解雇の理由を徹底解説！合法的な解雇と不当解雇の見分け方

日本において、従業員を解雇することは、労働者の雇用を守る観点から、法律で厳しく制限されています。

企業が従業員を解雇するためには、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」という、非常に高いハードルを満たす必要があります。

これを満たさない解雇は「不当解雇」とみなされ、会社は法的なリスクを負うことになります。本記事では、合法的な解雇の要件から不当解雇の見分け方、具体的なケーススタディまでを徹底解説します。

解雇が「合理的」かつ「相当」であるための３つの要件

要件1：客観的に合理的な理由の存在

解雇が「合理的」であるためには、まず客観的に見て納得できる理由が必要です。これは労働契約法第16条で定められている重要な原則であり、単に会社が「気に入らない」といった主観的な理由では認められません。

例えば、普通解雇の場合、労働者の労働能力の低下、勤務態度不良、職務能力の欠如などが理由として挙げられます。しかし、単に能力が劣っているだけでなく、会社が十分な指導や教育を行っても改善が見られず、著しく労働能力が劣り、向上の見込みがないと判断される場合にのみ有効とされます。

懲戒解雇では、会社の秩序を著しく乱した行為（例：横領、情報漏洩、重大なハラスメントなど）がこれに該当します。ただし、就業規則に懲戒解雇の対象となる事由が明確に記載されており、かつその事実が客観的に証明できる必要があります。単なる規則違反ではなく、会社に与える影響の大きさが問われます。

整理解雇の場合、経営不振など企業側の都合によるものですが、「人員削減の必要性」が客観的に認められることが不可欠です。例えば、単年度の赤字ではなく、中長期的な事業構造の悪化や市場環境の変化により、人員削減が避けられないと判断される状況を指します。

要件2：社会通念上の相当性

客観的な合理的な理由があるとしても、その解雇が「社会通念上相当」であると認められなければ、不当解雇となる可能性があります。これは、その理由の重大性に対して、解雇という最も重い処分が適切であるか、世間の常識に照らして妥当であるかという判断基準です。

例えば、ある従業員の軽微なミスが複数回あったとしても、すぐに解雇とするのは「社会通念上相当」とは言えないでしょう。まずは注意、指導、配置転換、減給といった段階的な処分を検討し、それでも改善が見られない場合に初めて解雇が視野に入ります。

特に整理解雇においては、この「相当性」が厳しく問われます。整理解雇が有効とされるためには、以下の4つの要件を全て満たす必要があります。これらは解雇の必要性だけでなく、解雇を回避するための努力や、解雇対象者の選定、手続きの妥当性まで含めた「社会通念上の相当性」を判断するための基準となります。

1. 人員削減の必要性: 経営上の理由から人員削減が不可欠であること。
2. 解雇回避努力義務の履行: 配置転換や希望退職者の募集など、解雇を避けるためのあらゆる努力が行われていること。
3. 人選の合理性: 解雇する従業員の選定基準が合理的で、差別的でないこと。
4. 手続きの妥当性: 従業員や労働組合への説明・協議が適切に行われていること。

これらの努力を怠った場合、人員削減の必要性があったとしても、解雇が不当と判断される可能性が高まります。

要件3：法律や就業規則の手続き遵守

解雇が合法であるためには、理由の合理性や相当性だけでなく、法律や就業規則で定められた手続きを適切に踏むことも不可欠です。どんなに正当な理由があったとしても、手続きに不備があれば不当解雇とみなされるリスクがあります。

主な手続きとしては、まず解雇予告義務が挙げられます。会社は、従業員を解雇する場合、原則として30日以上前に解雇の予告をするか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。予告なし、または予告期間が短い場合は、不足分の予告手当の支払いが必要です。

また、懲戒解雇の場合、就業規則で定められた手続き（例：弁明の機会の付与、懲戒委員会の開催など）を遵守することが非常に重要です。従業員に自身の行為について説明する機会を与えずに一方的に懲戒解雇を行うことは、手続き違反として不当解雇と判断される可能性が高まります。

さらに、会社には解雇理由証明書の交付義務があります。従業員から求められた場合、解雇の具体的な理由を記載した書面を交付しなければなりません。この書面は、従業員が自身の解雇が不当であるかを判断し、今後の対応を検討する上で重要な証拠となります。

