就業規則で変わる！労働基準法89条との関連性を解説

就業規則とは？労働基準法89条の基本

労働基準法89条が定める「就業規則」の役割

就業規則は、企業が従業員と円滑な労働関係を築き、維持していく上で不可欠な「職場のルールブック」です。
特に、労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を使用する事業場に対し、就業規則の作成と所轄の労働基準監督署への届出を義務付けています。
この「労働者」には、正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイト、契約社員なども含まれますので注意が必要です。

この義務の背景には、労使間の不必要な紛争を未然に防ぎ、労働者が安心して働ける環境を保護するという重要な目的があります。
明確なルールがない場合、労働時間、賃金、休日、退職などの基本的な労働条件を巡って認識のずれが生じやすく、トラブルの原因となりかねません。

仮に、常時10人未満の事業場であっても、就業規則の作成は強く推奨されています。
ルールが明文化されることで、従業員は自身の権利と義務を理解しやすくなり、企業側も経営上の判断基準を明確にすることができます。
もしこの届出義務に違反した場合、30万円以下の罰金が科される可能性があるため、企業の経営者はその重要性を十分に認識しておく必要があります。

義務対象となる事業場の範囲

労働基準法89条の適用対象となるのは「常時10人以上の労働者を使用する事業場」です。
ここでいう「常時」とは、一時的ではなく、恒常的にその人数を使用している状態を指します。
重要なのは、この「労働者」の数え方であり、先述の通り、雇用形態の区別なく、正社員、パートタイマー、アルバイト、契約社員など、事業場で働く全ての労働者がカウントの対象となります。

例えば、正社員が5人、パートタイマーが3人、アルバイトが2人いる事業場では、合計で10人の労働者がいることになり、就業規則の作成・届出義務が発生します。
仮に、従業員の増減によって一時的に10人を下回ることがあっても、通常時に10人以上であるならば、義務は継続します。

この基準は、事業場単位で判断されます。
複数の事業場を持つ企業の場合、各事業場ごとに労働者数を数え、それぞれが10人以上であれば、その事業場ごとに就業規則の作成・届出義務が生じます。
企業規模が拡大する際には、この労働者数のカウントを定期的に行い、適切なタイミングで就業規則を整備することが、法令遵守の観点から極めて重要となります。

就業規則作成・届出の具体的な手続き

就業規則の作成義務が生じた場合、企業は以下の手順で手続きを進める必要があります。
まず、就業規則の内容を具体的に作成します。これには、労働基準法で定められた「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」を漏れなく盛り込むことが求められます。
内容が法令や労働協約に反しないよう、細心の注意を払う必要があります。

次に、作成した就業規則について、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴取し、その意見書を添付して労働基準監督署に届け出ます。
この意見聴取は義務であり、単なる報告ではなく、意見を聴き、真摯に検討する姿勢が求められます。

届出方法は、所轄の労働基準監督署に持参するか、郵送、または電子申請で行うことができます。
また、複数の事業場が同一内容の就業規則を使用する場合は、「本社一括届出制度」を利用することも可能です。
就業規則の内容を変更した場合も、同様に意見聴取と届出が必要となるため、一度作成したら終わりではなく、常に最新の状態に保つ意識が重要です。

条文別解説：知っておきたい就業規則の重要ポイント

絶対的必要記載事項の徹底理解

就業規則の作成において、労働基準法第89条で定められた「絶対的必要記載事項」は、企業が必ず記載しなければならない最重要項目です。
これらは、労働者の基本的な労働条件を定めるものであり、労使間のトラブルを避ける上で特に重要な役割を果たします。
具体的な項目は以下の通りです。

1. 始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇に関する事項（交替制の場合は就業時転換に関する事項も含む）
   これは、いつ働き、いつ休むのか、という労働者の働き方の根幹を定めるものです。労働時間の上限、休憩の取り方、週休二日制の有無、年次有給休暇の付与条件などが明確に記載されている必要があります。
2. 賃金の決定、計算・支払方法、締日・支払時期、昇給に関する事項
   労働者の生活に直結する最も重要な項目の一つです。基本給の考え方、各種手当の有無と金額、残業代の計算方法、給与の締日と支払日、昇給の有無や基準などを具体的に定めます。
3. 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
   労働契約の終了に関するルールです。自己都合退職の手続き、定年退職の年齢、そして最もデリケートな問題となりやすい解雇の事由と手続きについて、明確に記載することが求められます。特に解雇事由は、曖昧な表現を避け、具体的に定めることで、不当解雇トラブルのリスクを低減できます。

