「働きがい」とは？意味・漢字・構成要素から見つける仕事のやりがい

あなたは今の仕事に「働きがい」を感じていますか？

「働きがい」という言葉は、私たちの日常会話に深く根ざしていますが、その本質を深く理解している人は意外と少ないかもしれません。

単なる「仕事の楽しさ」や「満足感」を超え、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、組織の成長に貢献できる状態を示す、より包括的な概念です。

本記事では、「働きがい」の本来の意味から、その構成要素、そして仕事で働きがいを得るための具体的な方法までを詳しく解説します。

この記事を通じて、あなた自身の仕事や職場環境について深く考え、より充実した働き方を見つけるきっかけとなれば幸いです。

「働きがい」の本来の意味と漢字に迫る

「働きがい」の語源と漢字「働き甲斐」

私たちが日常的に使う「働きがい」という言葉。その本質を理解するためには、まず漢字表記である「働き甲斐」に目を向けることが重要です。ここでの「甲斐（かい）」とは、「～するだけの価値がある」「その行為によって得られる効果や報い」といった意味合いを持ちます。つまり、「働き甲斐」とは、単に労働に対して賃金を得るという経済的な側面だけでなく、働く行為そのものに精神的な充足感や意義を見出す、より内面的な価値を指し示す言葉なのです。

この「甲斐」の概念は、日本人が古くから仕事に求めてきた精神性とも深く結びついています。単なる義務や苦痛として仕事と向き合うのではなく、自己成長、社会貢献、あるいは自身の存在意義の確認といった高次の欲求を満たす手段として仕事を捉える視点が、この言葉には込められています。

この深い意味合いを理解することで、「働きがい」が現代社会において、なぜこれほどまでに企業経営や個人のキャリア形成において重要視されるのか、その根源的な理由が見えてきます。単なる満足感や快適さを超えた、人間らしい充足を求める心の動きが「働きがい」の語源には宿っていると言えるでしょう。

「働きがい」の現代的解釈：単なる満足感を超えて

現代における「働きがい」の概念は、単に「仕事が楽しい」「給与に満足している」といった表面的な満足感や、「働きやすさ」と呼ばれる労働環境の快適さとは一線を画します。参考情報にあるように、「従業員が仕事に対して誇りや価値を感じ、自発的に努力しようとする意欲を指します」と定義されている通り、これは極めて包括的な概念です。

従業員一人ひとりが自身の能力を最大限に発揮し、その貢献が組織全体の成長に繋がっているという確かな実感を伴います。自分の仕事が意味を持ち、社会や組織にとって不可欠な役割を果たしているという認識は、働く意欲を大きく左右する、深い満足感をもたらす要素です。

この現代的な「働きがい」は、個人の成長機会、チームへの貢献、そして組織全体の目標達成といった多層的な視点から捉えられるべきものです。仕事を通じて自己実現を果たし、自身の存在価値を実感できる状態こそが、現代社会において個人が追い求める「働きがい」の真髄であり、企業が従業員に提供すべき価値であると言えるでしょう。

なぜ今、「働きがい」が重視されるのか？

VUCA時代と呼ばれる不確実性の高い現代において、「働きがい」は企業経営における最も重要な課題の一つとして認識されています。経済のグローバル化、急速なテクノロジーの進化、そして人々の価値観の多様化が進む中で、企業が持続的に成長し続けるためには、優秀な人材の確保と定着が不可欠だからです。

画一的な労働条件や報酬だけでは、もはや従業員のエンゲージメントを維持することは困難です。現代の従業員は、仕事を通じて自己成長を実感し、社会貢献をしたいという内発的な欲求を満たせる職場を強く求めています。これは、単に「働く」だけでなく、「有意義に働く」ことへの意識の高まりを示しています。

特に日本においては、約60%の日本人が現在の仕事に充実感を見出せていないという調査結果があり、この問題は深刻です。企業が従業員の「働きがい」向上に積極的に投資することは、単なる福利厚生の充実を超え、従業員満足度の向上、生産性の向上、創造性の発揮、ひいては企業の競争力強化に直結する戦略的な取り組みとして位置づけられているのです。

