休職期間の上限・平均・目安とは？公務員や法律、期間満了後の選択肢を徹底解説

休職期間の上限・平均・目安：知っておくべき基本情報

休職期間の「上限」は企業によって様々

従業員が病気やケガで一時的に働けなくなった際に利用する「休職制度」は、実は労働基準法などの法律で明確に定められているわけではありません。
そのため、休職期間の上限や、期間中の給与、期間満了後の対応などは、各企業の就業規則によって大きく異なります。
ご自身の会社の規定をまずは確認することが最も重要です。

一般的な傾向としては、多くの企業で休職期間の上限を3ヶ月から3年程度と定めています。
独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査によると、最も多いのは「6ヶ月超から1年まで」と定めている会社で、全体の22.3%を占めていました。
また、「3ヶ月超から3年まで」を含めた場合、休職期間の上限が3年までの会社は全体の約87%にものぼります。

企業規模によっても異なり、一般的に大企業の方が中小企業よりも休職期間が長く設定される傾向にあります。
さらに、勤続年数によって休職期間の上限が変動するケースも多く見られ、例えば「勤続10年以上で上限1年、20年以上で1年6ヶ月」といった形で、長く会社に貢献してきた従業員ほど手厚い制度が適用されることがあります。
このように、休職期間の上限は一概には言えず、様々な要素で決定されることを理解しておくことが大切です。

傷病手当金と休職期間の関係性

休職期間中の生活を支える上で、非常に重要な役割を果たすのが健康保険から支給される「傷病手当金」です。
これは、病気やケガで仕事ができなくなり、給与が支給されない期間に、生活費の一部（概ね給与の約2/3）を保障してくれる制度です。
傷病手当金は、支給開始日から最長で「通算1年6ヶ月」受給することができます。

この「通算1年6ヶ月」という期間は、多くの企業の休職期間設定に大きな影響を与えています。
例えば、多くの企業が休職期間の上限を1年や1年半に設定しているのは、傷病手当金の受給期間と連動させているためです。
休職期間中に給与が支払われない場合でも、傷病手当金があることで一定期間は経済的な不安を軽減できます。

しかし、休職期間が傷病手当金の受給期間である1年6ヶ月を超えると、収入が途絶えることになり、従業員にとって経済的な負担が非常に大きくなります。
また、傷病手当金は「通算」であるため、途中で一時的に復職して再度休職した場合でも、支給期間はリセットされず継続してカウントされます。
休職を検討する際は、傷病手当金の受給期間と、会社の休職期間規定を合わせて確認し、経済的な計画をしっかりと立てることが不可欠です。

メンタルヘルス不調の場合の平均・目安期間

近年、メンタルヘルス不調による休職は増加傾向にあり、その期間や再休職のリスクについても注目が集まっています。
特に、心の不調による休職は、身体の病気とは異なる特性を持つため、回復には十分な時間が必要となることが多いです。
データによると、メンタルヘルスの不調で休職する場合、1回目の平均期間は107日（約3.5ヶ月）、2回目の平均期間は157日（約5ヶ月）と、2回目の方が長くなる傾向が見られます。

さらに、一度メンタルヘルス不調で休職した従業員の約47%が、5年以内に再度休職を取得するというデータもあり、再発防止に向けた継続的なケアの重要性を示しています。
症状の重さによっても回復までの目安期間は異なり、軽度であれば1ヶ月程度、中等度であれば3ヶ月から6ヶ月、重度になると1年以上が必要とされています。
これは、焦って復職すると再発のリスクが高まるため、医師の指示に従い、心身が完全に回復するまで十分な期間を確保することの重要性を示唆しています。

メンタルヘルス不調による休職は、目に見えない症状との闘いであり、周囲の理解と適切なサポートが不可欠です。
会社側も、復職支援プログラムの提供や、復職後の配慮（段階的復職、業務内容の調整など）を通じて、従業員の安定した職場復帰を支援することが求められます。
復職はゴールではなく、その後の安定した就労生活を送るためのスタート地点であることを意識し、無理のないペースで進めることが何よりも大切です。

公務員・法律から見る休職期間の考え方

公務員の休職制度：最長3年間の身分保障

民間企業の休職制度が各社の就業規則に委ねられているのに対し、公務員の休職制度は国家公務員法や人事院規則、または各地方自治体の条例や規則に基づいて、より明確に定められています。
公務員の場合、病気やケガなどの理由で職務に従事できない場合、最長3年間の休職が認められています。
この期間内であれば、公務員としての身分を維持したまま、治療に専念し、回復後に職場復帰することが可能です。

これは、民間企業と比較しても長期にわたる手厚い身分保障であり、公務員の安定した雇用形態の一側面と言えます。
休職期間中に身分が保証されることで、従業員は安心して治療に専念できるという大きなメリットがあります。
ただし、この3年間という期間は、無制限に与えられるものではありません。