これらの手続きを怠ると、解雇理由が客観的に合理的で社会通念上相当であったとしても、手続き違反を理由に解雇が無効とされるケースも少なくありません。会社は、解雇を検討する際には、細心の注意を払ってこれらの手続きを履行する必要があります。

「業務命令違反」や「業績不振」における解雇の具体例

業務命令違反での解雇：どこまでが許されるか

会社の業務命令に従わない行為は、就業規則違反となり、程度によっては解雇理由となり得ます。しかし、すべての業務命令違反が即座に解雇につながるわけではありません。

例えば、正当な理由なく度重なる配置転換命令の拒否や、残業命令の拒否は業務命令違反に該当します。特に、会社の存続に関わるような重要なプロジェクトへの参加命令を正当な理由なく拒否し続ける場合や、何度も注意・指導を受けても改善が見られない場合は、懲戒処分の対象となることがあります。

ただし、その業務命令自体に合理性が欠けている場合（例：明らかにハラスメント目的の配置転換、過度な長時間労働を強いる残業命令など）や、従業員側にやむを得ない事情（例：家族の介護、健康上の理由など）がある場合は、命令拒否が正当化されることもあります。

重要なのは、会社が命令の必要性を十分に説明し、従業員の意見を聞き、それでも正当な理由なく拒否が続き、かつ改善の機会を与えても変わらないという事実を客観的に記録しておくことです。いきなりの解雇ではなく、段階的な処分を経て最終手段として解雇に至るのが一般的です。

業績不振での解雇：厳しい条件と回避努力

会社が業績不振に陥った際に検討されるのが整理解雇です。しかし、参考情報にもある通り、整理解雇は非常に厳しい4つの要件を満たす必要があり、安易な業績不振を理由とした解雇は不当解雇となるリスクが高いです。

まず、「人員削減の必要性」は、経営状況が本当に厳しく、人員を削減しなければ会社が存続できないレベルであることを指します。単なる一時的な赤字や利益の減少だけでは認められにくいのが実情です。さらに重要なのが「解雇回避努力義務の履行」です。会社は解雇を避けるために、考えられるあらゆる手を尽くす必要があります。

具体的な努力としては、以下のようなものが挙げられます。

• 役員報酬のカット
• 新規採用の抑制
• 残業規制や時短勤務の導入
• 配置転換や出向
• 希望退職者の募集
• 一時帰休（休業手当の支給）

これらの努力を十分に行わず、いきなり解雇に踏み切った場合、不当解雇と判断される可能性が極めて高くなります。また、解雇対象者の人選も公平かつ合理的な基準で行われなければならず、特定の従業員を狙い撃ちにするような差別的な人選は許されません。業績不振を理由とした解雇は、会社にとって最もデリケートで慎重な対応が求められるケースです。

労働能力不足での解雇：指導・改善が前提

「仕事ができない」「期待に応えられない」といった労働能力不足も、解雇の理由となり得ますが、これも普通解雇の一種であり、非常に厳しい条件が課せられます。単に能力が低いというだけでは、解雇は認められません。

合法的な解雇となるためには、以下の要素が重要となります。

1. 著しい能力不足: 業務遂行に不可欠な最低限の能力が著しく欠如していること。
2. 指導・教育の実施: 会社が具体的な改善目標を設定し、OJTや研修などを通じて適切な指導・教育を繰り返し行ってきたこと。
3. 改善の機会提供: 能力不足を指摘し、改善を促す機会を十分に与え、その記録があること。
4. 改善の見込みなし: 上記の努力にもかかわらず、能力の向上が見られず、今後も改善の見込みがないと客観的に判断されること。
5. 配置転換の検討: 他の部署や業務への配置転換によって、その能力を活かす可能性がないか検討したこと。

これらのプロセスを怠り、漫然と能力不足を理由に解雇することは不当解雇となります。会社は、能力不足の従業員に対しては、まず改善を促すための具体的なサポートと機会を提供し、その過程と結果を詳細に記録しておくことが不可欠です。例えば、定期的な面談記録や、具体的な指導内容、改善目標に対する達成度合いなどが重要な証拠となります。

