育児や介護と仕事の両立は、現代社会において多くの人が直面する課題です。特に育児においては、少子化が進む中で、社会全体で子育てを支える仕組みが求められています。

2025年4月からの育児・介護休業法改正は、育児休業の取得をより柔軟にし、特に男性の育児休業取得促進に力を入れるものです。これは、多様な働き方を推進し、誰もが安心して仕事と育児を両立できる社会を目指すための重要な一歩と言えるでしょう。

本記事では、この新たな動きを踏まえ、育児休業の分割取得のメリットや、父親が育児休業を効果的に活用する方法について、最新の情報に基づいて解説していきます。柔軟な育児休業の活用を通じて、より豊かなワークライフバランスを実現するためのヒントをお届けします。

育児休業の分割取得とは？基本を理解しよう

育児休業制度の概要と目的

育児休業制度は、子を養育する労働者が、仕事と育児を両立できるよう支援するための重要な制度です。この制度の主な目的は、親が子の成長を見守りながらキャリアを継続できるよう、一定期間の休業を保障することにあります。近年では、共働き世帯の増加や男性の育児参加への意識の高まりを受け、より柔軟な取得が可能なように法改正が進められてきました。

特に2025年4月からの改正では、多様な働き方への対応が強化され、性別に関わらず誰もが育児休業を取得しやすい環境が整備されつつあります。これにより、出産後の母親の心身の回復をサポートしたり、子どもの成長段階に応じて夫婦で育児を分担したりすることが、これまで以上に容易になります。取得できる対象者は、原則として1歳未満の子どもを養育する男女の労働者ですが、保育所に入所できないなどの特別な事情がある場合は、最長で2歳まで休業を延長することも可能です。

また、雇用形態に関わらず、一定の要件を満たせばパートや契約社員なども取得が可能です。この制度は、単に休業期間を提供するだけでなく、休業期間中の社会保険料免除や育児休業給付金といった経済的支援も含まれており、安心して育児に専念できる基盤を整える役割を担っています。

「分割取得」の具体的な仕組み

育児休業の分割取得とは、育児休業を一度にまとめて取得するのではなく、複数回に分けて取得できる制度です。この柔軟な仕組みは、家庭の状況や仕事の都合に合わせて、よりきめ細やかに育児休業を計画することを可能にします。

具体的には、まず通常の育児休業については、子が1歳になるまでの間に、2回まで分割して取得できます。例えば、出産直後に一度目の休業を取得し、その後職場に復帰。そして、保育園の入園時期に合わせて二度目の休業を取得するといった使い方が考えられます。これにより、親は子どもの成長段階や家庭のニーズに応じたサポートを提供しやすくなります。

さらに、父親に特化した制度として産後パパ育休（出生時育児休業）があります。これは、子の出生後8週間以内に最大4週間まで取得でき、こちらも2回まで分割取得が可能です。例えば、出産直後にまとまった期間を取得し、その後は妻の体調や育児の状況に合わせて、数日間の育休を再度取得するといった柔軟な対応ができます。これらの制度を組み合わせることで、出産直後の母親のサポート、保育園入園時期の調整、あるいは夫婦での育児負担の分担など、様々な状況に合わせた育児休業計画が可能となり、より効果的な子育て支援が期待されます。

柔軟な取得が可能にするライフプラン

育児休業の柔軟な取得は、現代の多様なライフプランニングにおいて極めて重要な役割を果たします。特に分割取得が導入されたことで、夫婦はそれぞれのキャリアと育児に対する考え方、そして家庭の状況に合わせて、これまで以上に戦略的に休業期間を計画できるようになりました。

例えば、妻が出産直後にまとまった期間の育児休業を取得し、夫が産後パパ育休でサポート。その後、妻が職場復帰するタイミングで夫が通常の育児休業を取得することで、夫婦で協力しながら子どもの世話を切れ目なく行えます。また、子どもが保育園に入園する際に、慣らし保育期間中に合わせて再度育児休業を取得するといった、ピンポイントでの休業も可能です。

