介護休暇を賢く取得！期間・日数・延長の疑問を徹底解説

介護と仕事の両立は、現代社会において多くの労働者が直面する重要な課題です。大切な家族の介護が必要になった際、安心して仕事から離れられるように、国が定めたのが「介護休暇」や「介護休業」といった制度。しかし、これらの制度について「いつからいつまで使えるの？」「延長はできるの？」といった疑問を抱えている方も少なくないでしょう。

本記事では、介護休暇・休業に関する基本的な情報から、期間、日数、さらには延長の可否まで、皆さんが抱く疑問を徹底的に解説します。制度を正しく理解し、賢く活用することで、仕事と介護の両立を円滑に進めましょう。

介護休暇、いつからいつまで取得できる？基本の期間と上限日数

介護が必要になった時、まず知っておきたいのが、介護休業と介護休暇、それぞれの制度の基本的な違いと、取得できる期間や上限日数です。この二つの制度は目的や利用方法が異なるため、自身の状況に合わせて適切に選択することが重要です。

介護休業と介護休暇、それぞれの期間と上限日数

「介護休業」は、家族の介護のために連続した期間で休業を取得できる制度です。対象家族1人につき、通算で93日まで取得可能で、この93日を最大3回まで分割して利用することができます。長期的な介護を見据えた、まとまった期間の休みが必要な場合に適しています。

一方、「介護休暇」は、要介護状態にある家族の介護や看護のために、1年度につき5日まで取得できる休暇制度です。もし対象家族が2人以上の場合は、年間10日まで取得が可能となります。介護休業とは異なり、より日常的な介護ニーズ、例えば通院の付き添いや介護サービスの手続きといった、一時的・短時間で対応できる場面での利用が想定されています。

それぞれの制度の主なポイントをまとめると、以下のようになります。

• 介護休業:
  • 対象家族1人につき通算93日まで
  • 3回まで分割取得可能
  • 原則として休業開始希望日の2週間前までに書面で会社に申し出が必要
• 介護休暇:
  • 1年度につき5日まで（対象家族が2人以上の場合は10日まで）
  • 1日または時間単位での取得が可能
  • 緊急時など、比較的短期間の対応に適している

このように、目的と期間が大きく異なるため、まずはご自身の状況にどちらの制度が合うかを検討することが大切です。

時間単位取得や分割利用の柔軟性

介護制度の大きな特徴は、その柔軟な利用方法にあります。特に「介護休暇」は、1日単位だけでなく「時間単位」での取得も可能です。これは、たとえば午前中だけ病院に付き添い、午後から出社するといった、細やかなニーズに対応できる点で非常に画期的な制度と言えます。

朝、家族を介護施設へ送り届ける、あるいは夕方に迎えに行くといった短時間の介護、ケアマネージャーとの打ち合わせ、役所での手続きなど、まとまった休みは必要ないけれど、一時的に業務から離れる必要がある場合に、時間単位の取得は大きな助けとなります。

また、「介護休業」も、通算93日という上限の中で3回まで分割して利用できるため、例えば「手術の前後で一度、リハビリ期間中に一度、そして自宅介護が始まった時に一度」といったように、家族の容態や介護状況の変化に合わせて計画的に取得することが可能です。これにより、介護が必要な時期に合わせて柔軟に働き方を調整し、仕事と介護の両立を図ることができます。

取得できる対象者と取得できないケース

介護休業・介護休暇の取得対象者は、原則として、対象家族を介護する全ての男女労働者です。正社員はもちろん、パートタイマーやアルバイトの方も、一定の要件を満たせば取得することができます。

特に、2021年1月には介護休暇の取得要件が緩和され、パート・アルバイト従業員の方々もより取得しやすくなりました。これは、非正規雇用で働く方々にも、安心して介護と仕事を両立できる環境を提供するための重要な改正です。

