働きがいを高める！最新調査で見る日本の企業と個人の満足度

日本の企業で働く皆さんは、今の仕事にどれくらいの「働きがい」を感じていますか？ そして、企業側は従業員のためにどのような環境を整えられているでしょうか。

近年、日本の「働きがい」や「仕事への満足度」が世界的に見て低い水準にあることが、複数の調査で明らかになっています。これは、企業業績や国の経済にも影響を及ぼしかねない、重要な課題です。

この記事では、最新の調査データやランキング、そして労働環境のリアルな声をもとに、日本の働きがいの現状と、企業と個人が共に成長していくための具体的なヒントを深掘りしていきます。皆さんの働き方や、企業の組織づくりを見直すきっかけとなれば幸いです。

最新の働きがいランキングで見る日本の企業動向

ギャラップ調査が示す衝撃の事実

世界的な調査会社ギャラップ社が発表する「グローバル就業環境調査」は、日本の働きがいの現状を厳しく突きつけています。2022年の調査では、日本で「仕事満足度（ワークエンゲージメント）」を感じる従業員の割合はわずか5%で、調査対象145カ国中、イタリアと並んで最低水準でした。

そして、2024年6月に発表された最新調査でも、この状況は大きく改善されていません。日本の従業員エンゲージメント率は依然として6%にとどまり、世界最低水準であることが示されています。さらに衝撃的なのは、「仕事に対して意欲を持とうとしない人」の割合が、「仕事に対して意欲的かつ積極的に取り組む人」の実に4倍、つまり24%にも上るという事実です。

これは、世界平均の23%やOECD加盟国平均の20%を大きく下回る数値であり、多くの日本の職場で従業員が仕事に不満を感じ、意欲を失っている実態が浮き彫りになっています。この低いエンゲージメント率は、個人のモチベーションだけでなく、企業の生産性や創造性にも深刻な影響を与えかねません。

「働きがいのある会社」ランキングから学ぶ先進事例

一方で、Great Place To Work® Institute JapanやOpenWorkが発表する「働きがいのある企業ランキング」は、従業員から高い評価を得ている企業の先進的な取り組みを示しています。

これらのランキングに名を連ねる企業は、単に高い給与や福利厚生だけでなく、従業員の成長機会や仕事のやりがいを重視する文化を醸成している点が特徴です。例えば、ランキングの常連であるSAPジャパンは「社員が皆やりがいを感じ成長を楽しめる会社」を目指し、多様なチャレンジの機会や学習支援制度を積極的に整備しています。

また、DHLジャパンでは、社内イベントや多様なコミュニケーション施策を通じて国際的な企業文化を高め、社員一人ひとりのエンゲージメント向上に繋げています。これらの事例から共通して見えてくるのは、従業員が自身の仕事に意味を見出し、成長を実感できる環境を提供することの重要性です。ランキング上位企業は、従業員が主体的に働き、組織に貢献する喜びを感じられるような工夫を凝らしていると言えるでしょう。

企業文化がエンゲージメントを左右する理由

ギャラップ調査が示す日本の低いワークエンゲージメントの背景には、「働きやすさ」と「働きがい」のギャップが横たわっています。近年、多くの企業が残業時間の削減やリモートワーク導入といった「働きやすさ」を重視した施策を進めてきました。しかし、それが必ずしも従業員の「働きがい」や「職場への満足度」に直結していないのが現状です。

参考情報でも指摘されている通り、「活躍の場を与えられている」「成長を実感できる」といった機会が、日本の企業では乏しいことが、従業員エンゲージメントを下げている大きな要因の一つと考えられます。従業員は、単に労働条件が良いだけでなく、自身のスキルを活かし、新しいことに挑戦し、その成果が正当に評価される環境を求めています。

このような「働きがい」を育むのは、企業が持つ文化そのものです。挑戦を歓迎し、失敗を恐れず、学びと成長を奨励する文化がなければ、従業員は仕事に意欲を持つことができません。企業は、制度だけでなく、日々のコミュニケーションやリーダーシップを通じて、従業員が自律的に働き、貢献を実感できる企業文化を意図的に醸成していく必要があるでしょう。

ミイダス調査から読み解く、従業員が求める働きがいとは

「働きやすさ」だけでは不十分？従業員ニーズの変化

日本の企業が長年注力してきた「働きやすさ」の追求は、労働時間短縮やハラスメント対策など、従業員の基本的な労働環境の改善には貢献してきました。しかし、最新の調査が示す低いワークエンゲージメントは、従業員が単なる「働きやすさ」を超えた、より深い「働きがい」を求めていることを示唆しています。