「残業拒否」や「ズル休み」は解雇理由になる？ケーススタディ

正当な残業拒否と、解雇につながる悪質な残業拒否

残業は、原則として会社の業務命令に従う必要がありますが、従業員には正当な理由があれば残業を拒否する権利も認められています。

例えば、36協定が締結されていない場合や、36協定で定められた上限時間を超える残業命令、育児介護休業法に基づく残業免除の申し出、健康上の理由（医師の診断書がある場合など）による残業拒否は、正当な理由とみなされます。これらの場合、残業を拒否しても懲戒処分や解雇の対象にはなりません。

一方、正当な理由なく、単に「やりたくない」といった私的な理由で度重なる残業命令を拒否し続ける場合は、業務命令違反となります。特に、業務の都合上どうしても必要な残業であり、かつ会社が十分な説明をしているにもかかわらず、従業員が悪意を持って拒否し、業務に重大な支障をきたすような場合は、懲戒処分の対象となり得ます。

しかし、いきなり解雇となることは稀で、まずは注意・指導、減給、出勤停止などの段階的な処分が検討されます。残業拒否を理由とする解雇が認められるのは、その拒否が極めて悪質であり、会社の事業運営に看過できないほどの支障を及ぼす場合に限られるでしょう。

度重なる遅刻・欠勤（ズル休み）と解雇

遅刻や欠勤も、その頻度や理由、会社の業務への影響度によって、懲戒処分の対象となる可能性があります。単発的な遅刻や体調不良による欠勤であれば、通常は注意や指導で済み、解雇に直結することはありません。

しかし、以下のようなケースでは解雇につながるリスクが高まります。

• 無断欠勤が続く: 就業規則で定められた一定期間（例：2週間以上）の無断欠勤は、懲戒解雇事由として明記されていることが多いです。会社からの連絡にも応じない場合、自然退職とみなされることもあります。
• 病気と偽って遊ぶ（ズル休み）: 診断書を偽造したり、SNSなどで遊んでいる様子を投稿したりして、虚偽の理由で欠勤を繰り返す行為は、会社に対する背信行為として懲戒解雇の重大な理由となり得ます。
• 度重なる遅刻・欠勤で業務に支障: 頻繁な遅刻や欠勤が常態化し、他の従業員の負担が増大したり、取引先との約束を破るなど、会社の業務運営に継続的に重大な支障をきたしている場合。

これらの場合も、会社はまず本人への連絡、状況確認、注意・指導、改善の機会提供を重ねることが重要です。その上で、改善が見られず、かつ業務への悪影響が深刻である場合に、段階的な懲戒処分を経て、最終的に解雇を検討することになります。特に「ズル休み」が発覚した場合は、会社への信頼を大きく損なう行為として、懲戒解雇の可能性が高まります。

社内でのハラスメント行為と解雇の可能性

参考情報には直接記載されていませんが、近年、職場におけるハラスメント行為は、会社の秩序を著しく乱し、他の従業員の労働環境を害する重大な行為として、懲戒解雇の理由となるケースが増えています。

ハラスメントには、セクハラ（性的嫌がらせ）、パワハラ（職権乱用による嫌がらせ）、モラハラ（精神的嫌がらせ）など多岐にわたります。これらの行為は、被害者の心身に深刻なダメージを与えるだけでなく、職場の士気を低下させ、会社の評判にも悪影響を及ぼします。

ハラスメントを理由に解雇する場合、会社は以下の点を厳守する必要があります。

1. 事実認定の正確性: ハラスメント行為の有無や内容を、被害者、加害者、目撃者などからの聴取や証拠に基づいて慎重に調査し、客観的に事実を認定すること。
2. 就業規則への明記: ハラスメント行為が懲戒事由として就業規則に明確に記載されていること。
3. 弁明の機会の付与: 加害者とされる従業員に、自身の主張を述べる機会を十分に与えること。
4. 処分の相当性: 行為の態様、被害の程度、加害者の反省の有無などを考慮し、解雇という処分が社会通念上相当であること。

ハラスメント行為は、一度で懲戒解雇に値するほどの重大なケースもあれば、繰り返し注意しても改善が見られない場合に最終的に解雇となるケースもあります。会社は、ハラスメントの防止対策を講じるとともに、発生時には迅速かつ公正な調査を行い、適切な処分を検討する義務があります。

