【専門家解説】障害・病気・パワハラ…解雇リスクと賢い回避策

解雇が増加？「窓際族」「ポンコツ社員」の危うさ

現代社会において、従業員の解雇に関する問題は複雑化し、企業と従業員の双方にとって大きな課題となっています。
特に、障害や病気を抱える方、あるいは「窓際族」「ポンコツ社員」といったレッテルを貼られがちな方々が、不当な解雇リスクに直面するケースが増えています。
企業は生産性向上やコスト削減を追求する一方で、労働法規の遵守や従業員への配慮が求められ、そのバランスが非常に重要です。

この記事では、障害、病気、さらにはパワハラといった様々な要因がどのように解雇リスクにつながるのか、そして万が一の事態に備えてどのように行動すべきかを専門家の視点から解説します。
自身の権利を守り、賢くリスクを回避するための具体的なステップを見ていきましょう。

増え続ける障害者の解雇と「合理的配慮」の重要性

障害を理由とする解雇は、法律によって厳しく制限されています。
「障害を理由とした差別」や「不利益な扱い」は、障害者差別解消法などで明確に禁止されており、企業には障害の特性に合わせた「合理的配慮」を提供する義務があります。
これには、例えば通院のための休暇取得の許可、休憩時間の延長、作業環境の整備、バリアフリー化などが含まれます。

これらの配慮を怠った上で解雇に踏み切った場合、不当解雇と判断されるリスクが極めて高まります。
実際に、2024年度には障害者の解雇者数が過去最多の9,312人に達しており、このうち就労継続支援A型事業所の利用者が7,292人を占めるというデータがあります。
これは、事業所の閉鎖や縮小が背景にあるとされていますが、企業が障害者を解雇する際には、再就職支援を目的としたハローワークへの解雇届提出が義務付けられています。

企業側は、解雇の前にまずあらゆる合理的配慮を尽くし、それでもなお業務遂行が困難である場合にのみ、慎重に手続きを進める必要があります。
従業員側も、自身の障害について企業に正確に伝え、どのような配慮が必要かを具体的に申し出ることが大切です。
コミュニケーションを密に取り、自身の権利と企業の義務を理解しておくことが、不当な解雇から身を守る第一歩となります。

「窓際族」「ポンコツ社員」呼ばれる前に！パフォーマンス低下が招く解雇リスク

「窓際族」や「ポンコツ社員」といった言葉で表現されるような、業務パフォーマンスの低下や勤務態度の問題も、企業が解雇を検討する重要な要因となり得ます。
特に、業務遂行能力が著しく低下し、改善が見られない場合、企業は解雇を検討する可能性があります。
ただし、企業は即座に解雇できるわけではなく、様々なプロセスと努力が求められます。

私傷病が原因でパフォーマンスが低下した場合、まずは会社の休職制度の適用が基本となります。
就業規則に定められた休職期間中に病状が回復し、復職できるよう努めることが重要です。
休職期間満了までに復職できない場合、就業規則の規定に基づき自然退職または解雇となることがありますが、ここでも企業には「解雇回避努力」が求められます。

具体的には、配置転換や業務内容の変更など、他の業務で能力を発揮できる可能性を探る必要があります。
これらの努力を尽くしたことを客観的に証明できなければ、たとえパフォーマンスが低下していても解雇は認められにくいのが実情です。
自身の状況を正直に報告し、改善のための具体的な行動を示すことが、解雇リスクを遠ざける賢い方法と言えるでしょう。

なぜ今、解雇リスクが高まっているのか？現代社会の背景

近年、多くの企業で解雇リスクが高まっている背景には、様々な現代社会の要因が絡み合っています。
経済情勢の変動、技術革新によるビジネスモデルの変化、グローバル競争の激化などが挙げられます。
企業は生き残りのために生産性向上や組織のスリム化を追求し、結果として従業員に対する要求水準が高まっています。

また、成果主義の浸透により、個々のパフォーマンスがより厳しく評価されるようになり、「使えない社員」として認識された場合の立場は以前にも増して厳しくなっています。
さらに、ハラスメント問題が社会的にクローズアップされる中で、企業は従業員のエンゲージメント維持と健全な職場環境構築に努める一方で、問題社員への対応も避けては通れない課題となっています。

ハラスメントによる離職者は年間約87万人と推計されており、そのうち82.4%は会社側の対応がないままとなっています。
これらの要因が複合的に作用し、企業が従業員を解雇せざるを得ない状況、あるいは解雇を検討する状況が増加しています。
従業員一人ひとりが自身の市場価値を高め、企業の変化に適応する能力を養うことが、解雇リスクを低減する上で不可欠です。
同時に、自身の権利と法的な保護について理解を深め、いざという時に備える準備をしておくことが重要です。

