育児休業：会社側の法的義務とは

取得しやすい雇用環境の整備と個別周知

企業には、育児休業を取得しやすい環境を整える義務があります。具体的には、研修の実施、相談窓口の設置、自社の取得事例の提供、そして制度方針の社内周知などが挙げられます。

さらに、労働者が妊娠・出産を申し出た際には、個別に育児休業関連制度を周知し、取得の意向を確認することが義務付けられています。労働者が取得を躊躇するような対応は、法律で認められていません。こうした取り組みは、従業員が安心して育児と仕事を両立できる基盤を築きます。

男性育休取得状況の公表義務と対象拡大

近年、特に男性の育児休業取得を促進するため、法改正が進んでいます。従業員数1,000人を超える企業は、男性の育児休業取得状況などを年1回公表することが義務付けられています。

そして、2025年4月からは、この義務の対象が従業員数300人を超える企業に拡大されます。これは、より多くの中小企業にも男性育休取得促進の意識を高めてもらうことを目的としており、企業は今後、一層の対応が求められるでしょう。

ハラスメント防止と柔軟な働き方の提供

企業は、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（マタニティハラスメントやパタニティハラスメント）を防止するための措置を講じる義務があります。

また、2025年10月1日からは、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者を対象に、企業は柔軟な働き方を実現するための措置の中から2つ以上を選択し、講じることが義務化されます。これにより、従業員の働き方の選択肢が広がり、育児との両立を支援します。

育児休業取得で会社が受けられる助成金・補助金

業務代替をサポートする助成金

従業員が育児休業を取得する際、その間の業務をどうカバーするかは企業にとって大きな課題です。これに対し、国は企業を支援するための助成金制度を提供しています。

「両立支援等助成金（育児休業中等業務代替支援コース）」は、育児休業中の従業員の業務を代替する労働者に対し手当を支給したり、新たに労働者を雇用したりした場合に、その費用の3/4〜4/5が助成される制度です。これにより、企業の経済的負担を大きく軽減し、育児休業取得を後押しします。

男性育休促進と職場復帰支援への助成金

男性の育児休業取得促進も重要なテーマです。「両立支援等助成金（出生時両立支援コース）」は、男性の育児休業取得を促進した企業に支給されるもので、男性従業員の育休取得に積極的な企業を応援します。

また、「両立支援等助成金（育児休業等支援コース）」は、育児休業取得者が円滑に職場復帰できるよう、情報提供や面談などの支援を行った企業が対象となります。これらは、従業員が安心して育休を取得し、職場復帰できる環境を整備するための重要なサポートとなります。

労働者への給付金がもたらす間接的なメリット

企業が直接受け取る助成金だけでなく、労働者へ支給される給付金も、間接的に企業のメリットに繋がります。例えば、「育児休業給付金」は育児休業中の労働者の生活を支え、経済的な不安を軽減します。

2025年4月からは「出生後休業支援給付金」や「育児時短就業給付」も導入され、特に共働き世帯や時短勤務者が安心して育児に専念できる環境が整備されます。労働者が安心して育休を取得できることは、企業の離職率低下や従業員満足度向上に繋がり、優秀な人材の定着にも貢献します。

育児休業取得に伴う会社の負担と対策

業務代替と人員配置の課題

従業員が育児休業に入ると、その間の業務をいかに円滑に継続するかが課題となります。代替要員の確保、既存従業員への業務分担、あるいはアウトソーシングの活用など、様々な選択肢を検討する必要があります。

業務プロセスを見直し、デジタルツールを導入して効率化を図ることも有効な対策です。育休取得前から計画的に業務の棚卸しと引き継ぎを行うことで、休業期間中の業務停滞リスクを最小限に抑えられます。

コスト負担と助成金活用による軽減

育児休業制度の導入・運用には、代替要員の人件費や制度周知にかかる時間・労力など、一定のコスト負担が伴います。しかし、前述の「両立支援等助成金」などを活用することで、これらの経済的負担を軽減することが可能です。