求職者向けのサービスを展開するミイダスなどの調査からも、現代の従業員が企業選びで重視するポイントが変化していることが見て取れます。給与や福利厚生はもちろん重要ですが、それに加えて「仕事内容の面白さ」「成長できる環境」「達成感や貢献実感」「チームワークの良さ」といった、個人の内面的な充足に関わる要素への関心が高まっています。

これは、労働市場の流動化やキャリアに対する価値観の変化を反映したものです。従業員は、仕事を通じて自己実現を図り、自身のスキルや能力を最大限に発揮できる場所を求めているのです。企業は、物理的な働きやすさに加えて、精神的な豊かさや成長を促す「働きがい」の提供に、より戦略的に取り組む必要があります。

従業員が成長を実感できる機会の創出

参考情報でも「成長機会の不足」がエンゲージメント低下の要因として挙げられていますが、ミイダスが注目する「従業員が求める働きがい」においても、自己成長の機会は非常に重要な要素です。

従業員は、現状維持に満足せず、自身のスキルアップやキャリアパスの開拓を望んでいます。企業は、このニーズに応えるために、意図的に成長機会を創出する施策を講じるべきです。具体的な例としては、以下のようなものが考えられます。

• チャレンジングなプロジェクトへのアサイン：若手社員や中堅社員に、一回り大きな役割や未経験の分野への挑戦機会を提供する。
• 体系的な研修プログラムとリスキリング支援：時代の変化に対応したスキルや知識を習得できる研修や、資格取得支援を充実させる。
• メンター制度・コーチングの導入：経験豊富な先輩社員が後輩の成長をサポートし、キャリアの相談に乗る仕組みを設ける。
• 社内公募制度やジョブローテーション：従業員が自らの意思で職種や部署を異動し、新たな経験を積める機会を提供する。

これらの取り組みは、従業員が「自分は成長している」という実感を持つことを促し、結果として仕事への意欲や貢献意欲を高めることに繋がります。成長機会の提供は、単なる従業員満足度向上だけでなく、組織全体のイノベーション創出にも寄与する重要な投資と言えるでしょう。

個人のキャリア形成と企業のサポート体制

終身雇用が当たり前ではなくなりつつある現代において、個人が主体的にキャリアを形成していくことの重要性は増しています。ミイダスなどの求職者サービスが支持される背景には、自分自身のキャリアプランを主体的に考え、それに合った企業や仕事を見つけたいという個人の強いニーズがあります。

企業側も、従業員の自律的なキャリア形成を支援する体制を整えることが求められています。具体的には、キャリアコンサルタントによる定期的な面談、個人の強みや適性を把握するためのアセスメントツールの導入、社内での学習機会の提供などが挙げられます。

重要なのは、企業が従業員のキャリアパスを一方的に決定するのではなく、従業員自身が自身の未来を描き、その実現に向けて必要なスキルや経験を積めるよう、多様な選択肢と情報を提供することです。従業員が自身のキャリアを「会社の所有物」ではなく「自分自身のもの」と捉えることで、より高いモチベーションとエンゲージメントを持って仕事に取り組むことができるでしょう。

また、個人としても、自身の「働きがい」が何であるかを言語化し、それを実現できる環境や企業を能動的に選ぶ視点を持つことが、納得のいくキャリアを築く上で不可欠です。

オープンワークの口コミから見えた、リアルな職場環境

口コミで浮き彫りになる日本の職場課題

OpenWorkのような企業口コミサイトは、求職者にとって企業の「リアルな姿」を知る上で不可欠な情報源となっています。これらの口コミからは、企業が公表する情報だけでは分からない、日々の職場環境における生の声が浮き彫りになります。

OpenWorkの口コミで多く見られるのは、残業時間の実態、人間関係の質、評価制度の公平性や透明性、キャリアパスの不明瞭さ、そして経営層との距離感などです。特に、日本の職場では「トップダウンの意思決定が強く、現場の声が届きにくい」「年功序列の慣習が残り、若手の抜擢が少ない」「ハラスメントが潜在的に存在する」といった課題が指摘されがちです。

これらの口コミは、時にネガティブな情報として受け止められがちですが、企業にとっては組織改善のための貴重なフィードバックでもあります。従業員が実際に何に不満を感じ、何を求めているのかを客観的に把握し、具体的な改善策に繋げていく機会と捉えるべきでしょう。透明性の高い口コミ情報は、求職者が企業を選ぶ上でのミスマッチを防ぐ役割も果たしています。

透明性がもたらす企業変革への期待

OpenWorkなどの口コミサイトの普及は、企業にとって「情報の透明性」を無視できないものにしています。従業員のリアルな声が外部に開示されることで、企業はこれまで以上に職場環境や人事制度に対して説明責任を果たす必要に迫られます。