病気・病欠による解雇：知っておきたい法律の壁

病気や怪我による長期欠勤は、従業員にとって不安なだけでなく、解雇リスクに直結する可能性もあります。
しかし、病気や病欠を理由とした解雇には、法的な壁がいくつか存在し、企業はこれを厳守する必要があります。
特に、その病気が業務に起因するものか、そうでないかによって、適用されるルールが大きく異なります。

自身の病状と仕事への影響を正確に理解し、適切な手続きを踏むことが、不当な解雇から身を守る上で非常に重要です。
ここでは、病気・病欠による解雇について、知っておくべき法律のポイントを具体的に解説します。

業務上の病気（労災）の場合：解雇が厳しく制限される理由

業務が原因で発症した病気や怪我（労災認定されたもの）による休業中の従業員は、労働基準法によってその解雇が厳しく制限されています。
具体的には、労働基準法第19条1項により、療養期間とその後の30日間は原則として解雇が禁止されています。
これは、労災によって心身ともに大きな負担を負っている従業員を保護し、安心して治療に専念できる環境を保障するための重要な規定です。

ただし、例外も存在します。休業が3年以上続き、かつ会社が「打切補償」（平均賃金の1200日分）を支払うことで解雇が可能となるケースもあります。
しかし、これは非常に限定的な例外であり、企業が一方的に解雇できるわけではありません。
企業側には、労災によって業務遂行が困難になった従業員に対し、安全配慮義務を果たす責任があり、解雇は最終手段としてのみ検討されるべきです。

従業員としては、業務中の事故や病気が原因で休業する際は、速やかに会社に報告し、労災申請の手続きを進めることが重要です。
労災認定されることで、安心して治療に専念できるだけでなく、解雇の脅威から身を守る強力な法的根拠を得ることができます。
万が一、不当な解雇を告げられた場合は、労働基準監督署や弁護士に相談し、適切な対応を取ることが不可欠です。

私傷病の場合：休職制度の活用と復職への道

業務外の原因による病気や怪我（私傷病）で長期休業が必要となった場合、まずは企業の就業規則に定められた「休職制度」の適用を検討することが基本となります。
休職制度は、従業員の病状回復を待ち、職場復帰を支援するための制度であり、その期間や条件は企業によって異なります。
自身の会社の就業規則を事前に確認し、制度を正しく理解しておくことが重要です。

休職期間満了までに病状が回復し、医師から復職可能と判断された場合は職場復帰となりますが、もし復職できない場合は、就業規則の規定に基づき「自然退職」または「解雇」となる可能性があります。
しかし、ここでも企業は従業員をすぐに解雇できるわけではありません。
企業には、解雇を回避するための努力が求められ、例えば他の業務への配置転換や、業務内容の見直しなどを検討する必要があります。

休職中の従業員は、定期的に会社へ病状や治療の進捗を報告し、復職への意欲を示すことが大切です。
また、復職時には、医師の診断書だけでなく、産業医や人事担当者との面談を通じて、自身の体調と業務遂行能力について具体的に説明することが望ましいでしょう。
適切なコミュニケーションと、企業側の解雇回避努力があって初めて、私傷病による解雇が法的に有効と認められるのです。

病気解雇は高額賠償に発展することも！不当解雇のリスク

病気を理由とした解雇は、企業が法的な手続きや配慮を怠った場合、従業員から「不当解雇」として訴えられ、1000万円を超える支払いを命じられるケースも少なくありません。
これは、解雇が無効と判断された場合、解雇された期間の賃金の支払いや、精神的苦痛に対する慰謝料などが企業に課されるためです。
企業は、単に病気だからという理由だけで安易に解雇に踏み切ることはできず、非常に高いリスクを伴います。

不当解雇と判断される主な要因としては、以下のようなケースが挙げられます。

• 就業規則に解雇事由が明確に定められていない、または適用が不適切である。
• 休職制度の適用や解雇回避努力を尽くしていない。
• 復職の可能性を十分に検討せず、一方的に解雇を決定した。
• 解雇予告期間や解雇予告手当の規定を遵守していない。