ただし、残念ながら全ての労働者が無条件に取得できるわけではありません。例えば、日々雇い入れられる方や、雇用契約の期間が定められている労働者で、継続雇用期間が短い方などは、労使協定により取得対象から除外される場合があります。具体的には、勤続1年未満の従業員や、1週間の所定労働日数が2日以下の従業員は、労使協定の定めによって取得できないケースがあります。

自身の雇用形態や勤続年数が取得要件を満たしているか、また会社にどのような労使協定があるのかを、事前に就業規則で確認するか、人事・総務部門に問い合わせておくことが、安心して制度を利用するための第一歩となります。

介護休暇の期間は最長で何日？40時間や5日間取得のケースとは

介護休暇は、介護休業とは異なり、比較的短期間のスポット的な利用を目的とした制度です。しかし、「1年度につき5日」や「10日」という上限が、具体的にどのような意味を持ち、どのように活用できるのか、疑問に感じる方もいるかもしれません。ここでは、介護休暇の期間に関する具体的な疑問に答えていきます。

介護休暇の「1年度につき5日」の具体的な意味

介護休暇の基本は、「1年度につき5日」という日数上限です。この「1年度」がいつからいつまでを指すかは、企業によって異なります。多くの企業では、4月1日から翌年3月31日までを1年度としていることが多いですが、中には入社日を起算日とするケースもあります。まずは、ご自身の会社の就業規則を確認することが重要です。

この5日間は、例えば、介護サービスの契約や見直し、要介護認定の申請手続き、突然の体調不良による病院への付き添い、緊急のショートステイの手配など、多岐にわたる介護関連の用事に充てることができます。日頃の業務に支障をきたさずに、突発的な介護ニーズに対応するために非常に有効な制度です。

ただし、この5日間は「取得できる上限」であり、必ずしも5日全て使い切らなければならないわけではありません。必要な時に必要なだけ取得し、上手に仕事と介護のバランスを取ることが求められます。計画的に利用することで、介護離職を防ぎ、長期的なキャリア形成にも繋がるでしょう。

「40時間」で取得する時間単位介護休暇のメリット

「1年度につき5日」という日数上限は、多くの場合、1日8時間労働と仮定すると、合計40時間分の休暇に相当します。この40時間を時間単位で利用できるのが、介護休暇の大きなメリットです。

例えば、朝の出勤を1時間遅らせて家族の介護をしてから出社する、午後の早退を利用して病院に送迎するといった使い方が可能です。このように細切れで取得できることで、「たった数時間の用事のために1日休むのはもったいない」「仕事に穴を開けたくない」というジレンマを解消し、より柔軟な働き方を実現できます。

時間単位の介護休暇は、特に以下のような場面で有効です。

• 要介護家族の通院の送迎や付き添い（待ち時間含む）
• ケアマネージャーとの定期的な面談
• 介護施設の入退所の手続き
• 短時間で済む役所での介護関連手続き
• 自宅での介護サービスの導入時や見学時

このように、介護ニーズは「一日中」必要とは限らないため、時間単位の介護休暇は、介護者の負担を軽減し、仕事への影響を最小限に抑えるための賢い選択肢となるでしょう。

複数の家族がいる場合の「10日間」の活用法

もし、介護が必要な対象家族が2人以上いる場合、介護休暇の取得上限日数は「1年度につき10日間」に拡大されます。ここでいう「対象家族」とは、配偶者、父母、子、祖父母、孫、兄弟姉妹を指します。例えば、離れて暮らす父母がそれぞれ要介護状態になった場合や、同居する配偶者と親が同時に介護を必要とするケースなどが該当します。

10日間という日数は、より複雑な介護状況に対応するための重要な支援策です。例えば、一方の家族の介護で5日間を使い切ってしまっても、もう一方の家族の介護のために残りの5日間を利用することができます。また、それぞれの家族に合わせたケアプランの検討や、複数の介護サービス事業者との調整など、介護に伴う事務作業も増えるため、これらの日数が増えることで、精神的・時間的なゆとりが生まれるでしょう。