この透明性は、企業に変革をもたらす大きな推進力となり得ます。例えば、口コミで多く指摘される課題を真摯に受け止め、制度改善や文化改革に取り組むことで、企業の評判は向上し、優秀な人材の獲得にも繋がります。

実際に、口コミを積極的に収集・分析し、改善に活かしている企業も増えています。従業員の声をオープンにする企業は、自社の強みと弱みを客観的に把握し、それに対する改善姿勢を示すことで、従業員からの信頼を獲得します。このような取り組みは、結果的に従業員エンゲージメントの向上、ひいては企業の持続的な成長に貢献するでしょう。

従業員が「語りたくなる」職場づくり

では、従業員がOpenWorkなどの口コミサイトで、ポジティブな内容を自発的に投稿したくなるような職場とはどのようなものでしょうか。それは、単に不満がないだけでなく、従業員が自身の会社を誇りに思い、他者にも勧めたいと感じる職場です。

このような職場を築くためには、以下のような要素が重要になります。

• 公正な評価と適切な報酬：個人の努力と成果が正当に評価され、それに見合った報酬が支払われること。
• 挑戦と成長を奨励する文化：新しいアイデアや挑戦を歓迎し、失敗を学びの機会として捉えるポジティブな姿勢。
• ワークライフバランスの尊重：柔軟な働き方や有給休暇の取得促進など、プライベートとの両立を支援する制度。
• オープンなコミュニケーション：経営層や上司が従業員の声に耳を傾け、意見を尊重する姿勢。
• 明確なビジョンとミッション：企業が目指す方向性が明確で、従業員がその目標達成に貢献している実感を持てること。

これらの要素が揃うことで、従業員は仕事にやりがいを感じ、組織への帰属意識を高めます。結果として、ポジティブな口コミが増え、それがさらに企業のブランドイメージを向上させるという好循環が生まれるでしょう。企業は、従業員が「語りたくなる」ような魅力的な職場環境を、戦略的にデザインしていく必要があります。

厚労省・労働白書が示す、日本の働きがいの現状と課題

労働白書から読み解く賃金と経済の関連性

厚生労働省が毎年発表する「労働経済の分析」（通称：労働白書）は、日本の労働市場の現状と課題を客観的なデータに基づいて示しています。この白書からも、日本の働きがいの低さや個人の満足度と、経済状況や賃金の伸び悩みが密接に関連していることが読み取れます。

参考情報でも指摘されている通り、長期的な経済停滞は企業業績の伸び悩みに繋がり、結果として賃金の上昇圧力を弱めてきました。労働白書における賃金動向の分析を見ても、日本の賃金水準は他OECD諸国と比較して伸び悩んでおり、これが従業員の生活安定や将来への不安、ひいては仕事への満足感を得にくくしている可能性があります。

もちろん、賃金だけが働きがいを決定する要因ではありませんが、生活の基盤となる賃金が十分でなければ、どんなに魅力的な仕事内容であっても、従業員は安心して働きがいを追求することができません。労働白書は、日本の賃金体系や労働生産性の課題に言及し、これらの改善が働きがい向上への土台となることを示唆していると言えるでしょう。

「組織エンゲージメント」と「ワークエンゲージメント」のギャップ

労働白書における「労働者の意識」に関する調査や分析は、参考情報で触れられている「組織エンゲージメント」と「ワークエンゲージメント」のギャップを考える上で重要な視点を提供します。

日本の企業はこれまで、企業理念への共感や組織目標へのコミットメントといった「組織エンゲージメント」を高めることに重点を置いてきました。終身雇用や年功序列といった日本型雇用の下で、従業員は会社への忠誠心を通じて一体感を醸成してきました。

しかし、ギャラップ社が測る「ワークエンゲージメント」（個々の従業員が仕事内容や職場環境から得る充足度）は世界最低水準です。これは、組織に対する一体感はあっても、個々の仕事や日々の業務に対する「やりがい」や「満足感」が不足していることを意味します。労働白書が示す、若年層のキャリア意識の変化や仕事内容への不満といったデータは、まさにこのギャップを裏付けていると言えるでしょう。

企業は、組織への帰属意識を高めるだけでなく、従業員一人ひとりが自分の仕事に意味を見出し、成長を実感できるような具体的な施策に焦点を当てる必要があります。

政策提言と企業・個人の協調の必要性

厚生労働省の労働白書は、現状の課題を明らかにするだけでなく、それに対する政策的な提言も行っています。例えば、近年では「多様な働き方の推進」「リスキリングを通じた労働者の能力向上支援」「ハラスメント対策の強化」「同一労働同一賃金の実現」などが、重点施策として挙げられています。