これらの不備があった場合、従業員は労働審判や裁判を通じて、解雇の無効や損害賠償を請求することができます。

従業員側は、病気による休業や復職の過程で、会社とのやり取りを記録に残しておくことが非常に重要です。
医師の診断書、会社とのメールや面談記録、復職の意思表示の記録など、可能な限り多くの証拠を保管しておきましょう。
もし不当な解雇だと感じたら、労働基準監督署、総合労働相談コーナー、弁護士などの専門家に速やかに相談し、自身の権利を守るための具体的な行動を起こすことが求められます。

パート・バイトも無関係ではない！解雇されやすいケース

「パートだから」「アルバイトだから」という理由で、解雇が簡単にできると考えている企業や従業員がいますが、これは大きな間違いです。
パートやアルバイトといった有期雇用労働者も、労働基準法をはじめとする各種労働関係法令によって手厚く保護されています。
正社員と同様に、不当な理由での解雇は許されず、適切な手続きが求められます。

しかし、有期雇用ならではの解雇リスクも存在します。
ここでは、パート・アルバイトが解雇されやすい具体的なケースと、それにどう対処すべきかを解説します。

「正社員じゃないから」は間違い！パート・バイトにも適用される労働法

「正社員ではないから、いつでもクビにできる」という考え方は、労働法に照らして誤りです。
パートタイマーやアルバイトも、労働基準法や労働契約法の保護対象であり、正社員と同様に、企業は客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がない限り、従業員を解雇することはできません。
たとえ短時間の勤務や短期の契約であっても、この原則は変わりません。

特に重要なのは、有期雇用契約における「雇止め」の問題です。
契約期間が満了した際に更新されない「雇止め」は、一見すると解雇とは異なるように見えますが、実質的には解雇と同様に扱われる場合があります。
例えば、過去に何度も契約更新の実績があり、従業員が契約が更新されると期待するのが合理的である場合（「更新期待権」がある場合）に、正当な理由なく雇止めを行うと、不当な解雇とみなされる可能性があります。

企業側は、パート・アルバイトに対しても、解雇や雇止めを行う際には、必ず解雇予告（30日前）や解雇理由証明書の交付など、法的に定められた手続きを遵守する必要があります。
従業員側も、自身の雇用形態に関わらず、労働法によって守られていることを理解し、不当な扱いを受けた際には声を上げる準備をしておくことが大切です。

能力不足や勤務態度不良：具体的な解雇理由になりやすい点

パート・アルバイトであっても、業務上の能力不足や著しい勤務態度不良は、解雇の理由となり得ます。
例えば、繰り返しミスを犯す、指示に従わない、無断欠勤・遅刻が多い、他の従業員との協調性がない、などが挙げられます。
しかし、企業がこれらの理由で解雇するにも、厳格なプロセスを踏む必要があります。

まず企業は、従業員に対して具体的な指導や改善の機会を与えなければなりません。
「○○の業務でミスが多いので、次回はこう改善してください」「遅刻が多いので、改善が見られない場合は処分を検討します」といった具体的な注意や訓告を行い、その内容を記録に残しておくことが重要です。
一方的に「使えない」と判断して解雇することは、不当解雇と判断されるリスクが高いです。

従業員側は、自身の能力や勤務態度に問題があると指摘された場合、真摯に受け止め、改善するための努力を示すことが大切です。
もし改善の機会が与えられずに解雇を告げられたり、納得できない理由で解雇されたと感じた場合は、会社とのやり取りの記録（メール、メモなど）を整理し、労働基準監督署や弁護士に相談することを検討しましょう。
客観的な証拠は、自身の立場を守る上で非常に有効な武器となります。

契約期間満了時の「雇止め」と不当性の主張

有期雇用契約では、契約期間の満了とともに雇用関係が終了するのが原則ですが、労働契約法により、一定の条件下で雇止めが制限される場合があります。
特に、過去に何度も契約が更新され、その従業員が次の更新も期待するのが合理的であると認められる「更新期待権」が発生している場合、会社は客観的に合理的な理由なく雇止めを行うことはできません。

具体的には、以下のような状況で雇止めが無効とされる可能性があります。

• 契約更新が反復され、更新回数や通算期間が長期間に及んでいる場合。
• 契約更新の手続きが形骸化しており、契約更新が当然と認識されていた場合。
• 雇止めを行うことで、契約期間がない労働者と実質的に同視できる状況の場合。

