状況を生み出してしまいます。結果として、従業員は制度の存在を知っていても、心理的なハードルが高すぎて利用を諦めてしまうのです。

また、介護の状況は一人ひとり異なり、突発的に介護が必要になるケースもあれば、長期にわたる場合もあります。しかし、職場の理解が追いついていないと、そうした個別具体的な事情が十分に考慮されず、「休暇＝迷惑」という一律の認識で捉えられてしまうことも。このような背景が、「制度はあるはずなのに、実質的に利用できない」という不満や諦めにつながっているのです。

制度の認知度不足と情報格差

介護休暇の取得が進まない原因として、制度自体の認知度不足も深刻です。法律で定められた制度であっても、その内容や利用条件を従業員が十分に理解していないケースが多々あります。また、企業側も人事担当者以外は制度の詳細を知らない、あるいは最新の法改正情報を把握していないという状況も珍しくありません。このような情報格差は、制度の活用を妨げる大きな要因となっています。

「介護休業等制度の利用状況」のデータが示すように、制度の利用者割合が低いのは、多くの人が「利用できる」ことを知らない、あるいは「どのように利用すれば良いか」がわからないためかもしれません。特に、介護は突発的に始まることが多く、事前に準備をしておくことが難しい場合があります。いざ介護が必要になった時に、慌てて情報を探しても、職場で十分な説明が受けられなかったり、どこに相談すれば良いか分からなかったりするケースが散見されます。

さらに、育児・介護休業法は度々改正されており、制度がより柔軟に利用できるよう変更されています。例えば、2021年1月には介護休暇の時間単位での取得が可能になるなど、働く人にとって利用しやすいように改善されています。しかし、こうした最新の情報が従業員に適切に共有されていないと、古い制度の認識のまま利用を諦めてしまうことにもつながります。

企業によっては、制度に関する情報が社内イントラネットの奥深くに埋もれていたり、形ばかりの就業規則にしか記載されていなかったりすることもあります。従業員が自ら積極的に情報を探しに行かなければ、その存在すら知らないという状況では、制度は宝の持ち腐れとなってしまいます。介護に直面した従業員が、困った時にすぐにアクセスできる情報提供体制の構築が、制度の認知度を高める上で不可欠です。

介護休暇が取れない、取りにくい。よくある理由を深掘り

「迷惑をかけたくない」心理と職場のプレッシャー

介護休暇が取得しにくい理由として、最も多くの人が抱えるのが「周りに迷惑をかけたくない」という心理です。日本特有の集団主義や和を重んじる文化の中で、自分の都合で仕事を休むことに対し、罪悪感を感じてしまう人は少なくありません。この心理は、職場の理解が不足している環境下ではさらに強固なプレッシャーとなり、結果として制度利用を躊躇させる大きな要因となります。

参考情報にも「周りに迷惑をかけられない」という心理が挙げられていますが、これは単なる個人的な感情にとどまりません。実際には、休暇取得によって業務が滞ったり、同僚に負担が集中したりするケースも存在します。特に、慢性的な人手不足や業務の属人化が進んでいる職場では、一人でも休むと業務に大きな穴が空いてしまうため、従業員は「迷惑をかける」ことを強く意識してしまいます。

また、介護休暇を取得した後に、復帰後の業務についていけるか、自分の評価が下がらないかといった不安も、取得をためらう大きな要因です。介護は短期間で終わることが少なく、長期にわたる場合も多いため、キャリアへの影響を心配する声も聞かれます。このような懸念が、従業員に「制度はあっても使えない」と感じさせてしまうのです。

職場のプレッシャーは、直接的な言葉ではなく、雰囲気として醸成されることもあります。「誰も介護休暇なんて取ってない」「忙しいのに休むなんて」といった unspoken rule（暗黙のルール）が存在することで、介護に直面している従業員は孤立感を深め、結局は制度利用を断念してしまう結果につながります。このような環境を改善するには、経営層から現場まで、介護と仕事の両立を支援する明確なメッセージと具体的な行動が必要です。