「がん」による解雇は許される？知っておきたい法律知識

病気による解雇の原則：治療と就労の両立支援

「がん」をはじめとする病気は、多くの労働者にとって深刻な問題ですが、病気になったこと自体を理由に解雇することは、原則として許されません。日本の労働法では、病気による解雇は、労働能力の喪失が明らかで、回復の見込みがなく、業務への支障が重大な場合に限られます。

近年、国を挙げて「治療と仕事の両立支援」が推進されており、企業には、病気と闘いながら働く従業員を支援するための努力が求められています。安易な病気解雇は、不当解雇と判断されるリスクが非常に高いことを理解しておく必要があります。

会社は、従業員が病気になった場合、まず休職制度の利用を促したり、配置転換や業務内容の変更を検討したりするなど、解雇を回避するための努力を尽くさなければなりません。また、復職に向けて治療状況を把握し、会社としてできる限りのサポートを行うことが重要です。

労働契約法では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効とされており、病気による解雇もこの原則に服します。病状が回復すれば復職できる可能性がある場合や、他の業務への配置転換で対応できる場合などには、解雇は認められない可能性が高いです。

労働能力の喪失と回復可能性の判断基準

病気による解雇が合法と認められるのは、その病気によって「労働能力が完全に喪失され、かつ回復の見込みがない」と客観的に判断される場合に限定されます。これは非常に厳しい基準であり、単に「がん」であることや、一時的に業務に支障が出ていることだけでは解雇の理由にはなりません。

判断にあたっては、以下の要素が総合的に考慮されます。

• 医師の診断: 専門医による病状の診断、治療の見通し、職場復帰の可能性に関する意見書が最も重要です。
• 具体的な業務への影響: 従業員の病状が、具体的な職務内容にどれほどの支障を与えているか。
• 会社の休職制度の利用状況: 会社に休職制度がある場合、その制度を従業員が適切に利用したか、また休職期間満了後も復職できないのか。
• 配置転換の可能性: 現在の職務が無理でも、他の軽作業や時短勤務、職務内容の変更などで対応できないか。

特に、がんは治療が長期化する傾向がありますが、近年は治療法も進化しており、治療と仕事を両立しながら働くケースが増えています。病気による労働能力の喪失が「回復の見込みがない」と判断するには、複数の医師の意見や、会社の過去の事例などを参考に、極めて慎重な判断が求められます。

法律で禁止される差別的解雇との関連性

病気、特に「がん」による解雇は、差別的解雇とみなされるリスクもはらんでいます。日本の法律では、特定の事由を理由とした差別的な解雇が禁止されています。

例えば、障害者雇用促進法では、障害を理由とする不当な差別的取扱いが禁止されており、「がん」も状況によっては障害とみなされる可能性があります。また、男女雇用機会均等法や育児介護休業法なども、性別や妊娠・出産、育児・介護を理由とした差別的解雇を禁止しています。

がんという病気は、特に女性の場合、乳がんや子宮がんなど、女性特有の病気も含まれるため、性別による差別と関連付けられる可能性も否定できません。会社が従業員のがん発覚後に、安易に解雇に踏み切ることは、これらの法律に抵触し、不当解雇と判断されるだけでなく、差別であるとして社会的な非難を浴びる可能性もあります。

会社は、病気の従業員に対しては、個々の状況を丁寧にヒアリングし、本人の意向や治療計画を尊重した上で、できる限りの配慮を行うことが求められます。休職期間の延長、時短勤務、柔軟な働き方の導入など、法的な義務にとどまらない、より積極的に治療と仕事の両立を支援する姿勢が、トラブル防止にもつながります。

懲戒解雇の具体例と、解雇を巡るトラブルを防ぐために

懲戒解雇となる重大な行為とは

懲戒解雇は、会社が従業員に与える最も重い懲罰であり、一般的には、会社秩序を著しく乱し、他の従業員や会社全体に多大な悪影響を及ぼすような重大な規律違反行為に対して行われます。参考情報にもある通り、「会社の秩序を著しく乱した労働者に対して、懲罰として行われる解雇」です。