3年を超えても職務に復帰できない場合は、原則として免職となる可能性が高いです。
公務員は国民全体への奉仕者であり、職務遂行能力の維持が求められるため、この期間は復職に向けた最終的な猶予期間と位置付けられます。
公務員として休職を考える場合は、この3年という上限を強く意識し、計画的に治療を進めることが重要です。

公務員の休職中の給与・ボーナス事情

公務員の休職中の給与やボーナスの扱いは、その休職理由や期間によって細かく規定されています。
病気休暇として休職する場合、最初の90日間は給与が全額支給されます。
これは、従業員が病気で一時的に働けなくなった際の生活を保障するための重要な制度です。
しかし、その後の給与支給は段階的に減少します。

最初の90日を過ぎてから1年間は、およそ8割の給与が支給されることになります。
そして、休職期間が1年を超えると、原則として給与は支給されなくなります。
その他の理由（育児休業など）で休職した場合も、基本的には給与の8割が支給される期間が設定されていることが多いですが、やはり1年以上の休職になると給与は支給されません。

ボーナス（期末・勤勉手当）についても規定があります。
休職期間が1年以上の場合や、ボーナス算定期間（過去半年間）に出勤していない場合は、原則としてボーナスは支給されません。
このように、公務員であっても長期の休職は経済的な影響が大きいため、事前の確認と計画が不可欠です。以下の表で公務員の給与支給状況の目安を確認しましょう。

法律に定めがない休職制度：企業ごとの就業規則が重要

前述の通り、公務員以外の民間企業における休職制度は、労働基準法などの法律で明確に義務付けられているものではありません。
これは、休職制度が「法定外福利厚生」という位置づけであるためです。
そのため、休職に関する詳細なルール（休職期間の上限、期間中の給与、復職条件、期間満了後の対応など）は、各企業の「就業規則」にすべて委ねられています。

つまり、同じ「休職」という制度を利用するにしても、会社によってその内容は千差万別であるということです。
従業員は、休職を検討する際や休職中に、必ず自身の会社の就業規則を確認し、不明な点があれば人事部や直属の上司に質問することが極めて重要です。
就業規則に記載がない場合は、制度自体がない、または個別対応となる可能性もあります。

また、休職期間中は「ノーワーク・ノーペイの原則」が適用され、原則として給与は支払われません。
ただし、傷病手当金が支給されたり、企業によっては独自の給与補償制度を設けている場合もあります。
ご自身の状況に合わせて、就業規則を正しく理解し、必要な手続きや利用可能な制度を確認することが、休職期間を乗り切る上で最も大切な一歩となります。

休職期間の決め方と期間満了後の選択肢：退職か復帰か

休職期間の一般的な決め手とは？

休職期間の具体的な長さや、その後の復職の可否は、様々な要素を総合的に考慮して決定されます。
まず最も重要なのは、「医師の診断」です。
主治医の診断書には、病名、治療見込み期間、復職の可否、復職にあたっての制限事項などが記載されており、これが休職期間を決定する上での主要な根拠となります。
会社の産業医がいる場合は、産業医の意見も重要視されます。

次に、会社の「就業規則」に定められた休職期間の上限が大きな決め手となります。
多くの場合、就業規則の上限期間内で復職を目指すことになります。
また、健康保険から支給される「傷病手当金」の受給期間（通算1年6ヶ月）も、休職期間の一つの目安として考慮されることが多いです。
従業員の心身の回復状況ももちろん重要であり、本人の体調が完全に回復し、業務を遂行できる状態にあるかどうかが最終的な判断基準となります。

これらの要素を基に、会社と従業員がコミュニケーションを取りながら、復職に向けた具体的な計画や、やむを得ず退職を選択する際の段取りなどを話し合うことになります。
一方的な判断ではなく、双方の理解と合意形成が円滑な休職期間を過ごすために不可欠です。

期間満了後の主要な選択肢：復職・退職・解雇

休職期間が満了した時、従業員には主に以下の3つの選択肢が提示されます。
それぞれの選択肢には、異なる手続きと意味合いがあります。

1. 復職: 健康状態が回復し、業務を遂行できると判断された場合、職場に復帰します。
   復職にあたっては、主治医の診断書に加え、会社の産業医との面談が必要となる場合がほとんどです。
   元の部署への復帰が難しい場合は、一時的に業務内容を調整したり、配置転換や時短勤務などの選択肢も検討されることがあります。
   段階的復職プログラムを設けている企業もあります。
2. 退職: 本人の健康状態が回復せず、業務への復帰が困難と判断された場合、あるいは本人の意思で退職を選択する場合です。
   休職期間満了による退職は、一般的に「自己都合退職」として扱われることが多く、退職金や失業給付の受給条件に影響を与える可能性があります。
   会社側も、従業員の意向を尊重し、円滑な退職手続きをサポートすることが求められます。
3. 解雇: 就業規則に基づき、休職期間満了をもって「解雇」となるケースもあります。
   しかし、企業が無条件に解雇できるわけではありません。
   解雇には労働基準法や労働契約法に基づいた「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要であり、復職の可能性を十分に検討し、軽易な業務への配置転換の義務などを会社が尽くした上でなければ、解雇は不当と判断される可能性があります。