ただし、10日間も「1年度につき」という期間制限があるため、計画的な利用が肝心です。複数の家族を介護する状況は、身体的にも精神的にも大きな負担を伴います。制度を最大限に活用し、外部の支援サービスなども上手に組み合わせながら、ご自身の負担を軽減し、介護離職という最悪のケースを避けるための賢い選択をしてください。

介護休暇の延長や繰り越しは可能？知っておきたい制度のポイント

介護は予期せぬ事態がつきもので、当初の予定通りに進まないことも少なくありません。介護休業や介護休暇を取得する際、「期間の延長はできるのか」「使い切れなかった分は翌年に繰り越せるのか」といった疑問が生じるのは当然です。ここでは、これらの重要な制度のポイントを詳しく解説します。

介護休業の期間延長は1回のみ可能？

介護休業は、一度取得すると原則としてその期間が確定しますが、対象家族の容態が変化するなど、やむを得ない事情が生じた場合には、期間の延長が認められています。

具体的には、1回の休業につき1回に限り、終了予定日の繰り下げが可能です。例えば、当初2ヶ月の介護休業を予定していたが、家族の病状が回復せず、もう1ヶ月介護が必要になった場合などがこれに該当します。ただし、この延長を申し出る場合も、当初の終了予定日の2週間前までに、会社に書面で申し出ることが必要です。

重要なのは、「1回の休業につき1回」という制限がある点です。つまり、同じ休業期間中に何度も延長を繰り返すことはできません。また、延長後の期間を含めても、対象家族1人につき通算93日という上限を超えることはできません。このルールを理解し、やむを得ない状況で適切に延長制度を活用することが、介護と仕事の両立を図る上で非常に重要となります。

期間の短縮や開始日の変更はできる？

介護休業は、延長だけでなく、期間の短縮や開始日の変更も条件を満たせば可能です。例えば、家族の容態が予想よりも早く回復し、予定よりも早く職場復帰できるようになった場合、休業期間を短縮することができます。また、介護が必要になる時期が早まったり、遅れたりした場合には、開始日を前倒ししたり、後ろにずらしたりすることも可能です。

これらの変更を希望する場合も、延長と同様に、原則として会社の指定する期日までに申し出ることが必要です。多くの場合、変更希望日の2週間前までといった期間が設けられていますので、就業規則や人事担当者に確認するようにしましょう。

このような柔軟な対応は、介護という予測が難しい状況において、労働者が安心して制度を利用できるようにするための重要な配慮です。ただし、これらの変更には職場の人員配置や業務調整が伴うため、できるだけ早期に会社に相談し、円滑な調整に協力する姿勢が求められます。誠実に相談することで、会社も理解を示し、より良い解決策を一緒に探してくれる可能性が高まります。

介護休暇に繰り越し制度はあるのか

介護休暇は「1年度につき5日（または10日）」という制度であるため、残念ながら使い切らなかった日数を翌年度に繰り越すことはできません。

介護休暇は、その年度内に発生した突発的な介護ニーズに対応することを目的としているため、年度が替わると日数がリセットされます。これは、年次有給休暇の一部繰り越しとは異なる点です。

したがって、介護休暇を計画的に利用するためには、ご自身の会社の「1年度」がいつからいつまでを指すのかを把握し、その期間内に必要な日数を使い切るように意識することが大切です。年度末が近づいてきて、まだ日数が残っているが、急な介護の予定が入りそうな場合は、積極的に利用を検討してみましょう。

もし、年度内で介護休暇を使い切ってしまっても、介護休業の利用や、企業の福利厚生制度として提供される他の休暇制度、あるいは年次有給休暇などを活用することで、引き続き介護と仕事の両立を図ることが可能です。制度のルールを正しく理解し、計画的に活用することが、介護期間を乗り切るための鍵となります。