これらの政策提言は、日本の働きがいと個人の満足度を高めるための基盤作りを目指すものです。企業は、これらの政策を単なる義務として捉えるのではなく、自社の持続的な成長と従業員のエンゲージメント向上に繋がる戦略的な取り組みとして活用すべきです。

例えば、多様な働き方を導入することで、育児や介護と仕事の両立を支援し、従業員がより長く働き続けられる環境を整備できます。また、リスキリング支援は、従業員のスキルアップを促し、企業全体の生産性向上にも貢献します。

一方で、個人もこれらの政策によって提供される機会を最大限に利用し、自身のキャリア形成やスキルアップに主体的に取り組むことが求められます。国、企業、個人の三者が協調し、それぞれの役割を果たすことで、日本全体の働きがいを向上させることが可能となるでしょう。

働きがい研究から学ぶ、個人と企業が成長するためのヒント

働きがいを高めるリーダーシップの役割

働きがいに関する様々な研究から、リーダーシップの質が従業員エンゲージメントに大きく影響することが示されています。参考情報でも「リーダーシップの強化」が提言されていますが、単に業務指示を出すだけでなく、部下の成長を促し、意欲を引き出すコーチング型のリーダーシップが求められています。

具体的には、リーダーは以下の点を意識すべきです。

• 定期的なフィードバックと承認：部下の努力や成果をタイムリーに認め、建設的なフィードバックを提供することで、成長を実感させる。
• 部下の意見の尊重と傾聴：一方的に指示するのではなく、部下の意見に耳を傾け、自律性を尊重する姿勢を示す。
• 権限委譲と挑戦の機会提供：部下に適切な裁量を与え、チャレンジングな仕事を任せることで、責任感と達成感を育む。
• ビジョンの共有と目的意識の醸成：チームや組織の目標を明確に伝え、自身の仕事がどのように貢献しているかを理解させる。

このようなリーダーシップは、部下が仕事にオーナーシップを持ち、主体的に問題解決に取り組む姿勢を育みます。リーダー自身がエンゲージメント高く仕事に取り組む姿を見せることも、チーム全体の働きがいを高める上で不可欠です。企業は、管理職層に対するリーダーシップ研修や、部下からの多面評価制度を導入することで、質の高いリーダーシップを育成・強化すべきでしょう。

多様な働き方の支援とイノベーションの促進

近年の働きがい研究は、従業員が自身のライフスタイルに合わせて柔軟に働ける「多様な働き方」が、エンゲージメント向上に大きく寄与することを明らかにしています。参考情報でも「多様な働き方の支援」が挙げられていますが、これは単に「働きやすさ」だけでなく、組織全体のイノベーション促進にも繋がります。

例えば、ハイブリッドワークやフレキシブルな勤務時間制度は、従業員が仕事とプライベートのバランスを取りやすくなり、ストレス軽減や集中力向上に繋がります。これにより、従業員はより創造的に、意欲的に業務に取り組めるようになります。多様な背景を持つ人材が柔軟に働ける環境は、組織に新たな視点やアイデアをもたらし、結果としてイノベーションの創出を促します。

企業は、単に制度を導入するだけでなく、その運用において従業員のニーズに耳を傾け、公平性と透明性を確保することが重要です。また、多様な働き方の中で、チーム内のコミュニケーションが希薄にならないよう、オンラインツールや定期的な対面機会を組み合わせるなど、工夫を凝らすことも求められます。

主体的なキャリア形成と自己実現への道

働きがい研究は、個人が「主体的なキャリア形成」を行うことの重要性を強調しています。終身雇用が当たり前ではない時代において、自身のキャリアは会社が与えるものではなく、自ら創造していくものであるという意識を持つことが、働きがいと自己実現への第一歩となります。

個人は、まず自身の価値観、強み、興味・関心といった「軸」を明確にすることが重要です。そして、それを仕事にどう活かしていくかを具体的に考え、必要なスキル習得や経験を積むための行動を起こすべきです。

• 定期的な自己棚卸し：自身の得意なこと、苦手なこと、仕事で喜びを感じる瞬間などを振り返る。
• 学習機会の積極的活用：社内外の研修、読書、オンライン学習などを通じて、常にスキルアップを図る。
• 社内外でのネットワーキング：多様な人と交流し、新たな視点や情報を得る。
• メンターを見つける：尊敬できる先輩や専門家に相談し、アドバイスを得る。

企業は、こうした個人の主体的なキャリア形成を支援する環境（キャリア面談、社内公募制度、学習支援など）を提供することが求められます。個人と企業が連携し、互いに成長を促し合うことで、日本の働きがいは大きく向上し、最終的には個人が仕事を通じて自己実現を達成できる社会へと繋がるでしょう。