このように、必要な時に必要な期間だけ休業できることは、従業員がキャリア形成を諦めることなく育児に積極的に関わることを可能にします。一時的な復職を挟むことで、仕事から完全に離れることへの不安を軽減し、社会とのつながりを維持しやすくなるというメリットもあります。企業側から見ても、従業員が長期離脱することなく、育児と仕事を両立できる環境を提供することは、優秀な人材の定着やモチベーション向上に繋がり、結果として企業の競争力強化に貢献すると考えられます。

分割取得のメリット：ワークライフバランスの向上

従業員にとっての多角的な恩恵

育児休業の分割取得は、従業員にとって多角的な恩恵をもたらし、ワークライフバランスの向上に大きく貢献します。最も直接的なメリットは、家庭の事情に合わせて休業期間を調整しやすくなることで、育児によるストレスが軽減される点です。例えば、出産直後の大変な時期に夫婦で協力して育児に専念したり、子どもの成長に合わせて特定の期間に重点的に関わったりすることが可能になります。これにより、育児に対する精神的な余裕が生まれ、親子の絆を深める貴重な時間を増やすことができます。

また、分割取得はキャリア形成との両立を支援する側面も持ちます。長期間の休業に抵抗がある従業員でも、短期間の休業を複数回取得することで、キャリアのブランクを最小限に抑えつつ育児に関わることができます。さらに、2025年4月からは、3歳から小学校就学前の子どもを養育する労働者に対して、始業時刻の変更、テレワーク、短時間勤務制度、養育両立支援休暇の付与などの措置が義務化される、または努力義務化されます。これらの制度と分割育休を組み合わせることで、より柔軟な働き方を実現し、育児をしながらフルタイムで働き続けやすくなるため、キャリアの中断を恐れることなく、安心して育児に取り組むことができるようになります。

こうした柔軟性は、従業員のエンゲージメントを高め、長期的な企業への貢献を促す重要な要素となります。

企業が享受するメリットと社会的責任

育児休業の分割取得の推進は、従業員だけでなく企業にとっても多くのメリットをもたらします。まず、男性育児休業取得率の向上は、企業のブランドイメージを大きく向上させます。現代において、働きやすい企業であることは、優秀な人材を獲得・定着させる上で不可欠な要素です。多様な働き方を支援する企業として認知されることで、採用市場における競争力が高まり、優秀な人材の確保に繋がりやすくなります。

また、従業員が仕事と育児を両立できる環境を整備することは、従業員のモチベーションやエンゲージメントの向上にも直結します。育児の負担が軽減され、ワークライフバランスが充実することで、従業員は仕事に集中しやすくなり、結果として生産性の向上に繋がります。さらに、育児休業の柔軟な取得は、従業員の多様なニーズに応えることで、離職率の低下にも寄与します。特に、育児期の従業員がキャリアを諦めることなく働き続けられることは、企業にとって貴重なノウハウや経験を持つ人材の流出を防ぐ上で極めて重要です。

そして、2025年10月からは、従業員数300人超の企業に対して育児休業取得率の公表が義務化されます。これは、企業が社会的な責任として育児支援に取り組むことを強く促すものであり、積極的に制度を活用する企業は、社会的評価をさらに高めることができるでしょう。こうした取り組みは、企業の持続可能な成長にも不可欠な要素となると言えます。

夫婦での育児協力と負担の公平化

育児休業の分割取得は、夫婦での育児協力体制を強化し、育児負担の公平化を促進する上で非常に大きな効果を発揮します。従来の育児休業制度では、母親が中心となって長期の休業を取得することが多く、父親の育児参加は限定的になりがちでした。しかし、分割取得が可能になったことで、父親も出産直後の「産後パパ育休」に加え、子どもの成長段階に合わせて通常の育児休業を再度取得するなど、より積極的に育児に関わる機会が増えました。

特に、出産直後の母親の身体的・精神的な負担は大きく、父親がまとまった期間休業を取得して全面的にサポートできることは、母親の回復を助け、産後うつなどのリスクを軽減する上でも非常に重要です。その後も、夫婦が交代で育児休業を取得したり、休業期間を重ねて取ることで、夫婦で共に育児に専念する期間を設けることが可能になります。これにより、どちらか一方に育児負担が偏ることを防ぎ、夫婦が協力して子育てに取り組むという意識を醸成しやすくなります。