介護休暇取得で悩む前に！制度を理解して賢く活用しよう

介護と仕事の両立を支援する制度は存在しますが、その利用率は依然として低い水準にとどまっています。制度の認知不足や、利用に対する心理的なハードルなど、様々な要因が考えられます。しかし、制度を正しく理解し、積極的に活用しようとすることは、介護離職を防ぎ、自身のキャリアを守る上で非常に重要です。ここでは、介護を取り巻く現状と、制度活用のためのポイントを解説します。

低い取得率の実態とその背景

参考情報によると、介護休業を取得した人の割合は3.2%、介護休暇の利用率は2.7%と、育児休業と比較しても非常に低い水準にあります。また、制度を利用した事業所の割合も、介護休業で1.9%、介護休暇で3.6%に過ぎません。これらのデータは、介護関連の制度が十分に活用されていない現状を示しています。

なぜ取得率が低いのでしょうか。背景には、いくつかの要因が考えられます。

• 制度の認知不足: そもそも制度があることを知らない、あるいは詳細な利用方法が分からない労働者が多い。
• 職場の理解不足・人員不足: 制度を利用したいと申し出ても、職場の理解が得られなかったり、代替要員がいないために取得を諦めてしまうケース。
• 経済的な不安: 介護休暇は原則無給であることや、介護休業給付金だけでは生活が厳しいと感じることで、取得を躊躇してしまう。
• 心理的負担: 介護していることを職場に知られたくない、キャリアへの影響を心配するといった心理的なハードル。

これらの課題を乗り越え、より多くの人が安心して制度を利用できる社会を目指すためには、制度の周知徹底と、企業側の積極的な環境整備が不可欠です。

2021年・2025年の制度改正ポイント

政府も、仕事と介護の両立支援の重要性を認識し、制度の見直しや改正を積極的に進めています。特に注目すべきは、近年の二つの大きな動きです。

• 2021年1月の改正:

  介護休暇の取得要件が緩和され、パート・アルバイト従業員でも取得しやすくなりました。これにより、非正規雇用で働く方も、安心して介護と仕事を両立できる道が開かれました。これまで勤務年数や週の労働日数によって取得が難しかった方々も、自身の状況を再確認する良い機会と言えるでしょう。

• 2025年4月からの義務化:

  事業主に対して、介護離職防止のための雇用環境整備や、個別の周知・意向確認、情報提供などが義務化される予定です。これは、企業が従業員の介護状況を把握し、適切な情報提供や相談対応を行うことで、介護離職を未然に防ぐことを目的としています。企業側も、この義務化に向けて、より一層、介護支援体制の強化が求められることになります。

これらの制度改正は、労働者にとって、より介護と仕事の両立がしやすくなる環境が整いつつあることを意味します。自身の権利として、積極的に情報を収集し、活用していくことが重要です。

仕事と介護の両立を支援する企業の取り組み

法定の介護休業・介護休暇制度以外にも、多くの企業が従業員の仕事と介護の両立を支援するために、独自の取り組みを進めています。これらの企業の取り組みは、法定制度ではカバーしきれない部分を補い、従業員がより安心して介護に専念できる環境を提供することを目指しています。

代表的な企業の支援策としては、以下のようなものがあります。

• 短時間勤務制度の導入: 介護期間中に限り、所定労働時間を短縮できる制度。
• フレックスタイム制度の活用推進: 柔軟な勤務時間で、介護と仕事のバランスを取りやすくする。
• 在宅勤務・テレワークの導入: 介護が必要な家族のそばで働きながら、業務を継続できる。
• 介護相談窓口の設置: 介護に関する専門家が、従業員の悩みや相談に対応する。
• 法定を上回る介護休暇・休業制度: 企業独自に、法定日数以上の有給の介護休暇を設けたり、介護休業期間を延長したりするケース。
• 社内研修の実施: 介護に関する知識や、制度の利用方法について従業員に情報を提供する。