具体的な懲戒解雇の対象となり得る行為の例を以下に挙げます。

• 業務上の横領、窃盗、背任行為: 会社の財産を不正に取得したり、会社に損害を与える行為。
• 会社の機密情報漏洩: 営業秘密や顧客情報など、会社の重要な情報を外部に漏らす行為。
• 重大なハラスメント行為: 複数の被害者を出したり、悪質性が高いセクハラ・パワハラ。
• 経歴詐称: 採用時に重要な学歴や職歴を偽っていたことが判明した場合。
• 度重なる無断欠勤・遅刻: 正当な理由なく長期にわたる無断欠勤や、再三の注意・指導にもかかわらず繰り返される遅刻・欠勤で業務に重大な支障をきたす場合。
• 会社の信用を著しく毀損する行為: 会社の看板を背負っている従業員が、SNSなどで会社の悪口を投稿したり、私生活で重大な犯罪行為に及んだりした場合。

これらの行為が懲戒解雇の理由となるためには、就業規則にその旨が明確に記載されていること、行為の事実が客観的な証拠に基づいて認定されること、そして弁明の機会が与えられた上で、解雇という処分が社会通念上相当であると認められることが必須です。

解雇を巡るトラブルの防止策：会社側ができること

解雇を巡るトラブルは、会社にとって大きな時間的・金銭的コストがかかり、企業の評判にも影響を与えます。このようなトラブルを防ぐためには、会社側が日頃から以下の点を徹底することが重要です。

1. 就業規則の整備と周知: 解雇事由や懲戒事由を具体的に明記し、従業員に周知徹底すること。定期的な見直しも行いましょう。
2. 従業員への丁寧な指導・教育: 能力不足や勤務態度不良が見られる従業員には、具体的な目標設定と指導を繰り返し行い、その記録を詳細に残すこと。
3. 解雇回避努力の実施: 経営悪化時や病気の場合など、解雇以外の選択肢（配置転換、休職、希望退職募集など）を真摯に検討・実行すること。
4. 手続きの遵守: 解雇予告、解雇理由証明書の交付、弁明の機会の付与など、法律や就業規則に定められた手続きを漏れなく実行すること。
5. 記録の保持: 指導記録、業務評価、問題行動の事実、会社と従業員のやり取り（メール、面談記録など）をすべて保存すること。これらは万一のトラブル時に有力な証拠となります。
6. 相談窓口の設置: ハラスメントや労務に関する相談窓口を設け、従業員が安心して相談できる環境を整備すること。

これらの予防策を講じることで、会社は従業員との信頼関係を築き、不要な解雇トラブルを未然に防ぎ、健全な職場環境を維持することができます。

不当解雇を疑った際の対処法：従業員側ができること

もし自分が不当な解雇であると疑った場合、従業員側は泣き寝入りせず、適切な対処を行うことが重要です。参考情報にもある通り、不当解雇と判断された場合、会社は従業員を復職させ、解雇期間中の賃金を遡って支払う義務が生じます。また、裁判での労働者側の勝率は7割弱というデータもあります。

具体的に、以下のステップで対応を検討しましょう。

1. 解雇理由証明書の要求: 会社に対して解雇理由証明書（労働基準法第22条）の交付を求めましょう。会社はこれを拒否できません。具体的な解雇理由が書面で確認でき、その正当性を判断する上で不可欠です。
2. 証拠の収集: 会社とのやり取り（メール、LINE、チャット記録）、就業規則、労働契約書、日々の業務記録、人事評価、上司からの指示やフィードバックなど、解雇理由に疑問がある点について、できる限りの証拠を収集・保全しましょう。これらは今後の交渉や法的手続きで非常に重要になります。
3. 専門家への相談:
   • 労働組合: 地域の合同労働組合や、自社の労働組合があれば相談しましょう。
   • 弁護士: 労働問題に詳しい弁護士に相談し、法的なアドバイスを受けましょう。
   • 労働基準監督署: 労働基準法違反の疑いがある場合は、労働基準監督署に相談できます。
   • 総合労働相談コーナー: 各都道府県に設置されており、無料で労働問題の相談が可能です。
4. 法的手続きの検討: 相談の結果、不当解雇の可能性が高いと判断された場合、労働審判（迅速な解決を目指す手続き）や訴訟といった法的手続きを検討します。労働審判は年間3,000件以上の申し立てがあり、3回以内の期日で解決を目指します。

不当解雇と判断された場合、金銭解決（解決金の支払い）や職場復帰など、様々な形で解決が図られます。特に職場復帰は、解雇無効判決を受けた労働者の約4割が実現しているという調査結果もあり、希望は十分にあります。諦めずに専門家の力を借りながら、自身の権利を守るための行動を起こしましょう。