制度の適用外と収入面での不安

介護休暇の取得を妨げる具体的な障壁として、制度の適用対象外となるケースや、収入面での不安も無視できません。育児・介護休業法には基本的な要件が定められていますが、企業の労使協定によっては、取得対象から外れる従業員がいる場合があります。例えば、勤続年数が短い従業員や、週の所定労働日数が少ないパートタイム労働者などは、労使協定により取得対象外とされていることがあります。

参考情報にもある通り、「勤続年数や所定労働日数」が理由で取得できないケースは実際に存在します。これは、法の趣旨に沿わない部分もあるため、自分の状況が本当に適用外なのか、しっかりと確認することが重要です。しかし、従業員がこうした詳細な規定を理解していることは稀であり、会社からの説明がなければ、自分の権利を知らずに諦めてしまうことにもなりかねません。

さらに、介護休暇が無給となる場合が多いことも、取得をためらう大きな理由です。介護休業であれば介護休業給付金制度がありますが、介護休暇は基本的に無給となるため、収入の減少を懸念して取得を躊躇するケースが多く見られます。介護には、医療費や介護サービス費など、様々な経済的負担が伴うため、収入減は家計に大きな影響を与えます。

特に、単身世帯や共働き世帯の片方が主に家計を支えている場合、数日間の無給休暇であっても大きな負担となることがあります。会社によっては、法定を上回る手当を支給する制度を設けているところもありますが、そうした企業はまだ少数派です。経済的な不安は、介護休暇取得の大きな壁となり、結果として介護離職を選択せざるを得ない状況に追い込むこともあります。

制度の曖昧さと利用対象の判断基準

介護休暇の利用を難しくしている要因の一つに、制度の曖昧さや利用対象の判断基準の不明確さがあります。「要介護状態」の定義や、対象となる家族の範囲について、従業員が十分に理解できていない場合、本来利用できるはずの人が利用を諦めてしまうことがあります。介護の必要性が生じた際、どの程度の状態であれば「要介護状態」と見なされるのか、判断に迷うことが多いからです。

参考情報にも「対象家族や介護期間の判断」の不明確さが挙げられています。たとえば、「要介護状態」とは、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態を指しますが、この具体的な線引きが難しいと感じる従業員は少なくありません。また、対象家族は配偶者、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫にまで広げられていますが、同居の有無や別居時の要件など、詳細な条件を把握していないケースもあります。

企業側も、従業員からの申請に対して、どこまでを「要介護状態」と認めるか、判断に迷うことがあります。医療機関からの診断書や介護保険の認定書類などを求める場合もありますが、その手続き自体が従業員にとって負担となることも。制度の適用可否に関する明確なガイドラインや、相談窓口が社内に整備されていないと、従業員は不安を感じ、結局は申請を諦めてしまうことになります。

さらに、介護休暇の「1年に5日（対象家族が2人以上の場合は10日）まで」という日数の上限も、短期間の緊急対応には役立つものの、長期的な介護には不十分だと感じる人もいます。この日数をどのように活用すべきか、他の制度とどのように組み合わせるべきかなど、柔軟な利用方法に関する情報が不足していると、せっかくの制度も十分に活用されないまま終わってしまいます。制度の周知と、具体的な利用事例の共有が不可欠です。

「介護休暇が少ない」と感じるなら？権利の活用方法

まずは自社の就業規則と法律を確認する

「介護休暇が少ない」「本当に使えるのか分からない」と感じたら、まず最初に行うべきは、ご自身の会社の就業規則を徹底的に確認することです。就業規則には、介護休暇・介護休業に関する詳細な規定が明記されています。具体的には、取得条件、申請方法、取得可能な日数、そして時間単位での取得の可否などを把握することが非常に重要です。会社によっては、法定を上回る独自の制度を設けている場合もありますので、見落とさないようにしましょう。