助成金は全てのコストをカバーするわけではありませんが、長期的な視点で見れば、従業員満足度の向上、離職率の低下、企業イメージの向上といったメリットは、コストを上回る価値をもたらすでしょう。育児休業制度への投資は、企業にとって持続可能な成長のための重要な一手と言えます。

社内コミュニケーションとモチベーション維持

育児休業は、取得する従業員だけでなく、残された同僚の業務負担増にも繋がる可能性があります。そのため、休業前から十分なコミュニケーションを図り、業務分担やサポート体制について理解と協力を得ることが重要です。

また、育休取得者に対しては、休業中の情報提供や復帰前の面談などを通じて、会社との繋がりを維持し、スムーズな職場復帰を支援することがモチベーション維持に繋がります。残る従業員の業務負荷軽減策や、公平な評価制度の構築も欠かせません。

会社が知っておくべき育児休業の手続き

労働者からの申し出から制度説明まで

育児休業制度の利用は、まず労働者からの申し出から始まります。妊娠・出産の報告を受けた際、企業は労働者に対し、育児休業に関する制度内容（期間、給付金、社会保険料免除など）を個別に、かつ丁寧に周知する義務があります。

その際、制度に関する疑問点に答え、取得の意向を丁寧に確認することが重要です。この段階で、誤解や不安を解消し、労働者が安心して育児休業を申し出られる環境を整えることが、円滑な手続きの第一歩となります。

育児休業申出書の受付と必要書類

労働者が育児休業の取得を正式に希望する場合、企業は所定の「育児休業申出書」を提出してもらう必要があります。この申出書には、休業開始予定日や終了予定日、子の氏名・生年月日などが記載されます。

企業側は、提出された申出書に基づき、休業期間や復帰後の働き方について話し合い、「育児休業取扱通知書」を交付します。場合によっては、住民票や母子手帳のコピーなど、子の存在を証明する書類の提出も求めることがあります。

社会保険料免除と給付金申請の流れ

育児休業期間中は、労働者と企業の双方の社会保険料が免除されます。この手続きは、企業が年金事務所に対し「育児休業等取得者申出書」を提出することで行われます。また、労働者が受け取る「育児休業給付金」の申請は、企業がハローワークへ行うのが一般的です。

給付金の申請には、休業前の賃金台帳や出勤簿などの情報が必要となり、企業は労働者と連携し、適切なタイミングで申請を完了させる必要があります。これらの手続きを正確に行うことで、労働者の経済的安定と企業の社会保険料負担軽減が図られます。

育児休業取得を円滑に進めるための同僚との連携

育休取得前の業務引き継ぎと情報共有

育児休業を円滑に進めるためには、休業に入る従業員と、その業務を引き継ぐ同僚との間で、入念な引き継ぎが不可欠です。計画的に引き継ぎ期間を確保し、担当業務の内容、進捗状況、取引先情報、緊急時の連絡先などを詳細に共有しましょう。

業務マニュアルの作成や、引き継ぎ担当者への十分な説明会実施も有効です。業務の可視化を徹底することで、休業中の業務停滞を防ぎ、同僚の不安も軽減されます。

休業期間中の同僚への業務分担とサポート

育児休業中の従業員の業務を分担する同僚には、一時的に業務負荷が増加する可能性があります。そのため、業務量の公平な再分配を考慮し、必要に応じて増員や外部委託なども検討することが重要です。

定期的なミーティングで業務状況を確認し、同僚の意見を傾聴することで、不満や負担の偏りを早期に解消できます。また、同僚が育児休業制度への理解を深めるための社内セミナーや研修も、協力体制を醸成するために有効です。

職場復帰後のスムーズな連携体制

育児休業から復帰する従業員がスムーズに職場に適応できるよう、復帰後の連携体制も重要です。復帰前に社内の状況や業務の変更点などを情報共有する機会を設け、ブランク期間の不安を和らげましょう。

復帰直後は、業務量を調整したり、メンター制度を導入したりするなど、段階的なサポートが有効です。時短勤務やフレキシブルな働き方への理解を深め、全社で協力して従業員の育児と仕事の両立を支援する文化を育むことが、長期的な企業成長に繋がります。