いずれの選択肢においても、会社は従業員との十分なコミュニケーションを取り、法的な手続きを遵守することが極めて重要です。

会社側の義務と配慮：復職支援と円滑な退職

企業は、休職している従業員に対して単に期間満了を待つだけでなく、様々な義務と配慮を負っています。
これは、従業員の心身の健康を守り、安定した職場復帰を支援するという社会的な責任と、法的な要請に基づいています。
例えば、復職支援プログラムの提供、産業医との連携による適切な治療アドバイス、復職後の業務内容や勤務形態の調整（時短勤務や配置転換など）が挙げられます。

特に重要なのは、従業員が元の業務に復帰できない場合でも、すぐに解雇するのではなく、「軽易な業務への配置転換の可能性」を検討する義務が会社に課せられることがある点です。
これは、労働契約法において、企業が従業員の能力に応じた職務を提供し、雇用の維持に努めるべきという考え方に基づいています。
会社は、従業員が最大限に能力を発揮し、再び職場の一員として活躍できる場を見つける努力をすべきなのです。

万が一、復職が困難で退職に至る場合であっても、会社は従業員との丁寧な対話を通じて、円滑な退職手続きをサポートする責任があります。
従業員が次の人生のステップに進めるよう、必要な情報提供や相談対応を行うなど、最後まで配慮ある対応が求められます。
このような企業姿勢は、従業員との信頼関係を築き、企業全体のレピュテーション向上にも繋がります。

1年以上の休職：1年目・1年半・2年目以降の状況と注意点

休職1年目の状況と注意点：給与・手当の行方

休職が1年目に差し掛かると、多くのケースで従業員の経済状況に大きな変化が生じます。
民間企業では、休職開始から最初の数ヶ月間（例えば3ヶ月から6ヶ月程度）は、就業規則に基づいて給与の一部が補償されることがありますが、その期間が過ぎると、原則として給与は支払われなくなるのが一般的です。
この期間は、「ノーワーク・ノーペイの原則」が適用されるためです。

そのため、休職1年目における主な収入源は、健康保険から支給される「傷病手当金」となります。
傷病手当金は最長で通算1年6ヶ月間受給できるため、この期間は一定の生活保障がありますが、給与全額の約2/3であるため、以前と比べて収入は大きく減少します。
公務員の場合でも、病気休暇後の給与は8割支給からやがて無給となるため、経済的な計画の重要性は変わりません。

休職1年目であっても、復職に向けた具体的な治療やリハビリテーションを継続し、医師との相談を密にすることが大切です。
焦って復職を急ぐよりも、心身の回復に専念する期間と捉えるべきでしょう。
ただし、会社の就業規則の休職期間上限を念頭に置き、今後の見通しを立てておくことも重要です。

休職1年半の節目：傷病手当金と身分の変化

休職期間が1年半に達する頃は、休職者にとって非常に重要な節目となります。
この時期が重要な理由として、まず、健康保険から支給される傷病手当金が、通算で最大1年6ヶ月で支給終了となる点が挙げられます。
傷病手当金がなくなることで、多くの休職者は収入が途絶え、経済的に大きな負担を抱えることになります。
このため、この時期までに復職できるかどうかが、生活の維持において極めて重要なポイントとなります。

さらに、多くの民間企業が休職期間の上限を1年半から2年程度に設定しているため、この時期に復職の可否が厳しく問われることが多くなります。
会社側も、長期にわたる人員の不在は組織運営に影響を与えるため、この段階で復職の可能性を最終的に判断しようとします。
復職が困難と判断された場合、会社によっては退職勧奨が行われたり、就業規則に基づき休職期間満了による退職手続きに進む可能性が高まります。

この節目までに、自身の健康状態を医師と改めて確認し、復職の見込みについて具体的な見通しを立てておくことが不可欠です。
復職が難しい場合は、退職後の生活設計や、再就職に向けた準備についても真剣に検討を始める必要があります。
経済的・精神的に大きな転換期となるため、早めの行動が求められます。

休職2年目以降：復職への最後のチャンスとリスク

休職期間が2年目以降に及ぶ場合、特に民間企業では、休職期間の上限が3年とされているケースが多いため、復職への「最後のチャンス」という位置づけになります。
この時期までには、心身の回復状況がより明確になっていることが期待され、医師からも具体的な復職可否の判断が出ているはずです。
会社も、この期間中に復職の最終判断を従業員に求めることが多くなります。