もし就業規則が見当たらない、あるいは内容が不明瞭な場合は、人事労務担当者に直接問い合わせるのが確実です。その際、漠然と質問するのではなく、「介護休暇の日数は何日ですか？」「時間単位での取得は可能ですか？」など、具体的に質問することで、正確な情報を引き出すことができます。また、就業規則に書かれている内容が法律と矛盾していないか、最新の法律に準拠しているかも確認する視点を持つことが大切です。

加えて、育児・介護休業法は度々改正されています。最新の法改正情報を確認し、ご自身の状況が改正後の要件に該当しないか確認しましょう。例えば、2021年1月には介護休暇が時間単位で取得可能になり、より柔軟な利用ができるようになりました。これは、急な通院の付き添いなど、半日や数時間だけ介護が必要な場合に非常に有効な改正です。さらに、2025年4月には取得要件が緩和される見込みですので、常に最新の情報をチェックすることが、ご自身の権利を最大限に活用するための第一歩となります。

制度の内容を正確に理解していれば、会社との交渉や相談の際にも自信を持って臨むことができます。法的に保証された権利であることを理解した上で、どのような制度があり、どう活用できるのかを把握することが、「介護休暇が少ない」という思い込みを解消し、実際に制度を利用するための土台となるのです。

会社との対話で道を開く

制度内容を確認したら、次に行うべきは会社への相談と交渉です。単に「介護休暇を取りたい」と伝えるのではなく、具体的な状況を丁寧に説明することで、会社側の理解を得やすくなります。誰を、どのような理由で、どれくらいの期間介護する必要があるのか、具体的に説明しましょう。例えば、「母が先日退院し、週に2回は病院への付き添いが必要です」といった具体的な情報が重要です。

介護休暇の取得が難しいと感じる場合でも、諦める必要はありません。短時間勤務制度、フレックスタイム制度、始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げなど、他の両立支援制度の利用が可能か相談してみましょう。これらの制度は、介護休暇と組み合わせて利用することで、より柔軟な働き方を実現できる可能性があります。会社側も、全く休むよりも、何らかの形で業務を継続してくれる方が受け入れやすい場合があります。

さらに、取得による業務への影響を最小限に抑えるため、事前に業務分担や引継ぎの計画を具体的に提案することも有効です。例えば、

• 担当業務のマニュアルを作成する
• 同僚に具体的な引継ぎリストを提示する
• 緊急時の連絡体制を構築する

といった具体的な準備をしておくことで、会社側も安心して休暇を承認しやすくなります。

もし直属の上司に相談しにくい、あるいは理解が得られない場合は、人事労務担当者や産業医に相談してみるのも一つの手です。社内に専門の担当者がいる場合は、彼らが制度の専門家として、適切なアドバイスや会社との橋渡し役を担ってくれることがあります。オープンな対話を通じて、会社と共に最適な解決策を見つけ出す姿勢が、介護と仕事の両立を実現する鍵となります。

外部機関のサポートを最大限に活用

会社との交渉がうまくいかない場合や、法的な権利について不明な点がある場合は、一人で抱え込まず、外部機関のサポートを積極的に活用しましょう。公的な機関や専門家は、あなたの権利を守り、適切なアドバイスを提供してくれます。

まず、労働基準監督署やハローワークは、労働者の権利保護を目的とした公的機関です。もし会社が法で定められた制度の利用を不当に拒否していると感じる場合や、制度内容について確認したい場合は、これらの機関に相談してみましょう。専門の相談員が、法律に基づいた適切な情報提供や助言を行ってくれます。必要に応じて、会社への指導・勧告を行うこともありますので、強力な後ろ盾となり得ます。