これらの項目は、労働基準法やその他の法令の基準を下回るものであってはならず、もし法令に違反する内容が記載されたとしても、その部分は無効となります。

相対的必要記載事項と企業ごとの柔軟性

「相対的必要記載事項」とは、企業が特定の制度を設ける場合に、就業規則への記載が義務付けられる事項のことです。
絶対的必要記載事項とは異なり、その制度自体を設けるかどうかは企業の任意ですが、一度設けることを決めたら、その内容を就業規則に明記しなければなりません。
これにより、その制度の運用が明確になり、従業員との間で認識のずれが生じるのを防ぎます。

主な相対的必要記載事項としては、以下のようなものが挙げられます。

• 退職手当の定めをする場合：適用範囲、決定・計算・支払方法、支払時期
• 臨時の賃金等（退職手当を除く賞与など）や最低賃金額について定める場合
• 労働者に食費、作業用品などの負担をさせる定めをする場合
• 安全及び衛生に関する定めをする場合
• 職業訓練に関する定めをする場合
• 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合
• 表彰及び制裁の定めをする場合（種類及び程度）

例えば、多くの企業で導入されている「賞与（ボーナス）」は臨時の賃金等に該当するため、賞与制度がある場合はその支給条件や計算方法などを明記する必要があります。
また、「制裁（懲戒）」を設ける場合は、どのような行為が制裁の対象となるのか、どのような種類の制裁（けん責、減給、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇など）があるのか、その程度はどのくらいか、を具体的に定めることが求められます。
これらの事項を明確にすることで、企業は従業員に対して公平な運用を行うことができ、従業員も安心して働くことができます。

任意的記載事項の活用と注意点

就業規則には、絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項以外にも、企業が任意で定めることができる「任意的記載事項」があります。
これらは、労働基準法で記載が義務付けられているわけではありませんが、企業の特性や文化、従業員への配慮などを反映させることで、より充実した就業規則とすることができます。

任意的記載事項の例としては、以下のようなものが考えられます。

• 福利厚生制度に関する事項（社員旅行、住宅手当、健康診断以外の補助など）
• 社内でのハラスメントに関するより詳細な方針や相談窓口
• 服装規定や身だしなみに関するルール
• 業務上の秘密保持義務に関する詳細
• 社内表彰制度の具体的な運用方法
• テレワークやフレックスタイム制など、多様な働き方に関する詳細規定

これらの事項を明文化することで、従業員は企業の理念や期待される行動規範をより深く理解し、企業も職場環境の向上や従業員エンゲージメントの強化を図ることができます。
ただし、任意的記載事項だからといって、どのような内容でも自由に記載できるわけではありません。
当然のことながら、法令（労働基準法だけでなく、その他の関連法規も含む）や労働協約に反する内容、あるいは公序良俗に反する内容は無効となります。
また、合理的な理由なく労働者にとって一方的に不利な内容を定めることも避けるべきです。
任意的記載事項を定める際も、専門家と相談し、慎重に進めることが重要です。

就業規則はなぜ必要？企業と従業員のメリット

労使間のトラブルを未然に防ぐ「ルールブック」

就業規則は、企業と従業員の関係における「ルールブック」として機能します。
労働条件や職場の規律、業務上の手続きなどが明文化されていることで、企業側も従業員側も、それぞれの権利と義務、そして期待される行動を明確に理解することができます。
これにより、例えば「残業代は支払われるのか」「有給休暇はいつ取れるのか」「どのような場合に解雇されるのか」といった基本的な疑問に対して、統一された明確な基準を示すことが可能になります。

特に、労働基準法89条がその目的として掲げる通り、労使間の不必要な紛争を予防する効果は絶大です。
解雇や懲戒といったデリケートな問題が発生した際にも、就業規則に具体的な事由や手続きが明記されていれば、企業は根拠に基づいた対応ができ、従業員も不当な扱いではないことを理解しやすくなります。
これは、感情的な対立を避け、公平で透明性のある解決へと導く上で不可欠です。

また、就業規則は従業員が安心して働くための基盤となります。
自身の働き方がどのように評価され、どのような待遇を受けるのかが明確であれば、従業員は不確実性に悩むことなく、業務に集中することができます。
透明性の高いルールは、従業員の企業への信頼感を高め、結果として生産性の向上にも繋がるでしょう。

企業価値向上とガバナンス強化

就業規則の整備は、単なる法令遵守以上の価値を企業にもたらします。
まず、最も直接的なメリットは、法令違反のリスクを軽減し、コンプライアンス体制を強化できることです。
労働基準監督署への届出義務の違反には30万円以下の罰金が科される可能性がありますし、労働時間や賃金などに関する法令違反は、企業イメージの失墜や訴訟リスクにもつながります。
就業規則を適切に整備し運用することで、これらのリスクを大幅に低減できます。