このような場合、会社は雇止めの30日前までに予告する必要があり、従業員が請求すれば、雇止めの理由を記載した証明書を交付しなければなりません。

もし、自身の契約更新が期待できる状況であったにもかかわらず、正当な理由なく雇止めを告げられた場合は、その不当性を主張できる可能性があります。
これまでの契約更新履歴、会社とのやり取り、業務内容など、関連する証拠をすべて整理し、労働組合、労働基準監督署、弁護士などの専門家に相談しましょう。
「雇止めはいつでもできる」という企業の誤解を正し、自身の権利を守るための行動が重要です。

暴力・暴言・パワハラ：解雇理由になりうる行為とは

職場での暴力、暴言、そしてパワーハラスメント（パワハラ）は、従業員の心身に深い傷を負わせるだけでなく、職場環境を著しく悪化させます。
これらの行為は、企業の就業規則に違反し、場合によっては懲戒解雇の理由となり得ます。
しかし、パワハラによる解雇は、その行為の悪質性や企業の対応プロセスが厳しく問われるため、慎重な対応が求められます。

ここでは、どのような行為が解雇理由となりうるのか、そして企業が取るべき手続きや従業員が知っておくべきポイントを解説します。

パワハラが懲戒解雇になる条件：悪質性と就業規則

パワハラ行為が懲戒解雇の理由となるためには、まず企業の就業規則に、パワハラ行為が懲戒解雇事由として明確に規定されていることが必須です。
就業規則に明記されていない場合や、その規定が曖昧な場合は、懲戒解雇が無効となる可能性が高まります。
さらに、懲戒解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合にのみ有効となります。

この「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」は、パワハラ行為の悪質性や重大性によって判断されます。
例えば、身体的暴力を伴うもの、繰り返し行われる精神的攻撃、多数の従業員の前での侮辱、業務を著しく妨害する行為などは、悪質性が高いと判断されやすいでしょう。
単なる指導の範囲を超え、被害者が心身の不調をきたすレベルのパワハラであれば、懲戒解雇が認められる可能性が高まります。

しかし、たとえパワハラ行為があったとしても、その程度が悪質でなければ、懲戒解雇は無効とされる可能性があります。
企業は、懲戒解雇という最も重い処分を下す前に、行為の内容、発生頻度、被害の程度、加害者の反省の有無などを総合的に判断し、慎重に対応しなければなりません。
従業員側も、もしパワハラ行為に直面したら、詳細な記録を残しておくことが、いざという時の助けとなります。

いきなり解雇はNG！段階的指導の重要性

パワハラを行った従業員に対して、企業がいきなり懲戒解雇に踏み切ることは、不当解雇と判断されるリスクが高いです。
多くの判例では、懲戒処分を下す際には、行為の重大性に応じた「相当性」が求められ、まずは注意や訓告、減給、出勤停止といった段階的な指導や処分を行い、改善の機会を与えることが重要とされています。
これは、従業員に反省と改善を促し、職場復帰の可能性を探るためのプロセスでもあります。

企業は、パワハラの事実を確認した後、まずは加害者に対して事実確認を行い、行為を認識させて注意・指導を行います。
その上で、改善が見られない場合に、より重い処分へと段階的に移行していくのが一般的な流れです。
これらの指導や処分の内容は、すべて書面で記録し、加害者にも控えを渡すなどして、客観的な証拠を残しておく必要があります。

もし、改善の機会を十分に与えずに懲戒解雇を行った場合、その解雇は「重すぎる処分」として無効と判断される可能性があります。
企業は、従業員に対する適正な手続きと配慮を怠らないよう、細心の注意を払うべきです。
従業員側も、もし自身がパワハラの加害者と疑われた場合は、誠実に対応し、企業の指導に従うことが、最悪の事態を避けることにつながります。

企業がパワハラ調査と証拠収集を怠った場合のリスク

パワハラ問題が発生した場合、企業には事実関係を正確に把握するための迅速かつ公正な社内調査を行う義務があります。
この調査には、被害者からのヒアリング、加害者からの弁明聴取、目撃者からの証言収集、関連するメールやメッセージの確認など、多角的な証拠収集が不可欠です。
これらの調査や証拠収集を怠ったまま、あるいは不十分なまま解雇に踏み切った場合、その解雇は不当解雇として無効と判断されるリスクが極めて高くなります。

なぜなら、解雇の有効性は、客観的な事実に基づいていることが求められるからです。
証拠が不十分であれば、「パワハラがあった」という企業の主張は根拠に乏しいとみなされ、裁判で敗訴する可能性が高まります。
また、パワハラ問題を適切に解決できない企業は、職場環境が悪化し、他の従業員の士気低下や離職につながるだけでなく、企業のレピュテーション（評判）にも深刻なダメージを与える可能性があります。