次に、専門的な知識を持つ社会保険労務士に相談するのも非常に有効です。社会保険労務士は、労働法や社会保険に関するプロフェッショナルであり、複雑な制度内容の解釈や、会社との交渉における具体的なアドバイスを得ることができます。個別の状況に応じた最適な解決策を提案してくれるだけでなく、場合によっては会社との交渉のサポートまで行ってくれることもあります。費用はかかりますが、ご自身の権利を守り、スムーズな問題解決に繋がる可能性を考えれば、検討する価値は十分にあります。

また、介護保険制度の利用に関する相談であれば、地域包括支援センターが窓口となります。介護サービスに関する情報提供や、ケアプラン作成の支援、介護保険の申請手続きのサポートなど、幅広い支援を受けることができます。これらの外部機関を賢く利用することで、ご自身の負担を軽減し、より安心して仕事と介護の両立に取り組むことができるようになります。

介護休暇が取れない会社で働くあなたへ。取るための具体的なステップ

自分の状況整理と情報収集から始める

介護休暇が取りにくいと感じる会社で働く場合、まずは「なぜ介護休暇が必要なのか」を明確にすることが重要です。漠然とした不安ではなく、具体的な状況を整理し、必要な情報を徹底的に集めることから始めましょう。まず、誰を、どのような状況で介護するのか、そして介護が必要な期間はどのくらいかを具体化してください。例えば、「同居の母が骨折し、3ヶ月間は定期的な通院と介助が必要」といった具体的な情報が、会社への説明の説得力を高めます。

次に、介護サービスの利用可能性を検討しましょう。公的な介護サービス（デイサービス、ショートステイ、訪問介護など）は、ご家族の負担を軽減し、ご自身が勤務する時間を確保する上で非常に有効です。これらのサービスをどのように組み合わせて利用できるか、地域包括支援センターなどに相談し、具体的なプランを立てておくことが、会社への説明材料となります。介護サービスを利用することで、ご自身の休暇日数を最小限に抑えつつ、必要な介護を提供できることを示せば、会社も理解を示しやすくなります。

そして、自身の会社が定める就業規則と、最新の法改正情報を再度確認しましょう。介護休暇の取得条件、申請手続き、取得可能な日数や時間単位取得の可否など、詳細な規定を把握しておくことが不可欠です。法改正により、以前は不可能だった柔軟な利用方法が可能になっているかもしれません。例えば、2025年4月には取得要件が緩和される見込みですので、今後の制度変更も視野に入れて準備を進めることが大切です。正確な知識は、会社との交渉においてあなたの強い味方となります。

これらの情報を整理することで、「なぜ介護休暇が必要で、どのように活用したいのか、そして業務への影響を最小限にするためにどのような対策を考えているのか」を具体的に会社に伝える準備が整います。

会社への具体的な交渉術と準備

介護休暇の取得を会社に申し出る際は、感情的にならず、具体的な交渉術と周到な準備で臨むことが成功の鍵となります。まず、口頭でのやり取りだけでなく、書面での申請を検討しましょう。日付、申請者名、対象家族、介護が必要な期間、申請理由、取得希望日数などを明記した書面を作成し、控えも必ず保管してください。これにより、後々のトラブルを防ぎ、会社側も正式な申請として対応せざるを得なくなります。

申請時には、具体的な状況説明資料を添付することも有効です。例えば、医師の診断書や介護保険の認定書類のコピー、または地域包括支援センターと作成した介護サービス利用計画書などです。これらの客観的な資料は、あなたの状況が切迫していること、そして介護の必要性が高いことを会社に理解してもらう上で非常に大きな説得力を持つでしょう。

また、上司だけでなく、人事部門への相談も並行して行うことをお勧めします。上司が制度に詳しくない場合や、個別の事情を判断しにくい場合に、人事部門は専門的な立場から適切なアドバイスや仲介役を担ってくれる可能性があります。これにより、多角的な視点からあなたの申請が検討されやすくなります。