夫婦での協力体制が強化されることは、子どもにとっても両親からの愛情を十分に受けて育つことができるというメリットがあります。また、夫婦間でのコミュニケーションも深まり、互いのキャリアやライフプランについて話し合う機会が増えることで、より円満な家庭を築くことにも繋がるでしょう。このように、分割取得は単なる制度の柔軟化に留まらず、家庭内の育児文化そのものを変革する可能性を秘めていると言えます。

パパも活用！男性の育児休業分割取得の現実

産後パパ育休（出生時育児休業）の戦略的活用

男性が育児休業を効果的に活用する上で、産後パパ育休（出生時育児休業）は極めて重要な役割を果たします。この制度は、子の出生後8週間以内に最大4週間まで取得可能で、さらに2回まで分割して取得できるという柔軟性を持っています。この特性を戦略的に利用することで、父親は出産直後の最もサポートが必要な時期に、母親と新生児に寄り添うことができます。

例えば、出産直後に病院から退院する時期に合わせて最初の休業を取得し、母親の身体的負担が大きい時期を全面的に支えることが考えられます。その後、一度職場に戻り、必要に応じて、例えば母親が産婦人科の定期検診で外出する日や、新生児の夜泣きが特にひどい時期などに合わせて、短期間の休業を再度取得することも可能です。このように、2回に分割できることで、緊急性の高いタイミングと、少し落ち着いてからじっくり育児に関わりたいタイミングの両方に対応できます。

この期間に父親が育児に深く関わることで、子育てのスキルや知識を習得し、夫婦での育児分担の基礎を築くことができます。また、母親の精神的な安定にも大きく貢献し、産後のナーバスな時期を夫婦で乗り越えるための強い絆を育むことができます。産後パパ育休は、単なる休業ではなく、新しい家族のスタートを夫婦で協力して築き上げるための、戦略的な時間と捉えることができるでしょう。

男性育休取得率の動向と課題

男性の育児休業取得率は、近年着実に上昇傾向にあり、社会的な意識の変化と法改正の効果が表れています。参考情報によると、2023年度には30.1%に達し、過去最高を更新しました。さらに、2024年度には40.5%と、その上昇ペースは加速しています。これは、数年前と比較すると目覚ましい進歩であり、男性が育児に積極的に関わることへの社会的な期待が高まっていることを示しています。

しかしながら、女性の取得率が同年度84.1%であることと比較すると、依然として大きな開きがあるのが現状です。この格差の背景には、企業文化、職場の理解、上司の意識など、複合的な課題が存在します。例えば、「男性が育児休業を取るとキャリアに響くのではないか」という不安や、「職場の雰囲気を乱すのではないか」という懸念から、取得をためらうケースも少なくありません。また、取得期間の短期化傾向も課題の一つです。取得率が上昇している一方で、その期間が短いケースが多く、「名ばかり育休」といった指摘も聞かれます。

これは、制度は整いつつも、実際にまとまった期間休業できるような職場の環境や、育児休業中の業務をカバーする体制が十分に確立されていないことを示唆しています。男性が育児休業を「取得すること」だけでなく、「実質的に育児に専念できる期間」を確保できるよう、企業や社会全体でさらなる意識改革と環境整備が求められています。

2025年法改正がもたらす変化

2025年4月からの育児・介護休業法改正は、男性の育児休業取得をさらに促進し、育児と仕事の両立を強力に後押しするものです。最も注目すべきポイントの一つは、従業員数300人超の企業に対して、育児休業取得率の公表が義務化される点です（2025年10月より）。これまでも特定の企業規模で公表義務がありましたが、対象が拡大されることで、より多くの企業が男性育休取得率向上に本腰を入れることが期待されます。

これにより、企業は社会的な評価を意識し、積極的に育児休業を取得しやすい職場環境の整備に取り組むようになるでしょう。企業間の競争原理が働き、育児休業制度の充実や取得促進のための具体的な施策が展開されることが予想されます。例えば、取得希望者への個別相談会の実施、育児休業中の業務体制の見直し、代替要員の確保、さらには育児休業から復帰後のキャリアパスの提示などが挙げられます。