広辞苑で紐解く「働きがい」の定義

一般的な定義とワーク・モチベーションとの関連性

「働きがい」という言葉は、私たちの日常に深く浸透していますが、その明確な辞書的定義は多くありません。しかし、一般的には「ワーク・モチベーション（仕事に対する動機づけ）」と非常に密接に関連付けられて理解されています。ワーク・モチベーションとは、従業員が仕事に対して意欲を持ち、積極的に業務に取り組むための内面的な原動力を指すものです。

この動機づけは、外発的な要因（例えば、報酬や昇進、福利厚生など）だけでなく、内発的な要因（達成感、自己成長、貢献欲求、仕事そのものの面白さなど）によっても大きく左右されます。「働きがい」は、特に後者の内発的動機づけと深く結びつき、従業員が自らの意思で仕事に価値を見出し、能動的に努力をしようとする状態を指し示す概念です。

したがって、「働きがい」がある状態とは、単に仕事がある、お金を稼げるというだけではなく、その仕事自体に意味や目的を見出し、それが個人の成長や自己実現に繋がっているという感覚を伴うものです。このような状態が、従業員のエンゲージメントを効果的に高め、組織全体のパフォーマンス向上にも大きく寄与すると考えられています。

Great Place to Work®（GPTW）が示す3つの要素

「働きがい」に関する調査・分析を専門に行う機関であるGreat Place to Work®（GPTW）は、「働きがいのある会社」を具体的な3つの要素で定義しており、これは多くの企業が働きがい向上を目指す上での重要な羅針盤となっています。

• 第一の要素は、「マネジメントに対する信頼（信用、尊敬、公正）」です。これは、従業員が会社や経営層の言動、能力、コミュニケーションに対してどの程度信頼を寄せているかを示すものです。透明性があり、公正で一貫性のあるリーダーシップは、従業員が安心して仕事に取り組める強固な基盤を築きます。
• 第二の要素は、「仕事に対する誇り」です。自分の仕事が社会に役立っていると感じられたり、組織の中で重要視されていると認識できたりすることは、従業員にとって非常に大きなモチベーションの源泉となります。自分の仕事が与えるポジティブな影響を実感できることが、働きがいを形成する上で不可欠な要素です。
• そして第三の要素は、「仲間との連帯感」です。部署やチームメンバーとの強い仲間意識、そして組織全体への強い帰属意識は、目標に向かって一体となって頑張っているという実感を従業員に与え、職場における精神的な安定と満足感をもたらします。これら3つの要素がバランス良く満たされることで、真に「働きがいのある会社」が実現されるのです。

「働きがい」と「働きやすさ」の明確な違い

「働きがい」と「働きやすさ」は、しばしば混同されがちな言葉ですが、これらは本質的に異なる概念であり、その違いを明確に理解することが極めて重要です。参考情報にもあるように、「働きやすさ」は、労働時間、休日、人間関係、福利厚生といった職場の環境的要素が整っており、従業員が自分の希望に合わせてストレスなく働ける状態を指します。

例えば、フレックスタイム制度の導入、充実した育児・介護休業制度、快適で衛生的なオフィス環境、ハラスメント対策の徹底などは、従業員が安心して業務に集中するための土台となる「働きやすさ」に直結する要素です。これらが満たされることで、従業員は仕事とプライベートのバランスを取りやすくなります。

一方、「働きがい」は、仕事に対する内面的な満足感や、自身の仕事に価値を見出すことに基づくものです。自分の仕事に意味を見出し、自己成長や社会貢献を実感できるといった、より高次の欲求を満たす感覚を指します。もちろん、働きやすい職場環境の整備は「働きがい」の向上にも間接的に寄与しますが、その本質は異なります。厚生労働省の調査では、「働きがいがある」と回答した人の84.2%が仕事に対する意欲が高いと答えており、働きがいが個人の内面に深く根差した、より能動的な側面を持つことを明確に示唆しています。