さらに重要なのは、休暇取得による業務への影響を最小限に抑えるための具体的な提案です。例えば、

• 業務マニュアルの作成や更新を行い、他の社員があなたの業務を代行できるようにする
• 休暇中の緊急連絡先や対応策を明確にする
• 同僚との間で業務分担を事前に調整し、理解と協力を取り付ける

といった具体的な計画を提示してください。これにより、会社側の懸念を払拭し、「休んでも大丈夫」という安心感を与えることができます。

介護と仕事の両立を支える外部サービス連携

介護休暇の取得が難しいと感じる会社で働く場合、外部の介護サービスとの連携は、あなたの負担を軽減し、仕事との両立を可能にするための強力な手段となります。まず、地域の地域包括支援センターに相談してみましょう。地域包括支援センターは、高齢者の総合相談窓口であり、介護に関する様々な情報提供や手続きの支援を行っています。

ここでは、ご家族の状況に応じた介護サービスの紹介や、介護保険の申請手続き、ケアプランの作成支援などを受けることができます。例えば、要介護認定の申請方法から、どのようなサービスが利用できるか（デイサービス、ショートステイ、訪問介護など）、その利用料金まで、専門家が丁寧に教えてくれます。これにより、ご自身が介護に割く時間を減らし、仕事に集中できる時間を作り出すことが可能になります。

具体的な介護サービスとしては、

• デイサービス：日中に施設で介護を受けることで、家族が日中の仕事に出られるようになります。
• ショートステイ：短期間施設に宿泊することで、家族がまとまった休みを取ったり、出張に行ったりすることが可能になります。
• 訪問介護：ヘルパーが自宅に来て身体介護や生活援助を行うことで、家族が仕事から帰るまでの間のサポートが受けられます。

これらの公的サービスを上手に利用することで、ご自身の介護休暇日数を最小限に抑えつつ、必要な介護を家族に提供することができます。

これらのサービスを積極的に利用していることを会社に伝えることで、「介護は全て自分で抱え込むのではなく、外部のリソースも活用しながら仕事との両立を図ろうとしている」という前向きな姿勢を示すことができます。これは、会社があなたの介護休暇の申請を承認する上で、非常に好意的な要素となるでしょう。外部サービスとの連携は、休暇取得のハードルを下げ、安心して働き続けるための重要な戦略なのです。

介護休暇を最大限に活用するためのアドバイス

事前準備と情報共有の徹底

介護休暇を最大限に活用し、仕事と介護を円滑に両立させるためには、何よりも事前準備と職場・家族との情報共有を徹底することが不可欠です。介護は突然始まることもありますが、多くの場合、予兆があります。ご家族の体調の変化や高齢化の兆候が見られ始めたら、早めに介護に関する情報収集を始めるべきです。介護保険制度の内容、利用できるサービスの種類、地域の相談窓口などを事前に調べておくことで、いざという時に慌てず対応できます。

次に、家族内での情報共有も非常に重要です。介護の役割分担、費用負担、利用したいサービスの方針など、家族間で話し合い、共通認識を持っておくことが大切です。一人で抱え込むのではなく、家族全体で介護に取り組む体制を整えることで、特定の個人に負担が集中するのを防ぎ、ご自身の介護休暇取得への理解も得られやすくなります。

職場との情報共有も、休暇取得の成否を分ける重要なポイントです。日頃から上司や同僚と良好なコミュニケーションを築き、ご自身の家族状況や将来的な介護の可能性について、可能な範囲で共有しておくことをお勧めします。これにより、いざ介護が必要になった際に、職場側も心の準備ができ、スムーズな対応につながるでしょう。また、業務の属人化を防ぐため、日頃から業務の標準化やマニュアル作成に努めておくことも、休暇中の業務停滞を防ぐ上で有効です。

