就業規則で賞与・退職金・交通費を網羅！基本から記載例まで徹底解説

就業規則で賞与・退職金・交通費を網羅！基本から記載例まで徹底解説

従業員が安心して働ける環境を整える上で、就業規則は企業の基盤となる重要なルールブックです。特に賞与、退職金、交通費といった、従業員の生活に直結する項目は、法的な義務がないからこそ、明確な規定が求められます。

本記事では、就業規則の基本から、これら重要項目をどのように記載すべきか、具体的な記載例とともに徹底解説します。トラブルを未然に防ぎ、透明性の高い労働環境を築くためのヒントが満載です。

就業規則とは？基本から理解を深めよう

就業規則の法的立ち位置と重要性

常時10人以上の従業員を使用する事業場には、就業規則の作成と労働基準監督署への届け出が義務付けられています。

これは、企業と従業員のトラブル防止、そして公平な労働条件を保証するための重要な基盤です。特に賞与、退職金、交通費の明確な規定は、予期せぬ誤解や紛争を防ぎ、労使双方に安心感をもたらします。

就業規則に定めるべき「絶対的記載事項」とは？

就業規則には、法律で必ず記載が義務付けられている「絶対的記載事項」があります。

具体的には、労働時間、賃金、休憩、休日、休暇、そして退職に関する事項などです。これらの項目を適切に記載することは、法的遵守はもちろん、従業員が安心して働ける環境を確保するために不可欠です。

「相対的記載事項」で企業の特色を出す

一方、賞与、退職金、交通費、表彰、懲戒などは「相対的記載事項」と呼ばれ、企業が制度として設ける場合に記載が義務付けられます。

これらを定めることで、企業の福利厚生や待遇の充実度を明確にし、従業員のモチベーション向上や採用活動における競争力強化に繋がります。

賞与に関する規定：記載がない場合の注意点と重要性

賞与は「任意」だからこそ明確に！

賞与（ボーナス）の支給は、法律で義務付けられているわけではありません。しかし、一度でも支給する慣例ができた場合や、就業規則で定めた場合は、企業には支払い義務が生じます。

規定が曖昧だと従業員の期待と実態がずれ、トラブルに発展するリスクが高まるため、有無や条件を明確にすることが不可欠です。

トラブルを防ぐ！賞与規定の重要ポイント

賞与に関するトラブルを防ぐためには、支給目的・要件、支給対象者、支給時期、支給額の決定方法、在籍要件を明確に記載しましょう。

特に「会社の業績により支給しないことがある」といった文言は重要です。これにより、公平性を保ち、従業員の納得感を高めることができます。

記載例で見る、具体的な賞与規定の書き方

具体的な記載例は以下の通りです。

また、賞与を支給しない方針の企業は「賞与は支給しない」と明記することで、従業員の無用な期待を防ぎ、採用時の認識のズレも解消できます。

最低賃金、交通費、退職金：就業規則に含めるべき項目

最低賃金と就業規則の関連性

最低賃金は法律で定められた賃金の最低額であり、賃金規程はこれ以上の額となるように設計されていることが大前提です。

就業規則に最低賃金を直接記載することは稀ですが、賃金体系が法を遵守しているか定期的に確認し、透明性を高めるツールとして就業規則が機能します。

交通費規定で明確にするべきこと

交通費（通勤手当）の支給は任意ですが、一度決めると労働条件の一部となります。そのため、就業規則に明確な規定が必要です。

支給条件、通勤手段、経路・方法、計算方法・支給額を具体的に定めましょう。不正受給対策やマイカー通勤規程の活用も検討し、トラブルを回避することが重要です。

退職金規定：トラブル回避のための必須項目

退職金制度を設ける場合、労働基準法第89条3号の2に基づき、その詳細を就業規則に記載する必要があります。

適用される労働者の範囲、決定・計算及び支払の方法、支払いの時期の3点が必須です。勤続年数や退職理由による変動も一般的で、懲戒解雇時の減額規定もトラブル防止に重要となります。

退職・退職金に関する規定：スムーズな手続きのために

退職時の手続きと就業規則の役割

従業員が退職する際、就業規則はスムーズな手続きを確保するための重要なガイドラインです。

退職願の提出期限、有給休暇消化、業務引き継ぎ、貸与物返却など、退職に伴う一連の手順を明確に定めることで、企業側の混乱を防ぎ、円滑な組織運営を維持できます。

退職金規定の具体的な記載例と注意点

退職金規定は、適用範囲、決定・計算・支払方法、支払時期を明確にすることが求められます。

特に、懲戒解雇時の減額・不支給規定は企業秩序維持に重要ですが、その判断は慎重に行う必要があります。近年は勤続年数要件も柔軟な制度設計が求められる傾向にあります。

退職金以外の退職時の給付について

退職時には、退職金以外にも従業員が受け取る可能性のある給付や、企業が対応すべき事項があります。

離職票発行、未払い賃金、未消化有給休暇の清算などが挙げられます。有給休暇の取り扱い（買い上げ有無など）を明確にすることで、トラブルを避け、従業員が安心して退職できる環境を整え、企業のイメージアップにも繋がります。

就業規則を見直して、トラブルを未然に防ごう！

定期的な見直しの重要性

就業規則は一度作成したら終わりではありません。労働基準法をはじめとする各種法令は頻繁に改正され、社会情勢や会社の状況も常に変化しています。

見直しを怠ると法的リスクがあるだけでなく、現在の会社の状況に合わない規定が原因で、従業員との間で予期せぬトラブルが生じる可能性が高まります。最低でも数年に一度は全体を見直しましょう。

就業規則がもたらす企業と従業員のメリット

適切に整備された就業規則は、企業と従業員の双方に大きなメリットをもたらします。

企業にとってはトラブルの未然防止と経営の安定、従業員にとっては安心して働ける環境の提供です。公平で透明性の高いルールは、労使間の信頼関係を築き、結果として生産性向上にも寄与します。

専門家との連携で、より完璧な就業規則を

就業規則の作成や見直しは、労働法に関する専門的な知識を要する作業です。

自社だけで完璧な就業規則を作成・維持することは難しい場合も多いため、社会保険労務士などの労働法の専門家と連携することをお勧めします。専門家の知見を借りることは、法的リスクを最小限に抑え、安心と効率性を両立させる賢い選択と言えるでしょう。