働きがいを高める！心理学で解き明かす構成要素

内発的動機づけを刺激する心理的要素

働きがいを深く理解し、高めていく上で、心理学的な視点から見た内発的動機づけの重要性は非常に大きいです。提供された参考情報にも挙げられている「自律性」「有能感」「成長実感」といった要素は、まさに個人の内側から湧き出る意欲の源泉であり、これらが満たされることで人は自発的に行動し、高いパフォーマンスを発揮します。

自律性とは、自分の意思で行動を選択し、コントロールできる感覚を指します。仕事において適切な裁量権が与えられ、自らの判断や工夫で業務を進められる環境は、従業員の主体性を育み、責任感と達成感を大きく高めます。マイクロマネジメントではなく、信頼に基づいた権限委譲がこれを促進します。

有能感は、自分の能力を存分に発揮し、期待される成果を上げることができるという実感です。困難な課題を乗り越えたり、自身のスキルが向上したと感じる瞬間に得られるこの感覚は、自己効力感を高め、次の挑戦への意欲へと力強く繋がります。自身の貢献が組織にとって価値あるものだと実感できることが、この有能感を育みます。これらの要素が満たされることで、従業員は外部からの報酬や評価だけでなく、仕事そのものから喜びや満足感を得られるようになり、これが真の「働きがい」を構築する上で不可欠な土台となります。

自己成長と承認欲求を満たす仕事の側面

人間は誰しも、自己の成長を願い、他者から認められたいという基本的な欲求を持っています。働きがいのある職場では、これらの根源的な欲求が満たされる機会が豊富に用意されていることが特徴です。参考情報にも挙げられている「成長実感」と「承認」は、働きがいを構成する上で非常に強力な心理的要素となります。

仕事を通じて新しい知識やスキルを習得したり、今までできなかったことができるようになったりする「成長実感」は、従業員に大きな自信と達成感、そして満足感を与えます。具体的なフィードバックの提供、研修機会の充実、OJT（On-the-Job Training）を通じた支援などは、この成長実感を効果的に促す上で非常に重要です。

また、上司や同僚、顧客からの「承認」、つまり自分の貢献が認められ、感謝される経験は、働く上での大きな喜びとなります。自分の仕事が価値あるものだと認識されることで、従業員はさらに意欲的に業務に取り組むようになります。これらの要素が満たされることで、従業員は自身のキャリアパスに前向きになり、組織へのエンゲージメントも深まり、結果として高いパフォーマンスに繋がるのです。

良好な人間関係と組織への帰属意識の重要性

どんなにやりがいのある仕事でも、人間関係で悩めば、個人の働きがいは大きく損なわれてしまいます。そのため、心理学的に見ても、「良好な人間関係」と「仕事の意義・目的」、そして「仲間との連帯感」は、働きがいを高める上で非常に重要な構成要素として位置づけられます。

チームメンバーや上司との円滑なコミュニケーション、お互いを尊重し協力し合える関係性は、職場の心理的安全性を飛躍的に高めます。これにより、従業員は安心して意見を述べたり、新しいアイデアを提案したり、失敗を恐れずに挑戦したりできる環境を創出します。このような環境は、従業員が仕事に集中し、自身の能力を最大限に発揮するために不可欠です。

また、自分の仕事が組織全体の目標達成にどう貢献しているのか、その「意義・目的」を明確に理解することは、従業員のモチベーションを大きく高めます。そして、部署やチームを超えた「仲間との連帯感」は、組織への強い帰属意識を育み、困難な状況でもお互いを支え合い、目標に向かって一丸となれる強固なチームワークを生み出します。これらの要素が揃うことで、従業員は単に「仕事をする」のではなく、「チームの一員として共に貢献する」という深い満足感を得ることができ、これが真の働きがいへと繋がっていくのです。