さらに、介護プランと仕事の調整プランを並行して考える視点も持ちましょう。どのような介護が必要で、どの程度の期間、どのような働き方が理想的なのかを具体的にイメージし、それを実現するための休暇や制度の活用方法を計画します。この事前準備と継続的な情報共有こそが、介護休暇を有効活用するための盤石な土台となるのです。

柔軟な働き方と代替制度の活用

介護休暇は、一時的な緊急対応や短期間の介護に非常に有効ですが、長期的な介護を見据えるなら、それ単独ではなく、他の柔軟な働き方や代替制度と組み合わせて活用することが賢明です。例えば、短時間勤務制度、フレックスタイム制度、始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ制度、そしてテレワーク（在宅勤務）制度などが挙げられます。これらの制度は、介護休暇とは異なる形で、仕事と介護の両立をサポートしてくれます。

介護休暇が「年に5日（対象家族が2人以上の場合は10日）」と上限があるのに対し、短時間勤務などは継続的に利用できる場合があります。例えば、週に数回、数時間だけ勤務時間を短縮したり、介護の必要性に合わせて出退勤時間を調整したりすることで、日々の介護と仕事を両立しやすくなります。テレワークが可能な職場であれば、自宅で介護をしながら業務を行うこともでき、移動時間の削減や突発的な介護対応にも柔軟に対応できます。

これらの制度を組み合わせることで、より柔軟な対応が可能になります。例えば、急な通院の付き添いには介護休暇の時間単位取得を利用し、毎日の食事介助が必要な期間は短時間勤務制度を活用するといった具合です。会社にこれらの制度が整備されていなくても、まずは相談してみることが大切です。企業側も人材流出を防ぎたいと考えているため、個別の事情に応じて柔軟な対応を検討してくれる場合もあります。

重要なのは、介護休暇を「最後の手段」として捉えるのではなく、様々な両立支援制度の一つとして認識し、自分の状況に合わせて最適な組み合わせを見つけることです。これらの制度を上手に活用することで、介護離職という最悪の事態を避け、長く働き続けるための道を開くことができるでしょう。情報収集と積極的な対話を通じて、ご自身のキャリアと介護を両立させる最善の道を探してください。

精神的なサポートと長期的な視点

介護は、身体的な負担だけでなく、精神的なストレスも非常に大きいものです。介護休暇を最大限に活用するためには、制度利用だけでなく、ご自身の心身の健康を保つための精神的なサポートも不可欠です。一人で抱え込まず、外部の専門家や支援団体に相談することの重要性を忘れないでください。地域の地域包括支援センターや、各自治体が設けている介護相談窓口、NPO法人などが提供するピアサポート（同じ境遇の人同士の支え合い）なども有効です。

介護は、数日で終わるものではなく、数ヶ月、あるいは数年にわたる長期戦となる可能性が高いです。そのため、短期的な視点だけでなく、無理のない範囲で継続できる方法を模索する長期的な視点を持つことが非常に重要です。介護休暇を使い切ってしまった後のことや、ご自身のキャリアプランについても、定期的に見直す時間を持つようにしましょう。必要であれば、上司や人事担当者と定期的に面談の機会を設け、状況の変化を共有し、今後の働き方について相談することも大切です。

また、介護と仕事の両立を続ける中で、ご自身の心身の健康が損なわれないように、自己ケアも決して忘れてはなりません。適切な休息を取り、趣味の時間を持つなど、ストレスを解消する方法を見つけることが重要です。会社の産業医やカウンセラーに相談することも有効です。心が健康でなければ、仕事も介護も継続することは困難になります。

介護は個人だけの問題ではなく、企業や社会全体で支えていくべき課題です。ご自身が利用できる制度やサービスを最大限に活用し、外部のサポートも積極的に求めることで、心身の負担を軽減し、仕事と介護のどちらも諦めることなく、自分らしい生き方を実現できるはずです。諦めずに、利用できるすべてのリソースを活用していくことが、介護と仕事の両立を成功させるための最後の、そして最も重要なアドバイスです。