これらの取り組みは、企業によって様々です。まずは、ご自身の会社にどのような制度や支援策があるのかを、就業規則や社内ポータルサイトで確認したり、人事・総務部門に相談してみることをお勧めします。積極的に情報を取りに行くことで、利用できる支援を見つけ、介護離職という選択を避けることができるかもしれません。

介護休暇に関するよくある質問とその回答

介護休暇や介護休業に関して、多くの人が抱く共通の疑問や不安があります。ここでは、特に頻繁に寄せられる質問とその回答をまとめました。これらの情報を参考に、制度への理解を深め、安心して介護と仕事の両立を目指しましょう。

Q1: パートやアルバイトでも介護休暇は取れる？

A1: はい、取得できます。

以前はパートやアルバイト従業員の場合、取得が難しいケースもありましたが、2021年1月の育児・介護休業法の改正により、取得要件が緩和されました。これにより、日々雇用される者を除き、期間の定めのある労働者でも、以下のいずれにも該当しない場合は介護休暇を取得できるようになりました。

• 勤務期間が6ヶ月未満の労働者
• 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

これらの除外事由に該当するかどうかは、会社の就業規則や労使協定によって定められている場合があります。まずは、ご自身の雇用契約や会社の規定を確認するか、人事担当者に直接問い合わせてみることが確実です。正規・非正規雇用に関わらず、介護は誰にでも起こりうる問題ですので、安心して制度を利用できる環境が整いつつあります。

Q2: 介護休暇中に給料はもらえるの？

A2: 原則として、介護休暇は無給です。

労働基準法において、介護休暇に対する賃金の支払いは義務付けられていません。そのため、多くの企業では、介護休暇中の賃金は支給されないのが一般的です。

しかし、企業によっては、独自の福利厚生として有給の介護休暇制度を設けている場合もあります。事前に会社の就業規則や福利厚生制度を確認しておくことが大切です。もし無給であったとしても、給与の減額を理由に介護離職を選ぶ前に、以下の経済的支援も検討してみてください。

• 介護休業給付金: 介護休業を取得した場合、雇用保険から「介護休業給付金」が支給されます。これは、休業開始時賃金日額の67%に相当する額で、最長93日分支給されます。
• 高額介護サービス費制度: 介護サービスの利用者負担額が高額になった場合、一定の上限を超えた分が払い戻される制度です。

これらの制度も活用しながら、経済的な負担を軽減し、介護と仕事の両立を図るようにしましょう。

Q3: 介護離職を防ぐために会社がすべきことは？

A3: 2025年4月からは、事業主に以下の対応が義務化されます。

企業にとって、従業員の介護離職は貴重な人材の喪失を意味し、大きな損失となります。そのため、企業が積極的に介護支援に取り組むことは、従業員の定着だけでなく、企業の社会的責任としても重要です。2025年4月からは、事業主に対して以下の対応が義務化される予定です。

• 雇用環境の整備: 介護に関する相談窓口の設置や、介護と両立しやすい勤務制度（短時間勤務、フレックスタイム、在宅勤務など）の導入。
• 個別の周知・意向確認: 従業員が介護に直面した場合、個別に制度の案内を行い、今後の働き方に関する意向を確認する。
• 情報提供: 介護に関する情報（利用できるサービス、相談窓口など）を積極的に提供する。

これら以外にも、企業は、従業員が介護を理由に離職することなく働き続けられるよう、社内での介護に関する理解促進や、従業員が安心して相談できる雰囲気づくりに努めるべきです。介護は誰にとっても他人事ではないという認識を共有し、多様な働き方を許容する文化を醸成することが、これからの企業には求められます。

これらの対策を通じて、企業と従業員が協力し、持続可能な働き方を実現することが、現代社会における重要な課題と言えるでしょう。