また、子の年齢に応じた柔軟な働き方の実現も、男性の育児参加に良い影響を与えます。3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、短時間勤務やテレワーク、始業時刻の変更などの措置が義務化または努力義務化されることで、育児休業期間だけでなく、その後の継続的な育児参加もサポートされます。これは、男性がキャリアを諦めることなく、長期的に育児に関わることを可能にする重要な変化であり、より多くの男性が育児休業を取得するきっかけとなることが期待されます。

「パパママプラス」など、国の支援制度をチェック

パパ・ママ育休プラスの活用術

「パパ・ママ育休プラス」は、両親ともに育児休業を取得する場合に、通常の育児休業期間を子が1歳2ヶ月になるまで延長できる、非常に魅力的な制度です。この制度を上手に活用することで、夫婦で協力しながら、より長く、切れ目なく育児に専念する期間を確保できます。

例えば、母親が産後8週間の産休後から育児休業を取得し、子が1歳になる頃に職場復帰。そのタイミングで父親が育児休業を取得し、さらに2ヶ月間育児を担当するという連携が可能です。これにより、子どもは常にどちらかの親のケアを受けながら成長することができます。また、夫婦で交代しながら育児休業を取得することで、互いのキャリア形成に配慮しつつ、育児の経験を共有し、育児スキルを向上させることもできるでしょう。

この制度の最大のメリットは、夫婦それぞれが自身のキャリアプランに合わせて、柔軟に育児休業期間を調整できる点にあります。どちらか一方が長期休業することで生じるキャリアのブランクを分散させたり、子どもの成長や保育園の入園状況に合わせて最適なタイミングで休業期間を設定したりすることが可能です。取得にあたっては、夫婦それぞれが育児休業の取得要件を満たしていることや、それぞれが休業を開始する日が子の1歳の誕生日までであることなど、いくつかの条件がありますので、事前に確認し、計画的に利用することが重要です。

その他の育児支援制度と組み合わせ

育児休業制度だけでなく、国や企業が提供するその他の育児支援制度を組み合わせることで、よりきめ細やかなサポート体制を築くことができます。例えば、育児休業からの復職後には、「短時間勤務制度」を活用することで、フルタイムでの勤務が難しい期間も仕事を継続できます。小学校入学前の子どもを持つ従業員に対しては、育児休業法に基づく短時間勤務が義務付けられています。

また、子どもが病気になった際には、「子の看護休暇」を取得できます。これは、1年に5日まで（子どもが2人以上の場合は10日まで）、1時間単位で取得が可能な休暇で、急な病気や予防接種、健康診断の付き添いなどに利用できます。さらに、時間外労働や深夜労働の制限も重要な制度です。小学校就学前の子どもを養育する従業員は、事業主に申し出ることで、時間外労働や深夜労働が制限されます。

これらの制度は、育児休業期間だけでなく、育児休業を終えて職場復帰した後も、仕事と育児の両立を支援する強力なツールとなります。企業によっては、法定の制度に加えて、独自の子育て支援制度（例えば、病児保育費用の補助、ベビーシッター割引、在宅勤務制度の拡充など）を提供している場合もあります。利用可能な制度を事前に調べ、積極的に活用することで、育児と仕事の継続的な両立がより現実的なものとなるでしょう。

育児・介護休業法改正の全容と影響

2025年4月から段階的に施行される育児・介護休業法の改正は、育児支援だけでなく、介護支援も含め、仕事と家庭の両立をより包括的にサポートするものです。この改正は、少子高齢化が進む日本において、多様な人材がその能力を最大限に発揮できる社会を目指すための重要な施策と言えます。

育児に関する主な改正点としては、前述の「子の年齢に応じた柔軟な働き方の実現」や「育児休業取得状況の公表義務拡大」が挙げられます。これらは、育児休業の取得を物理的・精神的に容易にするだけでなく、企業に対して積極的な育児支援を促すことで、社会全体の意識改革を加速させる効果が期待されます。特に、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者への柔軟な働き方の措置（短時間勤務、テレワークなど）の義務化・努力義務化は、育児休業期間だけでなく、その後も長期にわたって仕事と育児を両立できる基盤を強化するものです。