仕事で働きがいを得るための具体的な方法

個人の内面から働きがいを見出すアプローチ

働きがいは、企業から一方的に与えられるものではなく、個人の内面から自ら積極的に見出すことも十分に可能です。そのための第一歩として、まずは自身の仕事の「目的」や「意義」を深く考え、再認識することから始めてみましょう。自分の日々の業務が、どのように顧客や社会に貢献しているのか、組織全体の中でどのような重要な役割を担っているのかを意識的に問い直すことで、マンネリ化しがちな業務にも新たな価値や意味を見出すことができます。

次に、「成長実感」を得るための具体的な目標を自ら設定することも非常に有効です。例えば、新しいスキルを習得するための学習計画を立てる、これまで敬遠していた困難なプロジェクトに意欲的に挑戦する、業務改善に繋がる提案を行うなど、たとえ小さな一歩であっても、自身の成長を感じられる機会を意識的に作り出していくことが重要です。

さらに、日々の業務の中で得られた小さな成功体験や達成感を意識的に認識し、自己承認する習慣を持つことも大切です。他者からの承認だけでなく、自分自身が自分の努力や成果を認め、ポジティブに捉えることで、内発的なモチベーションをより効果的に維持・向上させることができます。参考情報にある「約60%の日本人が現在の仕事に充実感を見出せていない」という現状を変えるには、個人のこのような主体的なアプローチが重要な鍵となります。

企業が働きがいを育むための環境づくり

個人が働きがいを見出す努力をする一方で、企業側がその努力を支援し、働きがいを育むための環境を整備することは、組織全体の持続的な成長において不可欠です。まず、経営層からの明確なビジョンとミッションの共有が非常に重要です。従業員が会社の目指す方向性や社会貢献の意義を深く理解することで、自身の仕事が持つ大きな意味を再確認し、自身の仕事に誇りを持つことができます。

次に、GPTWが提唱する「マネジメントに対する信頼」を構築するために、透明性の高いコミュニケーションと公正で納得感のある評価制度を確立することが求められます。従業員の意見に真摯に耳を傾け、適切なフィードバックを継続的に行うことで、経営層と従業員の間に強固な信頼関係が築かれ、従業員は安心して業務に取り組むことができます。

さらに、「自律性」と「成長実感」を強力に促す機会の提供も重要です。例えば、適切な裁量権の委譲、個人のスキルアップを支援する多様な研修プログラムの提供、明確なキャリアパスの提示などが挙げられます。従業員が自身の能力を最大限に発揮し、継続的に成長できる機会を提供することで、組織全体の生産性向上と、優秀な人材の定着率向上に大きく貢献します。厚生労働省の調査では、「働きがいがある」と回答した人の84.2%が仕事に対する意欲が高いと答えており、企業のこうした努力が従業員のモチベーションに直結することが裏付けられています。

日本の現状と働きがい向上の可能性

日本の「働きがい」に関する現状を見ると、まだ多くの改善の余地が存在することが明らかになっています。参考情報によると、約60%の日本人が現在の仕事に充実感を見出せていないという調査結果があり、さらに2023年の調査では「とても満足している」と回答した割合はわずか13.2%に留まっているのが実情です。

これらの数字は、多くの日本人が仕事に対して何らかの不満や物足りなさを感じていることを示唆しており、国際的に見ても日本のエンゲージメントスコアは低い傾向にあります。しかし、この厳しい現状は同時に、働きがいを向上させることによって得られる大きな可能性と伸びしろがまだ多く残されていることを意味しています。

企業が「働きがい」の構成要素を深く理解し、具体的な施策を戦略的に講じることで、従業員の内発的動機づけを効果的に引き出し、組織全体の活性化に繋げることが可能です。例えば、GPTWが提唱する「マネジメントに対する信頼」「仕事に対する誇り」「仲間との連帯感」の3要素に注力し、心理的安全性のある職場環境の整備、個別のキャリア支援、そして公正な評価と相互承認の文化を醸成していくことが喫緊の課題として求められます。日本企業がこれらの課題に真摯に取り組むことで、従業員一人ひとりが自身の能力を最大限に発揮し、組織の成長に貢献できる、より充実した働き方を実現できるでしょう。