企業は、パワハラ問題の解決にあたっては、弁護士や社会保険労務士などの専門家への相談を強く推奨されます。
専門家は、適切な調査方法、証拠収集のポイント、法的なリスク評価、そして具体的な解決策について、客観的なアドバイスを提供してくれます。
これにより、法的なリスクを最小限に抑えつつ、公正かつ迅速な解決を図ることが可能になります。

万が一の解雇を回避・交渉するための具体的なステップ

どんなに注意していても、不測の事態で解雇のリスクに直面することはあり得ます。
しかし、何もせずに解雇を受け入れる必要はありません。
事前に準備をしておけば、解雇を回避したり、より有利な条件で交渉したりすることが可能です。
ここでは、万が一の解雇に備え、自身の身を守るための具体的なステップを紹介します。

大切なのは、感情的にならず、冷静に、そして計画的に行動することです。

日頃から記録を！自分の身を守るための情報収集

解雇リスクを回避し、いざという時に自分を守る最も基本的な方法は、日頃から詳細な記録を残しておくことです。
「言った言わない」の水掛け論を避けるためにも、書面やデータとして残る証拠は非常に強力な武器となります。
具体的には、以下のような情報を常に記録・保管しておきましょう。

• 業務日報や業務記録: 担当した業務の内容、成果、上司からの指示やフィードバックなどを具体的に記録します。自身のパフォーマンスを示す客観的な証拠となります。
• 会社とのやり取り: 上司や人事担当者との面談日時、内容、指示、注意・訓告、相談事項などをメモに残し、可能な限りメールなどの書面でもやり取りするよう努めましょう。
• 健康状態や通院記録: 病気や障害が原因の場合、医師の診断書、健康診断の結果、通院記録、治療内容などをすべて保管しておきます。
• ハラスメント被害の記録: パワハラやセクハラの被害を受けた場合は、日時、場所、加害者の氏名、具体的な言動、目撃者、自身の心身の不調などを詳細に記録します。

これらの記録は、解雇の理由が不当であると主張する際や、企業との交渉において非常に重要な根拠となります。

会社とのコミュニケーション：医師の診断書や要望の明確化

解雇リスクが高まったと感じた場合、あるいは病気や障害により業務遂行が困難になった場合、会社との適切なコミュニケーションが非常に重要です。
自身の状況や要望を明確に伝えることで、会社側も適切な配慮を検討しやすくなります。

病気や障害がある場合は、まず医師の診断書や意見書を会社に提出し、現在の健康状態と業務への影響、そして復職の見込みや必要な配慮について具体的に説明しましょう。
例えば、「時短勤務」「配置転換」「業務内容の変更」「テレワークの導入」など、具体的な要望を伝えることで、企業側も「合理的配慮」の検討が進めやすくなります。

これらのコミュニケーションは、口頭だけでなく、必ず書面（メール、社内申請書など）で残すようにしましょう。
「言った言わない」のトラブルを防ぎ、会社が配慮を怠った場合の証拠にもなります。
会社が真摯に対応しない場合でも、あなたが改善や協力の姿勢を示したという事実が、後の交渉や訴訟において有利に働くことがあります。

一人で抱え込まない！専門家への相談と具体的な行動

解雇の危機に直面した時、一人で悩みを抱え込むのは賢明ではありません。
労働問題は専門的な知識が必要なため、弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談することが、最も効果的な解決策への近道です。
専門家は、あなたの状況を客観的に評価し、法的な観点から最適なアドバイスや具体的な行動プランを提示してくれます。

相談先としては、以下のような機関があります。

• 労働基準監督署: 労働基準法違反の疑いがある場合、相談や申告ができます。
• 総合労働相談コーナー: 労働条件、解雇、いじめ・嫌がらせなど、様々な労働問題に関する相談に無料で応じてくれます。
• 弁護士: 不当解雇の交渉や訴訟を検討している場合、法律の専門家として代理人となり、強力なサポートをしてくれます。
• 社会保険労務士: 労働問題全般に関する相談や、解雇回避のための助言、休業中の社会保険手続きなどに関して専門的なサポートを提供します。
• 労働組合やユニオン: 団体交渉を通じて会社と交渉してくれる可能性があります。一人でも加入できるユニオンもあります。

相談する際は、これまでに記録しておいた情報や証拠をすべて持参し、状況を正確に伝えることが重要です。
専門家の意見を聞き、具体的な行動を起こすことで、不当な解雇から身を守り、より良い未来を切り開くことができるでしょう。