次に、明確な就業規則は、企業内部のガバナンス（統治）を強化します。
経営層から現場まで、組織全体で統一された行動基準と判断枠組みが共有されることで、経営の安定性が増し、予期せぬトラブルや混乱を避けることができます。
これは、企業の持続的な成長には不可欠な要素と言えるでしょう。

さらに、就業規則は企業価値向上にも貢献します。
法令を遵守し、従業員を大切にする企業姿勢は、社外からの評価を高め、優秀な人材の獲得にも有利に働きます。
特に近年では、企業のESG（環境・社会・ガバナンス）への取り組みが重視されており、適切な就業規則の整備は「S（社会）」の側面における重要な要素として、投資家や顧客からの信頼獲得にも繋がります。

従業員が安心して働ける環境づくり

就業規則は、企業が従業員に対して「安心して働ける環境」を提供するための重要なツールです。
具体的に、従業員は就業規則を通じて自身の権利（労働時間、休憩、休日、休暇、賃金、退職手当など）を明確に把握することができます。
これにより、もし不当な扱いを受けた場合に、何が不当であり、どのように異議を申し立てることができるのか、といった基準を持つことができます。

また、職場の規律や服務に関するルールが明確に定められていることは、従業員全体の公平感と納得感を高めます。
例えば、ハラスメントに関する規定が明記され、相談窓口が設置されていれば、従業員は安心して問題解決に動くことができます。
懲戒規定が明確であれば、「あの人は許されたのに、なぜ自分は罰せられるのか」といった不公平感からくる不満や不信感を防ぐことにも繋がります。

従業員が自身の働き方や企業の期待を理解し、不確実性や不安が少ない環境で働くことは、ストレス軽減に繋がり、結果としてエンゲージメントや生産性の向上に貢献します。
就業規則は、単に義務として作成するだけでなく、従業員満足度を高め、企業文化を醸成するための積極的な経営資源として捉えるべきでしょう。
良好な労使関係の構築を通じて、企業と従業員が共に成長できる持続可能な職場環境を作り出すことができるのです。

就業規則作成・変更時の注意点と専門家への相談

法令遵守と意見聴取の徹底

就業規則を作成または変更する際、最も重要なのは法令遵守の徹底です。
記載内容は労働基準法はもちろんのこと、最低賃金法、育児・介護休業法、男女雇用機会均等法、ハラスメント防止法など、あらゆる関連法規に適合している必要があります。
これらの法令が定める基準を下回る規定は、たとえ就業規則に記載されていても無効となります。
常に最新の法令情報を確認し、自社の就業規則がそれに合致しているかを検証することが不可欠です。

また、就業規則の作成・変更時には、「労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者の意見を聴取」する義務があります。
これは、単に内容を伝えるだけでなく、従業員の代表者からの意見を真摯に聞き、必要に応じて検討し、その意見書を届出書に添付しなければなりません。
この意見聴取を怠ると、届出義務違反となるだけでなく、労使間の信頼関係を損ねる原因にもなります。

さらに、作成・届出後には、労働者への「周知義務」が発生します。
就業規則は、従業員がいつでも内容を確認できる状態にしておく必要があります。
具体的には、社内の見やすい場所に掲示する、書面を交付する、社内ネットワーク（イントラネット）に保管していつでも閲覧できるようにする、といった方法が考えられます。
周知が不十分な場合、就業規則の効力が認められない可能性もあるため、注意が必要です。

近年の法改正への対応と見直しの重要性

労働関係法令は、社会情勢の変化に伴い頻繁に改正が行われています。
近年では、2020年施行の「パワハラ防止法（労働施策総合推進法）」によるハラスメント対策の義務化や、2022年施行の「育児・介護休業法」改正による男性の育児休業取得促進（産後パパ育休）など、企業にとって対応が求められる重要な改正が相次いでいます。

これらの法改正に対応しないまま就業規則を放置していると、法令違反状態となり、罰則の対象となるだけでなく、従業員とのトラブル発生時にも企業にとって不利な状況を招く可能性が高まります。
例えば、パワハラ防止規定が不十分な場合、従業員からのハラスメント訴えに対して適切な対応が取れず、企業の責任が問われるリスクが高まります。

そのため、企業は就業規則を一度作成したら終わりではなく、定期的な見直しと更新が不可欠です。
少なくとも数年に一度、あるいは重要な法改正があった際には速やかに内容を確認し、必要に応じて変更手続きを行うべきです。
電子申請の活用など、行政手続きのデジタル化も進んでいるため、これらの最新動向にも目を向け、効率的な運用を心がけることも重要でしょう。