ウェルビーイングと働きがい：より充実した働き方へ

ウェルビーイングとは何か？働きがいとの繋がり

近年、企業経営や個人の働き方において、「ウェルビーイング（Well-being）」という概念が非常に注目を集めています。ウェルビーイングとは、「身体的、精神的、社会的に良好な状態」を指し、単なる一時的な幸福感だけでなく、持続的で総合的な「良い状態」を表す、より広範な概念です。

このウェルビーイングと「働きがい」は、非常に密接に結びついています。働きがいが仕事における満足感や充実感を指すのに対し、ウェルビーイングは個人の人生全体における幸福や良好な状態を意味します。しかし、仕事は私たちの人生の大きな部分を占めるため、仕事における働きがいが個人のウェルビーイングに大きく、そして直接的に寄与することは明白です。

つまり、働きがいのある仕事は、個人の精神的な安定や自己肯定感を高め、日々の生活にハリと充実感をもたらし、結果として人生全体のウェルビーイングを向上させます。単に仕事が楽しいだけでなく、仕事を通じて自己成長を実感し、社会との繋がりを感じられることが、より充実した、真にウェルビーイングな状態へと私たちを導く重要な要素となるのです。

ウェルビーイング実現に向けた個人の意識改革

ウェルビーイングな働き方を実現するためには、企業の取り組みだけでなく、個人の意識改革も非常に重要な役割を担います。そのための第一歩として、まずは「自分の価値観」や「仕事に求めるもの」を明確にすることが挙げられます。何が自分にとっての「働きがい」であり、どのような状態が自分にとっての「ウェルビーイング」なのかを自己分析することで、自身のキャリアの方向性や働き方を見直す具体的なきっかけになります。

次に、ワークライフバランスだけでなく、「ワークライフシナジー」を意識することも大切です。仕事とプライベートを単に切り離すのではなく、それぞれが良い影響を与え合うような関係性を築くことで、相乗効果を生み出し、より高い充実感を得やすくなります。例えば、プライベートでの学びを仕事に活かす、仕事で得たスキルを地域活動に役立てる、といった積極的な連携を指します。

さらに、主体的に自身のキャリアを形成し、自己成長の機会を常に追求する姿勢も不可欠です。企業が提供する機会を待つだけでなく、自ら学びの機会を探したり、新しい役割やプロジェクトに挑戦したりすることで、働きがいとウェルビーイングの両方を高めることができます。自身の健康（心身ともに）にも意識を向け、無理のない、持続可能な働き方を常に目指していくことが、個人のウェルビーイング実現には欠かせません。

企業におけるウェルビーイング経営の実践

従業員のウェルビーイングを高めることは、現代の企業にとって計り知れない多くのメリットをもたらします。高いウェルビーイングを持つ従業員は、仕事へのエンゲージメントが非常に高く、結果として生産性や創造性も飛躍的に向上することが多くの研究で示されています。そのため、現代の企業は「ウェルビーイング経営」を積極的に実践すべき時代となっています。

具体的なウェルビーイング経営の取り組みとしては、まず「心理的安全性」を確保した職場環境の構築が挙げられます。従業員が安心して自分の意見を表明でき、失敗を恐れずに新しいことに挑戦できる文化は、組織におけるイノベーションを生み出す強固な土壌となります。

次に、「柔軟な働き方」の多様な選択肢を提供することです。リモートワーク、フレックスタイム制、ワーケーションなど、従業員が自身のライフスタイルや状況に合わせて働き方を選択できる制度は、ストレス軽減とエンゲージメント向上に大きく貢献します。

さらに、「健康経営」の一環として、心身の健康サポートを充実させることも極めて重要です。メンタルヘルスケアの強化、運動機会の提供、健康的な食事の推奨、相談窓口の設置など、従業員が心身ともに健康で活き活きと働けるための手厚い支援は、企業の持続的な成長に不可欠です。ウェルビーイング経営は、従業員の働きがいを最大化し、結果として企業の業績向上、優秀な人材の定着率向上、そして新たなアイデア創出へと繋がる、まさに現代に求められる持続可能な経営戦略と言えるでしょう。