公務員の場合は最長3年間の休職が認められているため、2年目も復職を目指す期間となりますが、残り期間を意識した具体的な復職プランが求められます。
長期にわたる休職は、会社にとって人員計画や業務遂行上の課題となるため、この段階で復職が困難と判断されれば、休職期間満了による退職や、場合によっては解雇のリスクが著しく高まります。
企業は、長期間の休職者に対し、代替人員の確保や組織再編を行う必要が生じるため、復職へのハードルも高くなりがちです。

この期間での復職を目指すには、主治医による「完全に治癒したことの証明」と、「業務遂行能力が十分にあることの客観的な証明」が不可欠です。
会社とのコミュニケーションを密にし、復職に向けた具体的な計画を提示し、信頼を得ることが重要になります。
最後のチャンスと捉え、慎重かつ積極的な対応が求められる時期と言えるでしょう。

長期休職（3年・5年・7年）と分限免職の可能性

3年以上の長期休職：公務員と民間企業の終着点

休職期間が3年以上に及ぶ場合、その後の選択肢は公務員と民間企業で異なりますが、いずれにとっても非常に重要な「終着点」となることが多いです。
公務員の場合、病気等の理由による休職は国家公務員法や地方公務員法により最長3年間と明確に定められています。
この期間を超えても職務に復帰できない場合、公務員としての身分は維持されず、多くの場合で「分限免職」の対象となります。

民間企業においても、労働政策研究・研修機構の調査で「休職期間の上限が3年まで」とする企業が約87%に上ることから、3年が一般的な上限として広く認識されています。
つまり、民間企業で3年を超える休職が認められるケースは稀であり、この期間を超えて復職ができない場合は、就業規則に基づき退職または解雇となることがほとんどです。
企業は、長期にわたる従業員の不在が組織運営に与える影響を考慮せざるを得ません。

したがって、休職が3年という期間に差し掛かる際には、自身の健康状態とキャリアプランについて、最終的な決断を下す必要があります。
復職の見込みがない場合は、会社との協議を通じて円滑な退職手続きを進めることや、新たなキャリアを検討することが現実的な選択肢となります。
この時期は、自身の将来を左右する非常に重要なタイミングです。

5年・7年といった超長期休職の現実と企業の判断

5年や7年といった超長期にわたる休職は、日本の一般的な企業文化や制度において非常に特殊なケースであり、ほとんど現実的ではありません。
前述の通り、多くの民間企業では休職期間の上限を長くても3年程度と定めており、それ以上の期間、従業員の復職を無期限に待つことは稀です。
企業は、従業員一人の長期不在が、組織運営、人員計画、業務効率に与える影響を無視することはできません。

長期にわたる人員の欠員は、代替人員の確保や、残された従業員への業務負担増大を招き、企業の存続と事業継続に支障をきたす可能性があります。
そのため、従業員側の状況がどれほど深刻であっても、企業が無期限に休職を認めることは、経営判断として困難と言えるでしょう。
超長期休職が認められるのは、ごく稀な例外的なケースに限られます。

例えば、労災認定された重大な事故や疾病による長期療養など、特別な事情があり、かつ会社との個別具体的な合意があった場合に限定されます。
しかし、これも一般的な休職制度の範疇ではなく、特別な対応として検討されるものです。
したがって、休職を考える際には、現実的な休職期間の上限を理解し、その期間内での回復と復職を目指すことが賢明なアプローチとなります。

分限免職の可能性：公務員制度における重要な決断

「分限免職」とは、公務員が職務を十分に遂行できないと判断された場合に、その身分を免ずる制度です。
これは、規律違反に対する「懲戒免職」とは異なり、職務遂行能力の欠如が理由となります。
特に、公務員が病気などの理由で休職した場合、「休職期間が最長3年を超えても復職できない場合」は、この分限免職の対象となる可能性が非常に高まります。

公務員は、国民全体への奉仕者として、常に職務を適切に遂行する義務があります。
そのため、長期にわたる健康上の理由で職務を継続できないと判断された場合、公務員としての身分を維持することは困難となります。
分限免職は、公務員の職責の重さと、行政運営の安定性を保つために設けられた重要な制度なのです。

民間企業の休職期間満了による解雇と類似する側面もありますが、公務員の場合はより明確な法令に基づいて運用され、身分保障と同時に職務遂行に対する厳格な責任が求められます。
分限免職に至らないためにも、公務員は3年という休職期間内で確実に復職できる状態を目指し、医師と連携しながら計画的に治療とリハビリテーションを進めることが極めて重要です。
この期間は、自身の公務員としてのキャリアを左右する、まさに正念場と言えるでしょう。