専門家（社会保険労務士等）に相談するメリット

就業規則の作成や変更は、専門的な知識と経験を要する作業です。
特に、頻繁に行われる法改正への対応、複雑な条文の解釈、そして自社の実情に合わせた適切な内容の検討は、企業の人事担当者にとって大きな負担となることがあります。
このような時に、社会保険労務士のような労働法務の専門家に相談することは、多くのメリットをもたらします。

まず、専門家は最新の法令知識と豊富な実務経験に基づき、法令に完全に適合した就業規則の作成・変更をサポートしてくれます。
これにより、法令違反のリスクを回避し、将来的な労使トラブルの予防に繋がります。
また、絶対的必要記載事項や相対的必要記載事項の漏れを防ぎ、企業独自の任意的記載事項についても、法的な有効性を踏まえたアドバイスを受けることができます。

さらに、専門家は意見聴取手続きの適切な実施方法や、従業員への周知義務の履行についても助言を提供します。
多忙な企業経営者や人事担当者が、これらの手続きを正確かつ効率的に進める上で、専門家のサポートは非常に有効です。
費用はかかりますが、将来的な法的トラブルや罰則のリスク、そしてその対応にかかる時間とコストを考慮すれば、専門家への投資は十分に元が取れると考えるべきでしょう。

あなたの会社の就業規則、大丈夫？チェックリスト

法令遵守状況のセルフチェックポイント

あなたの会社の就業規則は、労働基準法をはじめとする各種法令にきちんと対応できていますか？
以下のチェックポイントで、自社の就業規則の法令遵守状況をセルフチェックしてみましょう。
一つでも「いいえ」がある場合は、見直しを検討する必要があります。

これらの項目は、企業の法的義務として最低限クリアしておくべき内容です。
定期的なチェックと更新を怠らないようにしましょう。

従業員とのトラブルを避けるための確認事項

就業規則は単に法的な要件を満たすだけでなく、実際に職場で運用され、労使間の円滑なコミュニケーションと信頼関係を築くための基盤となるべきものです。
以下の点を確認し、従業員とのトラブルを未然に防ぐためのチェックを行いましょう。

• 就業規則に記載されているルールが、実際の職場の運用と乖離していませんか？
  例：残業のルールは書いてあるが、実際のサービス残業が常態化しているなど。
• 従業員は就業規則の内容を理解し、疑問なく働けていますか？
  周知方法だけでなく、内容に関する質問を受け付ける体制がありますか？
• ハラスメントや懲戒に関する規定は、明確で、公平な基準で運用されていますか？
  特定の従業員にだけ厳しく適用されるなど、不公平感を生む運用になっていませんか？
• 退職や解雇の事由が曖昧で、従業員が不安を感じるような表現はありませんか？
  万が一の際に、企業側も従業員側も納得できる具体的な基準が必要です。
• 従業員からの就業規則に関する質問や意見に対し、適切に対応できる担当者や窓口がありますか？
  疑問や不満が放置されると、トラブルに発展しやすくなります。

就業規則は生きたルールであり、従業員との対話を通じて、常にその実効性と公平性を検証していくことが大切です。

より良い職場環境を目指すための改善提案

就業規則は、法令遵守とトラブル防止だけでなく、企業がより良い職場環境を創造し、従業員満足度を高めるための積極的なツールとしても活用できます。
以下の提案を参考に、自社の就業規則をさらに魅力的なものに改善することを検討してみましょう。

1. 多様な働き方への対応：
   テレワーク、フレックスタイム制、裁量労働制など、多様な働き方に対応した規定はありますか？これらを明確にすることで、優秀な人材の確保や定着に繋がります。
2. 福利厚生の充実と明記：
   法定外の福利厚生（例：住宅手当、資格取得支援、社員旅行など）がある場合、任意的記載事項として明記することで、従業員のエンゲージメントを高めることができます。
3. 企業理念や行動規範の明文化：
   就業規則の冒頭などに企業の理念や従業員に求める行動規範を記載することで、企業文化を醸成し、従業員の一体感を高める効果が期待できます。
4. 定期的な見直しサイクルの設定：
   法改正の有無に関わらず、毎年または数年ごとに就業規則を見直すサイクルを設定し、常に最適化を図りましょう。従業員アンケートなどを参考にすることも有効です。
5. ポジティブな表現の活用：
   制裁規定だけでなく、表彰規定や成長を支援する制度を明記するなど、ポジティブな側面も強調することで、従業員にとってより魅力的なルールブックとなります。

就業規則は、企業と従業員の関係をより良くしていくための「成長するルールブック」として、常に進化させていく意識が重要です。