また、今回の改正では「介護離職防止のための制度強化」も重要な柱となっています。介護休業制度や両立支援制度に関する個別周知・意向確認が義務化されることで、介護を理由とした離職を防ぎ、働き続けたい人が働き続けられる環境を整備します。これらの法改正は、育児や介護に直面する全ての労働者が、安心してキャリアを継続できる社会の実現に向けた大きな一歩です。従業員は、これらの制度を最大限活用できるよう、日頃から情報収集を行い、自身の状況に合わせて適切に利用計画を立てることが求められます。

育児休業中の手当や給付金について

育児休業給付金の基本と受給条件

育児休業中に収入が途絶えることへの不安は、育児休業取得をためらう大きな要因の一つです。しかし、国は育児休業中の生活を支えるため、「育児休業給付金」という制度を設けています。これは、雇用保険から支給される給付金であり、育児休業期間中の労働者の生活保障を目的としています。この給付金は、休業開始から支給されますが、いくつかの受給条件を満たす必要があります。

主な条件としては、育児休業開始前の2年間に、賃金支払いの基礎となった日数が11日以上ある月が12ヶ月以上あること（賃金が支払われた時間数が80時間以上ある月も含む）が挙げられます。また、育児休業期間中に事業主から賃金が支払われている場合、その賃金が休業開始前の賃金の80%未満であることなども条件となります。この給付金は、通常の育児休業の場合、原則として子が1歳になるまで（延長の場合は最長2歳まで）支給されます。産後パパ育休の場合も同様に給付金が支給されます。

育児休業給付金は、所得税や住民税の課税対象とならないため、手取り額が確保されやすいというメリットもあります。申請手続きは、事業主を通じてハローワークに行うのが一般的です。育児休業を開始する前に、勤務先の担当部署やハローワークに相談し、必要な手続きや書類について確認しておくことが重要です。

支給額と期間の具体的な計算例

育児休業給付金の支給額は、休業開始前の賃金をもとに計算されます。具体的には、育児休業開始前の6ヶ月間の賃金を平均した額（休業開始時賃金日額）を基に算出されます。支給率は、育児休業の期間によって異なります。

  • 育児休業開始から6ヶ月間（180日間）: 休業開始時賃金日額の67%
  • 6ヶ月経過後: 休業開始時賃金日額の50%

例えば、休業開始前の月給が30万円だった場合、最初の6ヶ月間は月額約20万1千円（30万円 × 0.67）、それ以降は月額15万円（30万円 × 0.50）が支給されることになります。この給付金は2ヶ月ごとにまとめて支給されるのが一般的です。分割取得した場合でも、それぞれの休業期間に応じて上記の支給率で給付金が支給されます。

夫婦で育児休業を取得する場合、それぞれが自身の休業期間に応じて給付金を受け取ることができます。これにより、世帯全体としての収入をある程度維持しながら、育児に専念することが可能になります。ただし、それぞれの休業期間や復職期間などによって、支給期間や金額の計算が複雑になる場合があるため、事前にしっかりと計画を立て、不明な点はハローワークや会社の担当部署に確認することが大切ですし、申請手続きは事業主経由で行うことが一般的です。

社会保険料の免除と経済的サポート

育児休業期間中の経済的なサポートは、育児休業給付金だけではありません。さらに重要なのが、育児休業期間中の社会保険料（健康保険料、厚生年金保険料）の免除制度です。これは、育児休業を取得している期間中、被保険者本人と事業主負担分の両方の社会保険料が免除されるというもので、家計にとって大きな助けとなります。

この免除期間も、原則として子が1歳（延長の場合は最長2歳）になるまで、または産後パパ育休の期間中に適用されます。社会保険料の免除は、育児休業給付金と異なり、賃金の額に関わらず全額が免除されるため、特に高所得者にとっては非常に大きな経済的メリットとなります。免除期間中も、健康保険の適用は継続され、将来の年金額にも影響はありません。

この制度は、育児休業給付金と合わせて、育児休業中の経済的な負担を大幅に軽減し、安心して育児に専念できる環境を整えるために不可欠なものです。社会保険料の免除を受けるためには、事業主を通じて年金事務所へ届出を行う必要があります。育児休業給付金と同様に、手続きを忘れないよう、早めに会社の人事・労務担当部署に確認し、申請を進めることが重要です。これらの経済的サポートを最大限に活用し、ゆとりのある育児期間を過ごしてください。